目 錄

 

一、以用工事實(shí)認(rèn)定網(wǎng)約家政工與家政公司關(guān)系

二、故意不訂立勞動(dòng)合同索要雙倍工資未獲支持

三、勞動(dòng)合同中關(guān)于工資異議期的約定應(yīng)屬無效

四、用人單位對(duì)“三期”女職工調(diào)崗應(yīng)合法合理

五、員工未到指定醫(yī)院就診不必然構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)

六、試用期內(nèi)多次遲到被認(rèn)定為不符合錄用條件

七、遭遇職場霸凌員工被迫解除勞動(dòng)合同獲支持

八、用人單位解除隱瞞利益沖突高管人員獲支持

九、用人單位不得濫用競業(yè)限制損害勞動(dòng)者權(quán)益

十、事業(yè)單位職工提前離職應(yīng)當(dāng)支付培訓(xùn)違約金

 

案例1.以用工事實(shí)認(rèn)定網(wǎng)約家政工與家政公司關(guān)系

案情簡介

某家政公司是一家通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)提供月嫂、保姆服務(wù)的公司。2022年8月3日，該公司與張某簽訂《合作協(xié)議書》，其中約定：“即日起張某在某家政公司旗下平臺(tái)進(jìn)行接單，接單期間嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)公司機(jī)密存在保密義務(wù)，服務(wù)過的客戶如有二次以上的服務(wù)要求或服務(wù)過的客戶介紹其他的客戶等，全部要統(tǒng)一交給公司分配派單，不私自接單。”后某家政公司（甲方）又與張某（乙方）簽訂《家政服務(wù)用工協(xié)議》，其中約定，乙方于2022年8月19日至2022年8月28日參加甲方母嬰護(hù)理師的課程培訓(xùn)，并完成上崗技能專項(xiàng)課程，經(jīng)甲方考核合格后根據(jù)等級(jí)給予安排就業(yè)，就業(yè)期限為一年；乙方必須服從甲方在工作期間的規(guī)章制度和管理，遵守國家法律法規(guī)所規(guī)定的職業(yè)道德，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生操作規(guī)程，乙方在合同期內(nèi)違規(guī)操作所有問題后果自負(fù)等。同時(shí)，該協(xié)議中明確了各等級(jí)家政人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，張某于2022年9月4日開始上崗工作，某家政公司為其記錄考勤，工作期間某家政公司每周安排兩次商務(wù)禮儀培訓(xùn)，要求無特殊情況不得請(qǐng)假，若不參加培訓(xùn)將被罰款。張某的工資實(shí)行按件計(jì)費(fèi)，其獲得訂單的50%作為提成工資，由某家政公司按月進(jìn)行支付。工作半年后，張某認(rèn)為，其與某家政公司應(yīng)為勞動(dòng)關(guān)系，某家政公司應(yīng)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。某家政公司則認(rèn)為雙方屬于合作關(guān)系，張某可以自由選擇是否接單，其不對(duì)張某進(jìn)行管理，雙方不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，故無須為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因協(xié)商未果，張某遂向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求確認(rèn)2022年8月3日至2023年4月11日期間與某家政公司存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持張某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，張某與某家政公司之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系？

原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”本案中，首先，某家政公司與張某均符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系主體資格要件；其次，某家政公司與張某雖然名義上簽訂的是合作協(xié)議，但從合作協(xié)議及用工協(xié)議的內(nèi)容看，張某接受某家政公司的培訓(xùn)和工作指令，為客戶提供服務(wù)，其雖可在平臺(tái)上搶單，但不能發(fā)展自己的客戶，提供家政服務(wù)是其主要生活來源，且需遵守某家政公司的考勤管理、獎(jiǎng)懲處罰及相關(guān)規(guī)章制度，上述情形均表明張某在工作中接受某家政公司的管理，從事該公司安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；最后，張某作為家政從業(yè)人員，其提供的勞動(dòng)屬于某家政公司的業(yè)務(wù)組成部分。綜上，張某與某家政公司之間符合建立勞動(dòng)關(guān)系的全部要件，故仲裁委員會(huì)認(rèn)定張某與某家政公司存在勞動(dòng)關(guān)系。

仲裁委員會(huì)提示

實(shí)踐中，傳統(tǒng)意義上的家政公司通常僅僅起到中介作用，即家政公司為雇主介紹符合雇主要求的家政人員，從中收取介紹費(fèi)，而家政人員的工作內(nèi)容、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、休假等則均由雇主與家政人員自行協(xié)商確定，并且由雇主直接向家政人員支付報(bào)酬，此種情況下家政公司并不對(duì)家政人員進(jìn)行勞動(dòng)管理，雙方不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。近年來，隨著家政行業(yè)的規(guī)范化發(fā)展及平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的興起，家政行業(yè)的用工形式日漸多樣化。2024年6月17日，人力資源社會(huì)保障部等7部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)家政服務(wù)職業(yè)化建設(shè)的意見》（人社部發(fā)〔2024〕49號(hào)），其中指出，鼓勵(lì)家政企業(yè)引入現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營模式，提升專業(yè)化、規(guī)范化管理水平，打造家政服務(wù)品牌；支持和引導(dǎo)有條件的家政企業(yè)，逐步向員工制家政企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)提供家政服務(wù)的企業(yè)，對(duì)于符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依法與其訂立勞動(dòng)合同并參加社會(huì)保險(xiǎn)。仲裁委員會(huì)將根據(jù)用工事實(shí)認(rèn)定企業(yè)和勞動(dòng)者的關(guān)系，依法維護(hù)家政人員合法權(quán)益，服務(wù)保障家政服務(wù)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

