北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁典型案例

（2022年發(fā)布）

目 錄

一、企業(yè)承接平臺(tái)業(yè)務(wù)應(yīng)根據(jù)用工事實(shí)承擔(dān)用工主體責(zé)任

二、超過(guò)用工時(shí)長(zhǎng)非全日制勞動(dòng)合同不能成為免責(zé)擋箭牌

三、高級(jí)管理人員執(zhí)行不定時(shí)工作制企業(yè)無(wú)須支付加班費(fèi)

四、訂立免責(zé)協(xié)議不能免除用人單位對(duì)工傷職工法定義務(wù)

五、用人單位有權(quán)自主決定勞動(dòng)者休福利年休假相關(guān)事項(xiàng)

六、勞動(dòng)者在職期間成立同業(yè)公司用人單位解除合同合法

七、離職證明存根上的格式條款不能排除勞動(dòng)者相應(yīng)權(quán)利

八、員工提供虛假就業(yè)信息違反競(jìng)業(yè)限制應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任

九、用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行法律義務(wù)有效防止職場(chǎng)性騷擾

十、違約金發(fā)生爭(zhēng)議不應(yīng)影響事業(yè)單位職工辦理離職手續(xù)

案例1.企業(yè)承接平臺(tái)業(yè)務(wù)應(yīng)根據(jù)用工事實(shí)承擔(dān)用工主體責(zé)任

案情簡(jiǎn)介

2020年5月2日，饒某通過(guò)朋友介紹，在某專(zhuān)門(mén)從事空調(diào)安裝的APP上進(jìn)行注冊(cè)，隨后開(kāi)始承接某安裝公司通過(guò)微信發(fā)來(lái)的空調(diào)安裝派工單。工作中，饒某與騰某同組，二人固定搭檔進(jìn)行空調(diào)安裝。2020年6月5日，某安裝公司的姜某通過(guò)微信向騰某派單，指派前往某小區(qū)安裝空調(diào)。次日，饒某與騰某一起去該地點(diǎn)安裝空調(diào)，在安裝空調(diào)的過(guò)程中饒某摔傷。事故發(fā)生后，饒某委托的律師曾與某安裝公司的負(fù)責(zé)人霍某通過(guò)微信協(xié)商認(rèn)定工傷事宜，雙方約定一起去人力社保部門(mén)認(rèn)定工傷，但霍某未按時(shí)到場(chǎng)，饒某未能進(jìn)行工傷認(rèn)定。2021年5月12日，饒某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)，要求確認(rèn)其與某安裝公司存在勞動(dòng)關(guān)系。庭審過(guò)程中，騰某出庭作證稱(chēng)，其2020年5月至7月在某安裝公司工作，與饒某為同組同事，安裝空調(diào)費(fèi)用是根據(jù)安裝空調(diào)數(shù)量按月結(jié)算，某安裝公司通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬將其與饒某的工資進(jìn)行支付，其再將饒某的工資轉(zhuǎn)付給饒某。霍某出庭作證稱(chēng)，某安裝公司通過(guò)APP平臺(tái)承接空調(diào)安裝業(yè)務(wù)，饒某是騰某招的小工，兩人為固定搭檔，根據(jù)派單安裝空調(diào)，饒某的工資由騰某結(jié)算，某安裝公司與饒某是勞務(wù)關(guān)系。饒某提交霍某的微信朋友圈截圖顯示，霍某多次在朋友圈發(fā)布招聘信息，稱(chēng)某安裝公司負(fù)責(zé)空調(diào)的安裝維修，長(zhǎng)期招聘帶車(chē)送貨安裝師傅、學(xué)徒等。某安裝公司對(duì)上述兩人的證言及朋友圈截圖的真實(shí)性均認(rèn)可，但認(rèn)為，即使其公司長(zhǎng)期招聘安裝人員，也是其公司的商業(yè)行為，不能證明與饒某存在勞動(dòng)關(guān)系，其與饒某只是勞務(wù)關(guān)系。

仲裁請(qǐng)求

要求確認(rèn)饒某與某安裝公司在2020年5月2日至2021年5月12日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持饒某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，饒某與某安裝公司之間究竟是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？

