本院認為，本案存在以下爭議焦點： 1、關于原告勞動合同解除前十二個月的平均工資。首先，原告對被告在之前訴訟中提供的其勞動合同解除前十二個月的工資明細上記載的金額予以認可，但對分類及備注均不予認可。從被告提供的原告工資明細來看，將小時工資換算成月基本工資后，再加上周末固定加班工資的金額即為薪金，這與原告提供的上崗協(xié)議書中約定的工資組成相吻合。而其中的周末固定加班一欄系原告額外勞動所獲得的加班工資。對此，本院認為，經(jīng)濟補償系用人單位與勞動者解除勞動關系后彌補勞動者損失或基于用人單位所應承擔的社會責任而給予的補償，故應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數(shù)，而加班工資系勞動者額外提供勞動所獲報酬，不屬于正常工作時間內(nèi)的勞動報酬，故經(jīng)濟補償不應將加班工資納入其中，對原告主張周末固定加班應計入解除前十二個月工資總額的主張，本院不予采納。同理，其他加班工資也不應計入其中。其次，原告稱應將十三薪計入勞動合同解除前十二個月工資中，但認可雙方并未就此進行過約定，被告亦對此不予認可，稱即使發(fā)放的系2015年獎金，也不應計入原告經(jīng)濟補償金基數(shù)，故對原告的該主張 ...
閱讀更多...本院認為，原、被告對于原告的月工資數(shù)額存在爭議。雙方簽訂的勞動合同雖約定月工資為稅前7,159.41元，但該數(shù)額與被告實際轉賬支付原告的工資數(shù)額并不相符。被告認可原告提供的錄音真實性，其中被告法定代表人承認原告月工資為3萬元，結合原告提供的微信等證據(jù)，可以證明原告關于月工資還存在現(xiàn)金簽收部分的主張。而被告作為用人單位，應當對于工資數(shù)額承擔舉證責任，但其提供的工資清單，既與勞動合同約定數(shù)額不符，也在財務憑證中并無體現(xiàn)，應當承擔舉證不利后果，本院對此難以采信。本院對于原告關于2015年11月起月工資為3萬元的主張，予以采信。2017年11月26日至2017年12月4日期間，原告工作6天，扣除被告已支付工資4,017.77元，被告尚應以3萬元標準支付原告工資差額4,258.09元。 被告主張原告嚴重失職，造成被告損害 ...
閱讀更多...本院認為，關于上訴人是否違法解除與被上訴人之間的勞動合同。因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。上訴人與被上訴人之間存在勞動合同關系，2019年1月7日，上訴人作為用人單位向被上訴人出具《勞動合同解除通知函》，以被上訴人不服從公司正常工作安排為由，解除了與被上訴人之間的勞動合同。而在本案審理中，上訴人提出的解除理由為被上訴人存在私自使用公章、偽造勞動合同、未做好保密措施、挑唆部門主管和員工之間的關系、被上訴人未能勝任工作等。但上訴人未能提供充分的證據(jù)予以印證。故一審法院認為上訴人系違法解除勞動合同并無不妥。關于違法解除勞動合同賠償金的工齡計算問題 ...
閱讀更多...本院認為，公司規(guī)章制度是公司規(guī)范全體員工行為及公司經(jīng)濟活動的標準和規(guī)定，不違反勞動法規(guī)定的規(guī)章制度，公司員工應當遵照執(zhí)行。不夜城公司制訂的新考勤制度未違反勞動法的規(guī)定，未損害李某某的權益，并已告知李某某，則李某某應當遵照執(zhí)行，而李某某抗拒執(zhí)行之行為不當，其提出的理由不能成立，一審法院據(jù)此作出的判決無誤。綜上，李某某提出的上訴請求不能成立，應予駁回。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。至于李某某提出要求不夜城公司支付其2019年5月30日及5月31日工資的請求，因其未向一審法院提出主張，故在二審中再提出，超出了其向一審法院提出的請求范圍，本案不予處理。據(jù)此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下： 駁回上訴 ...
閱讀更多...本院認為，《新銀星酒店轉承包經(jīng)營協(xié)議》抬頭載明被告王某與衡昌公司、陳逸磊均為協(xié)議甲方即酒店發(fā)包方，王某也與衡昌公司、陳逸磊共同在協(xié)議落款處甲方一欄簽字，因此王某不僅是系爭協(xié)議的發(fā)包方代表，同時也是系爭協(xié)議的共同發(fā)包人之一。系爭協(xié)議系原告與三位被告的真實意思，且不違反相關法律及行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，依法成立并具有法律效力。根據(jù)該協(xié)議的約定，三被告作為酒店發(fā)包方應當在合同約定的期限內(nèi)即2010年3月1日至2019年12月31日期間履行發(fā)包義務，向原告提供承包經(jīng)營的場地、設備及相關執(zhí)照及經(jīng)營許可。三被告不能繼續(xù)履行發(fā)包義務構成違約。雖然導致三被告不能繼續(xù)履行合同的原因在于軍隊停止有償服務，但該原因不屬于法律規(guī)定的不可抗力也不適用情事變更原則，而是發(fā)包方可能面臨的市場、政策風險，雙方協(xié)議也未作相應的免責約定。因此，三被告應當向原告承擔違約責任。原告援引合同關于發(fā)包方單方面提出解約的違約責任條款有所不當，但綜合考慮原告在兩個月內(nèi)遣散員工及租客需要進行補償以及經(jīng)營酒店的裝修損失，原告主張違約金50萬元較為合理，本院予以支持。綜上，依據(jù)《中華人民共和國合同法 ...
閱讀更多...本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！ ￡P于月工資標準和差額。根據(jù)相關規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。本案陳某等人與智聯(lián)公司在勞動合同中約定月工資為2,300元或2,420元(包含了法定應由用人單位為員工提供的福利)，該數(shù)額與每月實際向員工支付的工資數(shù)額并不一致；智聯(lián)公司提供的工資明細表中的崗位津貼和各項補貼等構成既沒有與員工進行書面約定，也無員工簽字得到確認；其提供的外包崗位薪資標準及構成，未告知員工并得到認可；而陳某等人提供的入職審批表系由親親山水的人事、行政和上海事業(yè)部經(jīng)理分別通過微信發(fā)送陳某，其中明確載明所有員工包括四人月薪(工資+績效)數(shù)額，在審核、審批處有陳瑜、陳剛、顧敏華等領導的簽字，結合員工與陳瑜的錄音中陳瑜表示補發(fā)20 ...
閱讀更多...本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！ ￡P于月工資標準和差額。根據(jù)相關規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。本案陳某等人與智聯(lián)公司在勞動合同中約定月工資為2,300元或2,420元(包含了法定應由用人單位為員工提供的福利)，該數(shù)額與每月實際向員工支付的工資數(shù)額并不一致；智聯(lián)公司提供的工資明細表中的崗位津貼和各項補貼等構成既沒有與員工進行書面約定，也無員工簽字得到確認；其提供的外包崗位薪資標準及構成，未告知員工并得到認可；而陳某等人提供的入職審批表系由親親山水的人事、行政和上海事業(yè)部經(jīng)理分別通過微信發(fā)送陳某，其中明確載明所有員工包括四人月薪(工資+績效)數(shù)額，在審核、審批處有陳瑜、陳剛、顧敏華等領導的簽字，結合員工與陳瑜的錄音中陳瑜表示補發(fā)20 ...
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