案例2.故意不訂立勞動(dòng)合同索要雙倍工資未獲支持

案情簡介

2021年11月3日，孔某入職某企業(yè)管理公司，擔(dān)任副總經(jīng)理，月工資15000元，某企業(yè)管理公司未與孔某訂立書面勞動(dòng)合同。2022年8月2日，孔某與某企業(yè)管理公司解除勞動(dòng)關(guān)系。2022年9月1日，孔某向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求某企業(yè)管理公司支付未訂立書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額。庭審中，某企業(yè)管理公司稱，其公司人事部門曾屢次聯(lián)系孔某要求訂立勞動(dòng)合同，但孔某為向公司索要未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額，多次拒絕簽訂勞動(dòng)合同。為證明其主張，某企業(yè)管理公司提交了2022年1月、2022年4月孔某與公司人事負(fù)責(zé)人的微信聊天記錄及2022年5月5日的錄像視頻等證據(jù)予以證明。其中，微信聊天記錄顯示，某企業(yè)管理公司人事負(fù)責(zé)人曾多次向孔某提出訂立勞動(dòng)合同，孔某均以拖延的方式拒絕簽訂。2022年5月5日錄像視頻顯示，孔某與同事聊天時(shí)表示，公司半年前就想跟他簽訂勞動(dòng)合同，但他就不簽，現(xiàn)在再找他，他還是不簽，并表示多混一個(gè)月是一個(gè)月，最好可以拖到一年不簽。

仲裁請(qǐng)求

要求某企業(yè)管理公司支付2021年12月3日至2022年8月2日期間未訂立勞動(dòng)合同雙倍工資差額120000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回孔某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，孔某故意不與某企業(yè)管理公司訂立書面勞動(dòng)合同，是否應(yīng)支持其未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條第一款規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。”本案中，某企業(yè)管理公司在用工期間未與孔某訂立書面勞動(dòng)合同的事實(shí)成立，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，對(duì)孔某的仲裁請(qǐng)求似乎應(yīng)該予以支持，但根據(jù)某企業(yè)管理公司提交的微信聊天記錄及錄像視頻，可以認(rèn)定某企業(yè)管理公司自孔某入職之初即多次向孔某提出簽訂勞動(dòng)合同，但孔某為了謀取不正當(dāng)利益惡意拒絕簽署。法諺有云：任何人不得因?yàn)樽约旱腻e(cuò)誤而獲得利益。故仲裁委員會(huì)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條第一款規(guī)定的誠實(shí)信用原則，依法裁決駁回孔某的仲裁請(qǐng)求，不讓守信者吃虧，不讓失信者獲利。

仲裁委員會(huì)提示

近年來，職場中“勞動(dòng)碰瓷”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生值得關(guān)注?！吨腥A人民共和國民法典》第七條規(guī)定：“民事主體從事民事活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，秉持誠實(shí)，恪守承諾。”誠信原則是我國民法典的基本原則之一，被稱為民法典的“帝王條款”。它要求民事主體從事民事活動(dòng)時(shí)，包括行使民事權(quán)利、履行民事義務(wù)、承擔(dān)民事責(zé)任時(shí)，都應(yīng)秉持誠實(shí)、善意、守信原則。誠信原則對(duì)建設(shè)誠信社會(huì)、規(guī)范經(jīng)濟(jì)秩序、引領(lǐng)社會(huì)風(fēng)尚具有重要意義。同樣，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，用人單位與勞動(dòng)者在訂立、履行、變更、解除及終止勞動(dòng)合同過程中，均應(yīng)嚴(yán)格遵守誠信原則。具體到訂立書面勞動(dòng)合同事項(xiàng)上，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)及時(shí)與其簽訂書面勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者不愿意訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條之規(guī)定，及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，避免形成沒有書面勞動(dòng)合同保障下的違法用工，防范因“勞動(dòng)碰瓷”產(chǎn)生爭議與損失。勞動(dòng)者也應(yīng)及時(shí)提醒用人單位及時(shí)與本人訂立書面勞動(dòng)合同并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，依法保障自身合法權(quán)益。仲裁委員會(huì)將在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，妥善辦理涉誠信案件，弘揚(yáng)平等、公正、法治、誠信的社會(huì)主義核心價(jià)值觀，彰顯職場正能量。

案例3.勞動(dòng)合同中關(guān)于工資異議期的約定應(yīng)屬無效

案情簡介

2022年7月25日，馬某入職某體育用品公司，雙方訂立了為期4年的勞動(dòng)合同，其中約定：馬某擔(dān)任該公司商品部副經(jīng)理職務(wù)，月工資由基本工資9500元及績效獎(jiǎng)金4500元（經(jīng)考核后發(fā)放）構(gòu)成；馬某在每月收到某體育用品公司付款或轉(zhuǎn)賬的工資后，對(duì)于發(fā)放數(shù)額如有異議應(yīng)在3日內(nèi)向某體育用品公司書面提出；未在收款或銀行進(jìn)賬后3日內(nèi)提出書面異議的，均視為馬某對(duì)本月應(yīng)得各項(xiàng)勞動(dòng)報(bào)酬均已結(jié)清沒有異議等。2023年2月22日，某體育用品公司與馬某解除勞動(dòng)合同。雙方因2022年12月份績效獎(jiǎng)金金額發(fā)生爭議協(xié)商未果，馬某向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。庭審中，某體育用品公司稱馬某2022年12月份績效考核未達(dá)標(biāo)，但未就該主張舉證。此外，某體育用品公司認(rèn)為，按照雙方勞動(dòng)合同約定，馬某于發(fā)薪后3日內(nèi)未就薪資提出書面意見視為認(rèn)可，故無需支付馬某2022年12月份績效獎(jiǎng)金差額。

仲裁請(qǐng)求

要求某體育用品公司支付2022年12月份的績效獎(jiǎng)金差額2250元。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁庭調(diào)解，某體育用品公司向馬某支付2022年12月份績效獎(jiǎng)金差額2250元，馬某撤回仲裁申請(qǐng)。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，某體育用品公司與馬某關(guān)于工資異議期的約定是否有效？