《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”某安裝公司與饒某均符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，其通過(guò)微信形式派單，饒某按照某安裝公司派單從事空調(diào)安裝工作，某安裝公司將工資發(fā)放給騰某后，騰某再將工資發(fā)放給饒某，由此可以看出，饒某受某安裝公司管理、控制和支配，從事的工作內(nèi)容也是某安裝公司的業(yè)務(wù)范圍，饒某與某安裝公司并非平等關(guān)系，而是從屬關(guān)系，符合《通知》規(guī)定的勞動(dòng)管理及從屬性特征。某安裝公司雖辯稱(chēng)饒某系騰某找的小工，饒某與某安裝公司系勞務(wù)關(guān)系，但未能提交有力證據(jù)予以證明，故仲裁委員會(huì)不予采信。某安裝公司作為負(fù)有管理職責(zé)的用人單位，應(yīng)就勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間承擔(dān)舉證責(zé)任，因其未舉證證明饒某的工作期間，故仲裁委員會(huì)對(duì)饒某所主張的工作期間予以采信，并對(duì)其仲裁請(qǐng)求予以支持。

仲裁委員會(huì)提示

近年來(lái)，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，創(chuàng)造了大量就業(yè)機(jī)會(huì)，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)的勞動(dòng)者數(shù)量大幅增加，與之伴隨而來(lái)的則是勞動(dòng)者權(quán)益保障面臨新情況新問(wèn)題?！蛾P(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2021〕56號(hào)）中規(guī)定：“符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理（以下簡(jiǎn)稱(chēng)不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形）的，指導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。個(gè)人依托平臺(tái)自主開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、從事自由職業(yè)等，按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)。”實(shí)踐中，一些平臺(tái)企業(yè)將相關(guān)業(yè)務(wù)外包給其他用人單位，承接平臺(tái)相關(guān)業(yè)務(wù)的用人單位也應(yīng)按照上述規(guī)定要求，明晰雙方法律關(guān)系，與符合確立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，與不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的勞動(dòng)者訂立書(shū)面協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)，并在條件允許的情形下依法參加職業(yè)傷害險(xiǎn)，還可購(gòu)買(mǎi)人身意外、雇主責(zé)任等商業(yè)保險(xiǎn)，既有力保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，也有效降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

案例2.超過(guò)用工時(shí)長(zhǎng)非全日制勞動(dòng)合同不能成為免責(zé)擋箭牌

案情簡(jiǎn)介

楊某于2011年9月16日入職某商務(wù)會(huì)館公司，擔(dān)任修腳技師。工作期間，雙方先后連續(xù)訂立六次非全日制勞動(dòng)合同，最后一份合同截止日期為2021年 1月15 日，該公司未為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。楊某月工資不固定，無(wú)底薪，工資按月支付，全部為提成工資，月均工資為5314元。2021年3月19日，楊某以未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，向公司發(fā)出書(shū)面通知解除勞動(dòng)關(guān)系。2021年3月25日，楊某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)，要求某商務(wù)會(huì)館公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。庭審中，關(guān)于工作時(shí)長(zhǎng)，某商務(wù)會(huì)館公司主張，楊某屬于非全日制用工，實(shí)行計(jì)件工資制，沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)，對(duì)其工作時(shí)間沒(méi)有要求，也不要求打卡，有客人來(lái)就上鐘，沒(méi)有客人就休息，每周有一天休息，因?qū)儆诜侨罩朴霉ぃ什煌庵Ц督獬齽趧?dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。楊某則主張，其每天下午1點(diǎn)上班，晚上12點(diǎn)下班，每周有一天休息需要申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)后可以休。針對(duì)工作時(shí)長(zhǎng)的主張，楊某提交了其與上級(jí)主管的微信聊天記錄予以佐證。該微信聊天記錄顯示，楊某稱(chēng)“每天下午1點(diǎn)到夜里12點(diǎn)的熬夜工作，單位沒(méi)有給繳納社保沒(méi)有醫(yī)療保障……”，對(duì)方回復(fù)有“如果是班次的話可以調(diào)整”“因?yàn)楝F(xiàn)在就兩個(gè)人，所以時(shí)間比較長(zhǎng)”等內(nèi)容，某商務(wù)會(huì)館公司認(rèn)可上述微信聊天記錄的真實(shí)性。

