《勞動合同法》第四十條規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十條允許單位在特定客觀情形下解除勞動合同，需履行通知或代通知金義務(wù)，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（結(jié)合第四十六條）。以下從正反兩方面分析，并結(jié)合案例說明。
解除情形：
醫(yī)療期滿不能工作：勞動者因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后無法從事原工作，且無法勝任單位另行安排的崗位。
不能勝任工作：勞動者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無法達(dá)到崗位要求，需有客觀證據(jù)證明“不能勝任”。
客觀情況重大變化：因不可抗力、企業(yè)遷移、兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等導(dǎo)致合同無法履行，且雙方協(xié)商變更合同未果（條文注釋，案例58、60）。
程序要求：
提前30日書面通知，或支付一個(gè)月工資作為代通知金。
需依法支付經(jīng)濟(jì) compensation金（《勞動合同法》第四十六條，每工作一年支付一個(gè)月工資）。
目的：允許單位在客觀條件變化或勞動者無法履職時(shí)靈活調(diào)整勞動關(guān)系，同時(shí)通過通知和補(bǔ)償保護(hù)勞動者權(quán)益。
適用于所有依法設(shè)立的用人單位（如企業(yè)、事業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等）與勞動者的勞動關(guān)系。
涵蓋固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
經(jīng)營靈活性：允許單位因客觀變化或員工能力不足調(diào)整用工結(jié)構(gòu)。
保護(hù)勞動者：通過通知期和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，減輕勞動者因解除的經(jīng)濟(jì)影響。
規(guī)范解除：明確法定條件和程序，防止單位濫用解除權(quán)。
促進(jìn)公平：平衡單位管理需求與勞動者權(quán)益，維護(hù)勞動關(guān)系穩(wěn)定。
案例58：勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的勞動合同解除情形［上海市第二中級人民法院（2002）滬二中民一（民）終字第1276號］
案例要點(diǎn)：上海甲公司因股權(quán)收購和經(jīng)營調(diào)整，客觀情況發(fā)生重大變化，徐某拒絕變更合同，法院認(rèn)定單位解除合法，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
體現(xiàn)第四十條：客觀情況重大變化且協(xié)商未果，單位可解除合同并支付補(bǔ)償。
案例60：因?qū)趧雍贤兏荒苓_(dá)成一致意見而導(dǎo)致勞動關(guān)系解除的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金［江蘇省高院2013年勞動爭議十大典型案例之二］
案例要點(diǎn)：某配件公司因政府政策搬遷，員工拒絕新廠址工作，法院認(rèn)定客觀情況變化，單位解除合法，需支付補(bǔ)償金。
體現(xiàn)第四十條：企業(yè)搬遷構(gòu)成客觀情況變化，解除需支付補(bǔ)償。
不當(dāng)理由：以非法定理由解除，如“末位淘汰”或主觀裁員（案例61）。
程序違法：未提前30日通知或支付代通知金，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
事實(shí)不清：未證明勞動者不能勝任、醫(yī)療期滿或客觀情況變化，如未提供培訓(xùn)記錄或搬遷證據(jù)。
濫用解除權(quán)：以客觀變化為借口規(guī)避法定責(zé)任，如未協(xié)商變更合同（案例57）。
阻礙法定權(quán)利：以制度限制勞動者休病假，導(dǎo)致不當(dāng)解除（案例56）。
解除無效：不符合第四十條條件的解除無效，合同繼續(xù)有效或單位需支付賠償金（《勞動合同法》第四十八條、第八十七條）。
賠償責(zé)任：違法解除需支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金（案例56、61）。
補(bǔ)救責(zé)任：單位需恢復(fù)崗位、補(bǔ)發(fā)工資或補(bǔ)繳社保（案例55）。
行政處罰：違反解除程序或義務(wù)，勞動行政部門可責(zé)令改正（《勞動合同法》第八十三條）。
爭議風(fēng)險(xiǎn)：不當(dāng)解除易引發(fā)仲裁或訴訟，增加單位成本。
案例56：用人單位不得設(shè)置制度障礙拒絕員工休病假［天津市第一中級人民法院（2016）津01民終5085號］
案例要點(diǎn)：某公司以李某未按復(fù)雜程序請病假為由認(rèn)定曠工并解除，法院認(rèn)定程序不合理，解除違法，需支付賠償金。
違反第四十條：單位以非法定理由解除，違反勞動者病休權(quán)。
案例61：彭某與某實(shí)業(yè)公司勞動合同糾紛案［重慶市高級人民法院十個(gè)勞動人事爭議典型案例之七］
案例要點(diǎn)：某實(shí)業(yè)公司以“末位淘汰”解除合同，法院認(rèn)定無法定依據(jù)，需支付賠償金。
違反第四十條：以“末位淘汰”解除不符合法定條件，屬違法解除。
案例62：用人單位未安排從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進(jìn)行離崗前健康檢查系違法［上海市高級人民法院2016-2018年勞動爭議典型案例之二］
案例要點(diǎn)：某服飾公司未安排李某離崗前職業(yè)健康檢查即解除，法院認(rèn)定違法，需支付賠償金。
違反第四十條：單位未履行法定程序，解除違法。
《勞動合同法》第四十條通過規(guī)定無過失性辭退的條件和程序，允許單位在醫(yī)療期滿、不能勝任工作或客觀情況變化時(shí)解除合同，同時(shí)保障勞動者通過通知和補(bǔ)償獲得保護(hù)。案例表明，單位需基于法定理由、履行程序并支付補(bǔ)償，否則解除違法。用人單位應(yīng)依法規(guī)范解除行為，勞動者需積極維護(hù)權(quán)益，共同促進(jìn)公平勞動關(guān)系。