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠。”本案中，首先，該條款屬于雙方約定在工資異議期內(nèi)勞動(dòng)者未提出書面意見，即以沉默的方式表示對(duì)工資數(shù)額的認(rèn)可。但勞動(dòng)者于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間對(duì)用人單位在人格、經(jīng)濟(jì)、組織上具有從屬性，隸屬于用人單位并接受管理，故可能由于多種原因無法以書面方式及時(shí)向用人單位提出工資異議，此時(shí)并不能以單純的沉默行為即視為勞動(dòng)者對(duì)工資的認(rèn)可。其次，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十條第二款規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”用人單位是否向勞動(dòng)者足額發(fā)放工資系客觀事實(shí)，在勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)的情況下獲得相應(yīng)的工資是其法定權(quán)利，故勞動(dòng)者未于勞動(dòng)合同約定的工資異議期內(nèi)提出書面意見并不能視為勞動(dòng)者對(duì)工資請(qǐng)求權(quán)作出放棄的處分。再次，《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年……勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”工資異議期的約定顯然較法律規(guī)定的內(nèi)容限制了勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，系某體育用品公司免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的合法權(quán)利，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：……；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；……”的規(guī)定，雙方就勞動(dòng)合同中對(duì)于工資異議期的約定并不產(chǎn)生效力。最后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者工資支付情況負(fù)有記錄、保存及舉證責(zé)任。某體育用品公司雖主張馬某2022年12月份績效考核未達(dá)標(biāo)，但未能就此舉證，應(yīng)承擔(dān)不利后果。綜上，經(jīng)調(diào)解，馬某的訴求得以圓滿解決。

仲裁委員會(huì)提示

勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)既是憲法確認(rèn)的公民基本權(quán)利之一，也是勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利之一。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)，關(guān)系到每一個(gè)勞動(dòng)者及其家庭的生存，關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系的和諧和社會(huì)穩(wěn)定?，F(xiàn)階段，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h是勞動(dòng)爭議中最常見的類型之一。2024年9月15日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》，其中強(qiáng)調(diào)，完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)依法保障勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)等合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)通過民主程序建立清晰明確的薪酬制度，勞動(dòng)者在與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)特別注意合同的具體約定，如工資計(jì)算方式、發(fā)放時(shí)間、加班工資、福利待遇等。對(duì)于模糊、不明確的地方，應(yīng)主動(dòng)與用人單位溝通，明確解釋，防止出現(xiàn)歧義和爭議。發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)在平等、自愿的基礎(chǔ)上，盡可能通過友好協(xié)商的方式妥善解決。

案例4.用人單位對(duì)“三期”女職工調(diào)崗應(yīng)合法合理

案情簡介

2021年5月28日，鄧某入職某置業(yè)公司，雙方訂立了期限為3年的勞動(dòng)合同，約定鄧某擔(dān)任營銷中心客服經(jīng)理一職，工作地點(diǎn)為“北京及因履行職責(zé)需要到達(dá)的工作地”。鄧某入職后，實(shí)際工作地點(diǎn)一直在北京市內(nèi)。2022年5月9日，鄧某將其已懷孕的情況告知某置業(yè)公司人事部門工作人員，某置業(yè)公司于當(dāng)日通知鄧某調(diào)崗，調(diào)崗原因?yàn)猷嚹?022年5月5日的日志內(nèi)容與2022年3月15日的日志內(nèi)容一致，存在日志作假情形，要求鄧某于2022年5月10日8時(shí)20分到河北省保定市辦公區(qū)報(bào)到，但未明確新的崗位及薪資福利待遇。鄧某希望公司考慮其懷孕情況，表示愿意在產(chǎn)假結(jié)束后去保定辦公區(qū)上班。2022年5月13日，某置業(yè)公司向鄧某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知函》，其中載明：“因您在職期間未遵守公司制度，工作日志弄虛作假，不服從公司工作安排，嚴(yán)重缺乏職業(yè)道德，公司依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款的規(guī)定，決定于2022年5月13日解除與您的勞動(dòng)關(guān)系。”雙方因此發(fā)生爭議，鄧某向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某置業(yè)公司繼續(xù)履行雙方于2021年5月28日訂立的勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持鄧某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，某置業(yè)公司與鄧某解除勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條第一款規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。”本案中，某置業(yè)公司雖主張調(diào)崗系因發(fā)現(xiàn)鄧某存在日志作假，但其僅以2022年5月5日的日志內(nèi)容與2022年3月15日的日志內(nèi)容一致，便認(rèn)定鄧某存在日志作假，顯然缺乏充分依據(jù)。同時(shí)，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)及工作崗位屬于對(duì)勞動(dòng)合同約定內(nèi)容的重大變更，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。某置業(yè)公司在得知鄧某懷孕當(dāng)日即通知其調(diào)崗，要求鄧某于次日到保定辦公區(qū)報(bào)到，明顯增加了鄧某的工作和身體負(fù)擔(dān)，且未就調(diào)崗事宜與鄧某協(xié)商一致，亦未明確新的崗位及薪資福利待遇，調(diào)崗行為缺乏合法性和合理性，鄧某拒絕調(diào)崗不應(yīng)定性為“不服從公司安排”。某置業(yè)公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同，故仲裁委員會(huì)支持了鄧某的仲裁請(qǐng)求。

仲裁委員會(huì)提示

我國對(duì)女職工特別是“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)，旨在保障女職工身心健康與合法權(quán)益，減少和解決女性勞動(dòng)者在勞動(dòng)中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難。2024年10月19日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于加快完善生育支持政策體系推動(dòng)建設(shè)生育友好型社會(huì)的若干措施》（國辦發(fā)〔2024〕48號(hào)），其中指出，“完善促進(jìn)婦女就業(yè)政策，加強(qiáng)對(duì)女性勞動(dòng)者特別是生育再就業(yè)女性的職業(yè)技能培訓(xùn)。督促用人單位依法依規(guī)落實(shí)對(duì)女職工特別是孕產(chǎn)期、哺乳期女職工的特殊勞動(dòng)保護(hù)。鼓勵(lì)用人單位結(jié)合實(shí)際采取彈性上下班、居家辦公等方式，營造家庭友好型工作環(huán)境”。用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行社會(huì)責(zé)任，參照2023年3月人力資源社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合印發(fā)的《工作場所女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)制度（參考文本）》，加強(qiáng)勞動(dòng)用工合規(guī)管理，嚴(yán)格按照法律規(guī)定保障“三期”女職工合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)管理的合法、合規(guī)、合情、合理，避免性別歧視及其他侵害女性職工合法權(quán)益的行為，營造平等和諧的就業(yè)環(huán)境。