仲裁請(qǐng)求

要求某商務(wù)會(huì)館公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償53140元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持楊某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，某商務(wù)會(huì)館公司與楊某的用工形式應(yīng)如何認(rèn)定？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七十二條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。”本案中，第一，某商務(wù)會(huì)館公司對(duì)楊某并非按照小時(shí)計(jì)酬，而是根據(jù)業(yè)績(jī)提成計(jì)算工資；第二，楊某在職期間在工作地點(diǎn)隨時(shí)待命，其提交的證據(jù)亦顯示其每天工作時(shí)長(zhǎng)11小時(shí)左右，每周工作至少6天，明顯超過(guò)非全日制用工對(duì)用工時(shí)長(zhǎng)的限制；第三，某商務(wù)會(huì)館公司系按月向楊某發(fā)放工資，結(jié)算支付周期已超過(guò)15日。綜上，雖然雙方簽訂了非全日制勞動(dòng)合同，但雙方的勞動(dòng)關(guān)系形式以及報(bào)酬結(jié)算方式不符合非全日制用工的特點(diǎn)，應(yīng)認(rèn)定雙方屬于全日制勞動(dòng)關(guān)系?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：......；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；......。”第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；......。”由于某商務(wù)會(huì)館公司未依法為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，根據(jù)上述規(guī)定，仲裁委員會(huì)依法裁決支持楊某的仲裁請(qǐng)求。

仲裁委員會(huì)提示

《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2020〕27號(hào)）指出，個(gè)體經(jīng)營(yíng)、非全日制以及新就業(yè)形態(tài)等靈活多樣的就業(yè)方式，是勞動(dòng)者就業(yè)增收的重要途徑，對(duì)拓寬就業(yè)新渠道、培育發(fā)展新動(dòng)能具有重要作用。非全日制用工由于具有“雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議”“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”“企業(yè)只需給勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)”等特點(diǎn)，故具有用工成本低、用工靈活性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)。實(shí)踐中，一些用人單位以訂立非全日制勞動(dòng)合同之名，行全日制勞動(dòng)關(guān)系之實(shí)，這種規(guī)避勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定的行為，不僅會(huì)得到仲裁委員會(huì)和人民法院的否定性評(píng)價(jià)，而且給自身帶來(lái)更大的用工風(fēng)險(xiǎn)，故用人單位應(yīng)以案為鑒在用工管理中予以避免。

案例3.高級(jí)管理人員執(zhí)行不定時(shí)工作制企業(yè)無(wú)須支付加班費(fèi)

案情簡(jiǎn)介

劉某于2011年7月15日入職某互聯(lián)網(wǎng)科技公司，任職副總經(jīng)理。2014年12月12日，雙方簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，其中對(duì)工作時(shí)間的約定為“本公司實(shí)行每周五天、每天八小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制”。劉某每月基本工資25000元，2017年至2020年每年績(jī)效獎(jiǎng)金為350000元至550000元不等。2021年4月14日，劉某向某互聯(lián)網(wǎng)科技公司發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，載明“因貴司未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，現(xiàn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，特通知貴司，自即日起我與貴司的勞動(dòng)合同解除”。2021年5月，劉某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)，要求某互聯(lián)網(wǎng)科技公司支付加班費(fèi)及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。庭審中，某互聯(lián)網(wǎng)科技公司則主張，劉某是公司高級(jí)管理人員，適用不定時(shí)工作制；劉某稱(chēng)，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定“本公司實(shí)行每周五天、每天八小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作制”，其并非適用不定時(shí)工作制，且其需要進(jìn)行打卡考勤，每月由人力資源部對(duì)打卡匯總后，通過(guò)郵件發(fā)送考勤表給其確認(rèn)，公司通過(guò)此種方式進(jìn)行考勤管理，2017年1月1日至2021年3月31日期間其延時(shí)加班556小時(shí)、休息日加班10天、法定節(jié)假日加班1天。劉某提交與人力資源部的郵件及考勤表予以證明，郵件載有“此考勤表僅供部門(mén)負(fù)責(zé)人做參考使用，由于人員流動(dòng)頻繁、流程審批延遲，導(dǎo)致數(shù)據(jù)導(dǎo)出會(huì)有偏差，請(qǐng)負(fù)責(zé)人務(wù)必認(rèn)真核對(duì)部門(mén)人員數(shù)量、休假類(lèi)型、休假天數(shù)，若有休假未提交相關(guān)手續(xù)者，督促員工按公司要求OA提交相關(guān)資料，最終將以部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)考勤為準(zhǔn)。請(qǐng)您于……紙質(zhì)版部門(mén)考勤……交至人力資源部”，2017年至2020年各月考勤記錄為郵件附件，其上顯示考勤項(xiàng)目包含“事假、病假、遲到/早退、曠工、年假、調(diào)休、婚假、喪家、產(chǎn)檢、考試假”，其他員工欄偶有記錄休假情況，劉某一欄均為空白；某互聯(lián)網(wǎng)科技公司認(rèn)可郵件及考勤表的真實(shí)性，但稱(chēng)郵件是公司人力資源部向劉某發(fā)送的其主管部門(mén)人員的請(qǐng)假等內(nèi)容的記錄，劉某列入該表僅是系統(tǒng)自動(dòng)生成，未體現(xiàn)其有任何的請(qǐng)假、缺勤、加班記錄，不能證明公司對(duì)其進(jìn)行打卡考勤。

