用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第四條明確了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序，強(qiáng)調(diào)合法性、民主性、公開性，以平衡勞動者和用人單位的權(quán)益。以下從正反兩方面解釋，并結(jié)合案例分析。
第四條要求用人單位在制定規(guī)章制度時遵循以下原則：
合法性：規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、法規(guī)，如不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或取消法定休假。
民主性：涉及勞動者切身利益的制度或重大事項，需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商。
公開性：制度和重大事項決定需通過公示或直接告知勞動者，確保知情權(quán)。
動態(tài)性：工會或職工可對不適當(dāng)?shù)闹贫忍岢鲂薷慕ㄗh，通過協(xié)商完善。
規(guī)章制度和重大事項包括：
勞動報酬：如工資結(jié)構(gòu)、獎金、津貼。
工作時間與休息休假：如加班安排、年假政策。
勞動安全衛(wèi)生：如工作環(huán)境安全措施。
保險福利：如社保、公積金。
職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額：如考勤、績效考核、紀(jì)律要求。
保障勞動者權(quán)益：通過合法、民主的程序，確保勞動者享有合理工資、休假等法定權(quán)利。
規(guī)范管理：為用人單位提供明確的規(guī)則依據(jù)，促進(jìn)勞動者履行義務(wù)，減少管理混亂。
增強(qiáng)公平性：民主協(xié)商和公示機(jī)制提高透明度，避免單方制定導(dǎo)致的不公。
持續(xù)改進(jìn)：允許職工提出修改建議，使制度更符合實(shí)際需求。
勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依據(jù)法定程序制定的考勤制度［天津市第一中級人民法院（2016）津01民終2591號］
案例要點(diǎn)：用人單位依法制定并公示了考勤制度，勞動者因違反制度被處罰，法院支持用人單位決定。
體現(xiàn)第四條：依法制定并公示的規(guī)章制度具有約束力，勞動者需遵守。
年終獎是公司根據(jù)自身當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益給予員工的一種年終獎勵［福建省廈門市中級人民法院（2015）廈民終字第2271號］
案例要點(diǎn)：年終獎屬于績效工資，需通過規(guī)章制度明確發(fā)放規(guī)則。若依法制定并公示，法院尊重用人單位自主決定權(quán)。
體現(xiàn)第四條：涉及勞動報酬的制度需經(jīng)民主程序和公示，確保公平透明。
內(nèi)容違法：制度違反法律，如規(guī)定低于最低工資或延長法定工作時間。
程序不當(dāng)：未經(jīng)職工代表大會或工會協(xié)商，直接制定涉及切身利益的制度。
未公示或告知：制度未向勞動者公開，導(dǎo)致不知情。
拒絕協(xié)商：忽視工會或職工的修改建議，強(qiáng)行實(shí)施不合理制度。
制度無效：未依法制定或公示的規(guī)章制度不具有法律效力，不能作為處罰或管理依據(jù)（《勞動合同法》第四條、第八十條）。
賠償責(zé)任：因違法制度損害勞動者權(quán)益，用人單位可能需賠償（《勞動合同法》第八十六條）。
行政處罰：違反程序可能被勞動行政部門責(zé)令改正或處罰（《勞動合同法》第八十條）。
爭議風(fēng)險：未公示或不合理的制度易引發(fā)勞動爭議，增加法律成本。
用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)勞動者加班事實(shí)是否有效［人社部、最高人民法院第二批勞動人事爭議典型案例之八］
案例要點(diǎn)：用人單位以內(nèi)部制度否認(rèn)加班事實(shí)，但制度未依法制定或公示，法院認(rèn)定無效，需支付加班費(fèi)。
違反第四條：未履行民主程序或公示義務(wù)的制度不能對抗勞動者法定權(quán)利。
規(guī)章制度未公示不能作為處罰依據(jù)［廣東省高級人民法院十起勞動爭議典型案例之五］
案例要點(diǎn)：用人單位以未公示的規(guī)章制度處罰勞動者，法院認(rèn)定制度無效，處罰不成立。
違反第四條：未公示的制度缺乏約束力，凸顯公開性的重要性。
《勞動合同法》第四條通過合法、民主、公開的要求，規(guī)范用人單位規(guī)章制度的制定與實(shí)施，確保勞動者權(quán)益與用工秩序的平衡。案例表明，依法制定并公示的制度具有法律效力，而違反程序或未公示的制度無效。用人單位需嚴(yán)格遵循第四條規(guī)定，通過民主協(xié)商和公示程序制定合理制度，以降低勞動爭議風(fēng)險并維護(hù)公平和諧的勞動關(guān)系。