案例5.員工未到指定醫(yī)院就診不必然構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)

案情簡介

2005年8月1日，袁某入職某實(shí)業(yè)公司從事后勤管理工作，工作期間雙方訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。某實(shí)業(yè)公司的規(guī)章制度中規(guī)定：“病假員工拒絕或不配合公司對(duì)病假真實(shí)性的調(diào)查，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系并保留公司追償損失的權(quán)利。”2020年7月9日，袁某在工作中受傷并被認(rèn)定為工傷，停工留薪期為2個(gè)月。停工留薪期期滿后，袁某前往其居住轄區(qū)的北京市某區(qū)醫(yī)院就診并由醫(yī)院出具了休假證明，其傷經(jīng)診斷為腰椎間盤突出、周圍神經(jīng)炎。袁某向某實(shí)業(yè)公司提交病假單至2021年2月19日。2020年8月25日及9月1日，某實(shí)業(yè)公司兩次向袁某發(fā)出《關(guān)于配合公司對(duì)病假真實(shí)性調(diào)查的通知》，要求袁某分別于2020年9月1日及7日前往北京某骨科醫(yī)院及北京某大學(xué)附屬醫(yī)院配合公司工作人員對(duì)其病假真實(shí)性進(jìn)行調(diào)查。袁某均予配合，相應(yīng)的診斷結(jié)論均證實(shí)袁某的病假屬實(shí)。其后，某實(shí)業(yè)公司又先后七次向袁某發(fā)出《關(guān)于配合公司對(duì)病假真實(shí)性調(diào)查的通知》，要求袁某于指定時(shí)間分別至另外兩家醫(yī)院進(jìn)行復(fù)診，配合公司對(duì)其病假真實(shí)性進(jìn)行調(diào)查。袁某收到上述七份通知后未依公司指定時(shí)間到指定地點(diǎn)就診，但其先后七次前往北京市某區(qū)醫(yī)院就診，其傷經(jīng)診斷為腰部損傷、軟組織損傷、腰椎間盤突出，并由醫(yī)院出具了休假證明。2021年2月19日，某實(shí)業(yè)公司向袁某送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，以袁某病假期間不配合公司對(duì)病假真實(shí)性的調(diào)查、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，決定與其解除勞動(dòng)合同。因協(xié)商未果，袁某向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某實(shí)業(yè)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金112000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持袁某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，袁某未按某實(shí)業(yè)公司要求到指定醫(yī)院調(diào)查病假的真實(shí)性，是否構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度？

《中華人民共和國民法典》第一千零四條規(guī)定：“自然人享有健康權(quán)。自然人的身心健康受法律保護(hù)。任何組織或者個(gè)人不得侵害他人的健康權(quán)。”勞動(dòng)者患病或者受傷時(shí)，基于健康權(quán)的考慮，其享有自主選擇醫(yī)院就醫(yī)的權(quán)利，以便病情或者傷情得到及時(shí)有效的控制和救治。用人單位享有用工管理自主權(quán)，可以適度開展病假真實(shí)性調(diào)查，但應(yīng)統(tǒng)籌考慮勞動(dòng)者就醫(yī)的現(xiàn)實(shí)選擇需要。本案中，首先，袁某在停工留薪期期滿后，根據(jù)其傷情、地區(qū)醫(yī)療現(xiàn)狀，至其所居住轄區(qū)的北京市某區(qū)醫(yī)院就診符合常理；其次，袁某先后兩次配合公司進(jìn)行病假真實(shí)性調(diào)查，相應(yīng)的診斷結(jié)論均證實(shí)其病假屬實(shí)；最后，某實(shí)業(yè)公司多達(dá)九次通知袁某配合公司對(duì)病假真實(shí)性調(diào)查明顯超出合理范疇，且袁某雖未依公司指定時(shí)間到指定地點(diǎn)就診，但其在病休期間一直在某區(qū)醫(yī)院就診，并由醫(yī)院出具了休假證明。綜上，某實(shí)業(yè)公司在未有證據(jù)證明袁某病假存疑的情況下，以其不配合調(diào)查為由與其解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法解除，故仲裁委員會(huì)支持了袁某的仲裁請(qǐng)求。

仲裁委員會(huì)提示

病假管理是用人單位勞動(dòng)用工管理的重要內(nèi)容。實(shí)踐中，不免會(huì)遇見個(gè)別勞動(dòng)者惡意利用病假制度，虛開病假單或“沒病裝病”“小病大養(yǎng)”泡病假的情形。從勞動(dòng)者角度出發(fā)，選擇哪一家醫(yī)院就診有診療水平、就醫(yī)方便、經(jīng)濟(jì)成本等方面的考慮，屬于勞動(dòng)者自主就醫(yī)權(quán)范疇下的選擇。從用人單位角度出發(fā)，勞動(dòng)者至指定醫(yī)院就診可大大減小勞動(dòng)者虛開病假單、“泡病假”的概率，同時(shí)也是用人單位核查病假真實(shí)性的有力手段之一，可加強(qiáng)企業(yè)用工管理。故關(guān)鍵在于平衡勞動(dòng)者就醫(yī)權(quán)與用人單位自主管理權(quán)之間的沖突。首先，用人單位通過規(guī)章制度的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施病假管理安排時(shí)，應(yīng)先確保所依據(jù)的規(guī)章制度已經(jīng)履行民主程序與公示或告知程序；其次，用人單位要求勞動(dòng)者至指定醫(yī)院就診或復(fù)查應(yīng)具備合理性，比如存在勞動(dòng)者請(qǐng)假時(shí)間較長、未按時(shí)提交病假單等情形；最后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者病假申請(qǐng)存在合理懷疑，要求勞動(dòng)者至指定醫(yī)院就診時(shí)，不宜給勞動(dòng)者治病休息造成負(fù)擔(dān)，例如主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)增加的交通費(fèi)以及醫(yī)療費(fèi)用等?？偠灾?，用人單位在尊重勞動(dòng)者自主就醫(yī)權(quán)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，確保病假管理的合規(guī)性、合理性，體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，在規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)維護(hù)自身用工管理秩序。

案例6. 試用期內(nèi)多次遲到被認(rèn)定為不符合錄用條件

案情簡介

郭某于2023年4月26日入職某科技公司，從事直播運(yùn)營工作，勞動(dòng)合同約定試用期為兩個(gè)月。郭某入職后，陸續(xù)發(fā)生15次遲到行為，遲到原因多為路上堵車、吃早餐耽誤、等電梯時(shí)間過久等。某科技公司在此期間多次予以提醒，要求郭某改正，但效果不佳。2023年6月21日，某科技公司以試用期不符合錄用條件為由，向郭某送達(dá)了《試用期辭退通知書》，與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某認(rèn)為，入職時(shí)某科技公司并未書面約定遲到次數(shù)與錄用條件的關(guān)系，其雖然存在遲到行為，但不構(gòu)成不符合錄用條件的情形，某科技公司應(yīng)向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。因協(xié)商未果，郭某向仲裁委員會(huì)委提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金9600元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回郭某的仲裁請(qǐng)求，裁決現(xiàn)已生效。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，試用期內(nèi)多次遲到，是否屬于不符合錄用條件的情形？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條款賦予了用人單位在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)考核員工是否符合錄用條件和崗位要求的權(quán)利。勞動(dòng)者是否符合用人單位的錄用條件，除滿足崗位所需的學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、能力等要求外，還應(yīng)履行勤勉忠誠義務(wù)，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。按時(shí)出勤是勞動(dòng)者須遵守的最基本的勞動(dòng)紀(jì)律之一。本案中，郭某在入職未滿2個(gè)月內(nèi)即出現(xiàn)15次遲到行為，遲到比例高達(dá)出勤總天數(shù)的三分之一，已遠(yuǎn)超合理水平。同時(shí)，堵車、用餐時(shí)間長或電梯擁堵等原因在生活中較為常見，并非郭某所不能預(yù)見或突發(fā)的不可抗力情形，郭某以此作為理所當(dāng)然、頻繁遲到的借口，且在某科技公司對(duì)其進(jìn)行溝通提醒后仍對(duì)上班遲到持放任態(tài)度，可認(rèn)定其行為違反了勞動(dòng)者按時(shí)出勤的基本勤勉義務(wù)，某科技公司以試用期不符合錄用條件為由與郭某解除勞動(dòng)合同，不違反法律規(guī)定，故仲裁委員會(huì)駁回了郭某的仲裁請(qǐng)求。

仲裁委員會(huì)提示

試用期是勞動(dòng)者入職初期用人單位與勞動(dòng)者相互考察、相互了解的時(shí)間期限，勞動(dòng)者可了解工作內(nèi)容、勞動(dòng)條件等，用人單位可考察勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力是否適合其工作崗位等。這種雙方互相考察以確定是否建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，是一種雙向選擇的有效形式。同時(shí)，法律賦予了雙方在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。試用期內(nèi)，勞動(dòng)者如果認(rèn)為用人單位不適合自己，提前三日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位應(yīng)完善規(guī)章制度，對(duì)于錄用條件進(jìn)行明確量化和合理規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行積極的全面考察，主要包括：一是確保崗位錄用條件明確化、具體化、客觀化；二是在員工入職時(shí)向其書面告知錄用條件，讓勞動(dòng)者明確知曉用人單位的規(guī)章制度、錄用條件，考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)；三是根據(jù)試用期的長短設(shè)定合理的“出勤天數(shù)”“出勤率”，并對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)際出勤情況進(jìn)行及時(shí)管理，如果勞動(dòng)者遲到是因?yàn)橥话l(fā)疾病等特殊原因，且能提供相應(yīng)的證明，那么用人單位應(yīng)給予一定的理解和包容；四是以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，要保證事實(shí)依據(jù)充分，解除程序合法，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)者也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，試用期是展示個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力和工作態(tài)度的關(guān)鍵時(shí)期，應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度，服從用人單位合理的用工管理，以敬業(yè)精神做好本職工作。

案例7. 遭遇職場霸凌員工被迫解除勞動(dòng)合同獲支持

案情簡介

2018年8月15日，楊某入職某醫(yī)療公司，雙方訂立兩次期限均為三年的固定期限勞動(dòng)合同，約定楊某的崗位為商務(wù)部經(jīng)理，崗位職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)招投標(biāo)、項(xiàng)目結(jié)算、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理以及跨部門溝通等。2023年2月17日，某醫(yī)療公司的法定代表人劉某要求楊某調(diào)整工作內(nèi)容，承擔(dān)審計(jì)工作。楊某表示其不熟悉審計(jì)工作內(nèi)容，拒絕調(diào)崗。于是，劉某要求人事經(jīng)理給楊某單獨(dú)安排一個(gè)辦公室，工作內(nèi)容是抄《心經(jīng)》一百遍，并在全公司發(fā)布公告，通報(bào)對(duì)楊某的相關(guān)安排。次日，楊某的辦公電腦、文件等均被收走，辦公桌上只有一本《心經(jīng)》。2023年2月24日，楊某以某醫(yī)療公司未按約定提供勞動(dòng)條件為由，向其發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》。2023年3月1日，楊某向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某醫(yī)療公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償125000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持楊某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，某醫(yī)療公司的行為是否構(gòu)成不提供勞動(dòng)條件？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；……”；該法第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；……。”勞動(dòng)條件主要是指用人單位為勞動(dòng)者順利完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，為勞動(dòng)者提供必要的物質(zhì)和基礎(chǔ)條件，如必要的勞動(dòng)工具、設(shè)備、工作場地（工作地點(diǎn)）以及技術(shù)條件和其他工作條件等。楊某的工作崗位為商務(wù)部經(jīng)理，某醫(yī)療公司法定代表人劉某未經(jīng)楊某同意，停止楊某商務(wù)部經(jīng)理工作，并要求其每天抄寫《心經(jīng)》，與雙方訂立勞動(dòng)合同中約定的商務(wù)部經(jīng)理崗位職責(zé)嚴(yán)重不符，且某醫(yī)療公司在談話次日也實(shí)際撤掉了楊某的辦公電腦、辦公用品，并在其辦公桌上擺放《心經(jīng)》，某醫(yī)療公司的行為構(gòu)成未按照勞動(dòng)合同約定為楊某提供勞動(dòng)條件。楊某據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同并要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，符合前述法律規(guī)定，故仲裁委員會(huì)支持了楊某的仲裁請(qǐng)求。

仲裁委員會(huì)提示

近年來，有關(guān)“職場霸凌”的話題熱度居高不下，這既是社會(huì)問題，更是法律問題。用人單位乃至管理者個(gè)人濫用管理權(quán)，未給予勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)條件，對(duì)勞動(dòng)者給予不公平的對(duì)待及處罰等行為，既損害了勞動(dòng)者的身心健康，造成惡劣的職場風(fēng)氣，更與勞動(dòng)法律法規(guī)精神相悖?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定用人單位在合法的范圍內(nèi)享有用工自主權(quán)。用人單位應(yīng)在法律的框架下合法合理運(yùn)用該權(quán)利，對(duì)職工的管理行為應(yīng)基于生產(chǎn)經(jīng)營的切實(shí)需要，而不能以其他目的為導(dǎo)向。在涉及制定規(guī)章制度、調(diào)整崗位、調(diào)整工作地點(diǎn)、改變工作內(nèi)容時(shí)，用人單位應(yīng)依法依規(guī)、尊重約定、誠懇協(xié)商，充分考慮員工意愿，不得利用其強(qiáng)勢(shì)地位剝奪員工正常工作的權(quán)利，更不能濫用職權(quán)對(duì)員工進(jìn)行職場霸凌甚至打擊報(bào)復(fù)，從而給員工造成身體上或精神上的傷害。員工在日常履職時(shí)應(yīng)提高對(duì)職場霸凌或隱形霸凌的識(shí)別和防范能力，有權(quán)拒絕超過管理邊界的不正當(dāng)要求，并注意保留證據(jù)，及時(shí)采取法律途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決抵制職場霸凌行為，通過以人為本的管理方式、積極向上的企業(yè)文化、開放透明的溝通機(jī)制，營造健康、和諧的職場環(huán)境。

案例8.用人單位解除隱瞞利益沖突高管人員獲支持

案情簡介

2009年12月1日，俞某入職某航空信息咨詢公司，從事財(cái)務(wù)經(jīng)理工作。雙方兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，并于2015年12月1日訂立無固定期限勞動(dòng)合同。2017年6月，俞某擔(dān)任該公司董事及總經(jīng)理，系公司最高負(fù)責(zé)人。某航空信息咨詢公司《員工手冊(cè)》中載明，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司將解除與員工的勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并根據(jù)法律規(guī)定保留追償損失的權(quán)利的情形，包含“利用公司的信息、技術(shù)或設(shè)備替競爭對(duì)手或其他單位工作，或未經(jīng)公司同意同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；不履行正常工作流程或程序，給公司帶來重大損失的；對(duì)公司利益造成較大損失者”等。某航空信息咨詢公司《商業(yè)行為與道德守則》避免利益沖突部分載明：“員工不參與公司與客戶、供應(yīng)商或第三方提供商之間的任何可能給員工帶來個(gè)人利益的交易；如果員工的任何好友或家人在重要客戶、供應(yīng)商或競爭對(duì)手中可能擁有任何重大經(jīng)濟(jì)利益，則將此情況告知法律顧問或法規(guī)事務(wù)執(zhí)行官；必須披露任何實(shí)際或潛在利益沖突等。”2016年4月18日，賈某成立上海某某公司，其擔(dān)任法定代表人。2018年7月10日，俞某設(shè)立北京某某公司（與上海某某公司字號(hào)相同），俞某為法定代表人及持股50%的股東、執(zhí)行董事。自2018年9月開始，經(jīng)俞某報(bào)公司上級(jí)部門批準(zhǔn)，上海某某公司開始為某航空信息咨詢公司提供薪酬和人力資源管理服務(wù)。經(jīng)查實(shí)，俞某在2020年7月1日回復(fù)案外人的郵件中推薦賈某，并稱賈某為其上海的合伙人，后三方多次就合作細(xì)節(jié)進(jìn)行溝通。2019年7月、2020年8月，某航空信息咨詢公司通過《合規(guī)聲明問卷》詢問俞某是否存在利益沖突情況，俞某均未披露上述情況。2021年4月30日，某航空信息咨詢公司向俞某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》與其解除勞動(dòng)合同。該通知書中載明：“鑒于俞某在擔(dān)任公司董事及總經(jīng)理期間，存在利用公司的信息、技術(shù)等謀取私利的行為，侵害了公司利益，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故自即日起與其解除勞動(dòng)合同。”俞某認(rèn)為，其并未與北京某某公司建立勞動(dòng)關(guān)系，某航空信息咨詢公司系違法解除，故向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某航空信息咨詢公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金908160元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回俞某的仲裁請(qǐng)求，一審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，一審判決已生效。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，某航空信息咨詢公司與俞某解除勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……。”本案中，某航空信息咨詢公司《員工手冊(cè)》規(guī)定禁止員工利用公司的信息、技術(shù)或設(shè)備替競爭對(duì)手或其他單位工作，未經(jīng)公司同意同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系等。俞某系某航空信息咨詢公司的高級(jí)管理人員，其對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營決策等具有較大的話語權(quán)，應(yīng)更為嚴(yán)格的遵守《員工手冊(cè)》等公司規(guī)章制度。俞某未曾向某航空信息咨詢公司披露其作為北京某某公司法定代表人、股東及執(zhí)行董事的情況，其與案外人的電子郵件稱呼上海某某公司法定代表人為其“上海的合伙人”，兩家公司采用相同的字號(hào)，現(xiàn)有證據(jù)雖不足以證明上海某某公司與北京某某公司存在法律上的關(guān)聯(lián)關(guān)系，但結(jié)合俞某代表某航空信息咨詢公司與上海某某公司建立合作關(guān)系的情形下，俞某隱瞞其在北京某某公司職務(wù)的行為明顯不妥，亦有違規(guī)謀取私利之高度蓋然性。綜上，俞某的上述行為違反公司規(guī)章制度，違背勞動(dòng)紀(jì)律及職業(yè)道德，某航空信息咨詢公司依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同，系合法解除，故仲裁委員會(huì)裁決駁回俞某的仲裁請(qǐng)求。

仲裁委員會(huì)提示

近年來，用人單位與其高級(jí)管理人員的勞動(dòng)爭議呈上升趨勢(shì)，值得關(guān)注。按照《中華人民共和國公司法》的相關(guān)規(guī)定，高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。”高級(jí)管理人員作為兼具管理者與勞動(dòng)者雙重身份的特殊群體，其權(quán)利義務(wù)與普通勞動(dòng)者相比存在一定的差異。相較于普通勞動(dòng)者，除任職資格受到嚴(yán)格限定外，高級(jí)管理人員由于身處特殊崗位，對(duì)用人單位的經(jīng)營決策、業(yè)務(wù)發(fā)展乃至前途命運(yùn)都有著至關(guān)重要的影響，故高級(jí)管理人員除了對(duì)用人單位負(fù)有忠實(shí)和勤勉義務(wù)外，更應(yīng)帶頭模范遵守用人單位規(guī)章制度，對(duì)自身應(yīng)有更高的紀(jì)律和職業(yè)道德要求，切勿以權(quán)謀私損害用人單位利益。否則，除了承擔(dān)依法被用人單位解除勞動(dòng)合同的法律后果外，其違反忠實(shí)義務(wù)獲得的收入應(yīng)當(dāng)歸用人單位所有，構(gòu)成犯罪的，還將被依法追究刑事責(zé)任。高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)以案為鑒，與用人單位同呼吸、共命運(yùn)，著力打造勞動(dòng)者與用人單位同心同德同行的事業(yè)共同體、利益共同體和命運(yùn)共同體。

案例9.用人單位不得濫用競業(yè)限制損害勞動(dòng)者權(quán)益

案情簡介

2020年3月，桑某入職某健身會(huì)所，擔(dān)任私人健身教練，入職當(dāng)日雙方訂立勞動(dòng)合同，其中約定：“桑某在某健身會(huì)所工作期間所獲悉的商業(yè)秘密，包括客戶信息、相關(guān)資料不得以任何形式為自己或者他人進(jìn)行使用，桑某離職兩年內(nèi)不得從事與某健身會(huì)所形成競爭關(guān)系或者幫助他人從事與某健身會(huì)所有競爭性的工作；如桑某違反上述約定應(yīng)需要向某健身會(huì)所支付300000元違約金。”2023年7月31日，桑某以某健身會(huì)所未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)等為由，提出解除勞動(dòng)合同。2023年8月22日，桑某向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求某健身會(huì)所支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。某健身會(huì)所向仲裁委員會(huì)提出反申請(qǐng)，主張桑某現(xiàn)就職于距其公司800米處的某健身公司，利用其原有工作便利煽動(dòng)其會(huì)所的眾多會(huì)員退卡，并到其所在的健身公司辦理健身卡，違反雙方的競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向其會(huì)所支付違約金。

仲裁請(qǐng)求

要求桑某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金300000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回某健身會(huì)所的仲裁請(qǐng)求，裁決現(xiàn)已生效。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，桑某是否屬于應(yīng)該承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的人員？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”該法第二十四條第一款中規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。”本案中，首先，桑某僅系一名普通的健身教練員，其工作職責(zé)及內(nèi)容為教授客戶鍛煉身體及售賣健身卡等，并不屬于公司的高級(jí)管理人員。桑某作為健身教練所掌握的技能，是基于其本人學(xué)歷、職業(yè)資歷所形成的個(gè)人知識(shí)，并非從履行職務(wù)過程中所獲得的技能，且明顯不屬于高級(jí)技術(shù)人員。其次，某健身會(huì)所雖主張其公司經(jīng)營期間的運(yùn)作模式、課程內(nèi)容、課程價(jià)格、客戶信息等為商業(yè)秘密，但并未舉證證明以上信息是不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等或者某健身會(huì)所確實(shí)研發(fā)了特殊的教學(xué)方法。最后，某健身會(huì)所雖主張桑某利用其原有工作便利煽動(dòng)其會(huì)所的眾多會(huì)員退卡，并到其所在的健身公司辦理健身卡，但客戶是否因此被“挖走”，更多取決于兩家公司的服務(wù)品質(zhì)而非桑某的“煽動(dòng)”。綜上，桑某不屬于法律規(guī)定的可約定競業(yè)限制的三類人員之一，某健身會(huì)所與桑某關(guān)于競業(yè)限制的約定無效，故仲裁委員會(huì)裁決駁回某健身會(huì)所的仲裁請(qǐng)求。

仲裁委員會(huì)提示

我國勞動(dòng)合同法設(shè)置競業(yè)限制這一特殊制度，旨在保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和競爭利益，防范離職員工利用其在原單位掌握的核心技術(shù)、關(guān)鍵信息、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等重要資源，對(duì)原單位的利益造成侵害。近年來，競業(yè)限制協(xié)議逐漸呈現(xiàn)出泛化和濫用趨勢(shì)，競業(yè)所涉行業(yè)與企業(yè)范圍出現(xiàn)了模糊不清、隨意擴(kuò)大等現(xiàn)象，一些用人單位甚至“全員競業(yè)”，侵害勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，導(dǎo)致人力資本浪費(fèi)，同時(shí)影響人才流動(dòng)和創(chuàng)新，引發(fā)輿論和社會(huì)廣泛關(guān)注。實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者為了順利地工作，通常沒有能力拒簽競業(yè)限制協(xié)議，并且競業(yè)限制協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者將來工作會(huì)產(chǎn)生巨大的影響，勞動(dòng)者往往對(duì)此缺乏判斷能力，所以不能僅通過勞動(dòng)者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，就推定其接觸或知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格把握簽署競業(yè)限制協(xié)議的必要性以及簽署對(duì)象的范圍，將競業(yè)限制義務(wù)主體嚴(yán)格限縮在法律規(guī)定的主體范圍之內(nèi)，而不是將競業(yè)限制泛化使用甚至濫用，將競業(yè)限制演變成就業(yè)限制，既給自身增加不必要的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償開支，也限制了勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性，最終損害社會(huì)整體利益。

案例10.事業(yè)單位職工提前離職應(yīng)當(dāng)支付培訓(xùn)違約金

案情簡介

某區(qū)中醫(yī)院系事業(yè)單位，柳某于2015年7月入職，成為在編人員，雙方訂立了聘用合同。其中約定，柳某（乙方）經(jīng)某區(qū)中醫(yī)院（甲方）出資培訓(xùn)后提出解除聘用合同的，對(duì)甲方培訓(xùn)費(fèi)的補(bǔ)償金額具體見雙方簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》的約定內(nèi)容。2016年8月25日，柳某與某區(qū)中醫(yī)院簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定甲方為乙方提供住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，時(shí)間自2016年9月1日至2019年8月31日，乙方參加完培訓(xùn)后及時(shí)返回并回到原崗位繼續(xù)工作，服務(wù)甲方安排，乙方培訓(xùn)后雙方約定服務(wù)期五年，即2019年9月1日至2024年8月31日。《培訓(xùn)協(xié)議》第五條違約責(zé)任約定，乙方保證不在服務(wù)期內(nèi)提出調(diào)動(dòng)、辭職，如果乙方違約，需向甲方支付違約金500000元整（含進(jìn)修期間進(jìn)修費(fèi)用、各種補(bǔ)助、勞務(wù)費(fèi)及其他費(fèi)用等），按照服務(wù)期每滿一年違約金逐年遞減20%支付剩余年限。脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，某區(qū)中醫(yī)院正常支付柳某相應(yīng)工資待遇。2019年9月培訓(xùn)完畢后，柳某回到某區(qū)中醫(yī)院工作。2022年9月1日，柳某向某區(qū)中醫(yī)院遞交辭職信，載明因個(gè)人原因決定辭職。2022年9月20日，柳某與某區(qū)中醫(yī)院簽訂《協(xié)議書》，約定因柳某服務(wù)期未滿，自愿賠償違約金150000元。2022年9月30日，柳某通過銀行轉(zhuǎn)賬向某區(qū)中醫(yī)院支付150000元，備注寫明“柳某違約金”。2023年1月20日，柳某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

仲裁請(qǐng)求

要求某區(qū)中醫(yī)院返還已收取的違約金150000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回柳某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭議焦點(diǎn)是，某區(qū)中醫(yī)院與柳某在《培訓(xùn)協(xié)議》中約定的違約金條款是否有效？

《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》》（國辦發(fā)〔2002〕35號(hào)）中規(guī)定，“受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同，對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的補(bǔ)償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補(bǔ)償。”本案中，某區(qū)中醫(yī)院為柳某提供了三年脫產(chǎn)醫(yī)師培訓(xùn)，該培訓(xùn)屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以約定服務(wù)期。雖然醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)并未像商業(yè)培訓(xùn)“明碼標(biāo)價(jià)”，但并不屬于沒有任何“培訓(xùn)費(fèi)用”。培訓(xùn)期間，柳某除了正常領(lǐng)取某區(qū)中醫(yī)院的工資待遇外，在培訓(xùn)基地也享受相應(yīng)補(bǔ)貼。從培訓(xùn)模式的角度考慮，即使是實(shí)踐性的，也無法直接等同于向用人單位實(shí)際提供了勞動(dòng)。用人單位在勞動(dòng)者脫產(chǎn)期間未實(shí)際獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)而負(fù)擔(dān)的用工成本高昂，勞動(dòng)者享受培訓(xùn)后的工資待遇增幅明顯，如完全漠視用人單位的成本，不允許其約定適當(dāng)?shù)倪`約金，會(huì)導(dǎo)致雙方利益的明顯失衡。柳某在權(quán)衡利弊后與某區(qū)中醫(yī)院訂立《協(xié)議書》并支付違約金，應(yīng)視為其本人真實(shí)意思表示，其要求返還有違誠信原則，參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第三十五條第一款“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效”的規(guī)定，仲裁委員會(huì)對(duì)柳某的仲裁請(qǐng)求不予支持。

仲裁委員會(huì)提示

事業(yè)單位與職工約定專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期，保障事業(yè)單位對(duì)職工技能培訓(xùn)投入的相應(yīng)收益，既有利于職工人力資源的開發(fā)，也有利于事業(yè)單位提升競爭力，對(duì)增強(qiáng)人事關(guān)系的穩(wěn)定性具有積極意義。事業(yè)單位在與職工就出資培訓(xùn)事項(xiàng)進(jìn)行約定時(shí)，應(yīng)特別注意培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期及違約金的約定。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而非普通且必要的崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)費(fèi)用可以是整個(gè)培訓(xùn)過程所有的開支，應(yīng)當(dāng)有相關(guān)憑證或票據(jù)予以佐證，但不應(yīng)包含勞動(dòng)者在培訓(xùn)期間的工資。根據(jù)《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》（國人部發(fā)〔2003〕61號(hào)）中“17.在聘用合同中對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同后，單位不得收取培訓(xùn)費(fèi)用；有約定的，按約定收取培訓(xùn)費(fèi)，但不得超過培訓(xùn)的實(shí)際支出，并按培訓(xùn)結(jié)束后每服務(wù)一年遞減20%執(zhí)行”的規(guī)定，兼顧事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍穩(wěn)定和促進(jìn)人才合理有序流動(dòng)，并遵從雙方權(quán)利義務(wù)對(duì)等的契約精神，合理約定服務(wù)期期限，違約金不應(yīng)超過實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)用。在解除聘用合同時(shí)，如因違約金發(fā)生爭議，雙方應(yīng)本著互諒互讓、友好協(xié)商方式解決。確因違約金金額不能通過協(xié)商或調(diào)解方式達(dá)成一致的，應(yīng)依法、及時(shí)通過仲裁或訴訟方式解決，切勿久拖不決影響事業(yè)單位正常工作秩序及職工再就業(yè)。