仲裁請(qǐng)求

1.要求某互聯(lián)網(wǎng)科技公司支付2017年1月1日至2021年3月31日期間延時(shí)加班費(fèi)332230元；2.要求某互聯(lián)網(wǎng)科技公司支付2017年1月1日至2021年3月31日期間休息日加班費(fèi)63680元；3.要求某互聯(lián)網(wǎng)科技公司支付2017年10月3日法定節(jié)假日加班費(fèi)9500元；4.要求某互聯(lián)網(wǎng)科技公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償666000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回劉某的全部仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，某互聯(lián)網(wǎng)科技公司是否應(yīng)向擔(dān)任高級(jí)管理人員的劉某支付加班費(fèi)？

《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》（京勞社資發(fā)〔2003〕157號(hào)）第十六條中規(guī)定，企業(yè)中的高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，不辦理審批手續(xù)?！豆べY支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十三條及《北京市工資支付規(guī)定》第十七條均規(guī)定，執(zhí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不適用（執(zhí)行）支付加班費(fèi)的相關(guān)規(guī)定。本案中，從劉某提交的與人力資源部的郵件和考勤表的內(nèi)容可知，考勤表主要用于部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)人員休假情況的確認(rèn)，并非劉某所述的打卡匯總；退一步講，若如劉某所述是打卡匯總，由人力資源部發(fā)給其確認(rèn)，公司通過(guò)該種方式對(duì)其進(jìn)行考勤管理，則已經(jīng)過(guò)其確認(rèn)的考勤表，也沒(méi)有顯示其存在任何加班情況；因此，劉某被納入考勤表，其記錄均為空白，更符合某互聯(lián)網(wǎng)科技公司所述系因系統(tǒng)自動(dòng)生成，公司不對(duì)其進(jìn)行考勤管理；雖然雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定“本公司實(shí)行每周五天、每天八小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作制”，但劉某作為公司高級(jí)管理人員，公司不對(duì)其進(jìn)行考勤管理，其工作時(shí)間自由靈活，綜合考慮其工作崗位、履職情況等因素，故仲裁委員會(huì)采信某互聯(lián)網(wǎng)科技公司關(guān)于劉某實(shí)行不定時(shí)工作制的主張，并對(duì)劉某要求支付加班費(fèi)的請(qǐng)求不予支持。由于某互聯(lián)網(wǎng)科技公司不存在拖欠劉某勞動(dòng)報(bào)酬的情形，故劉某的辭職理由不能成立，其要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求，因無(wú)事實(shí)依據(jù)也不能得到支持。

仲裁委員會(huì)提示

近年來(lái)，部分企業(yè)行業(yè)超時(shí)加班現(xiàn)象較為突出。加班不僅影響勞動(dòng)者休息，易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且增加用工成本。為減少不必要的加班，有效控制用工成本，用人單位除采取合理安排工作、加強(qiáng)勞動(dòng)定額和崗位職責(zé)考核、完善考勤管理制度、及時(shí)安排休息日加班的勞動(dòng)者補(bǔ)休等措施外，還應(yīng)用好工時(shí)制度。對(duì)符合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制度的勞動(dòng)者，報(bào)經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)執(zhí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)制，最大限度的利用法定工作時(shí)間。由于對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制無(wú)須勞動(dòng)行政部門(mén)審批，故應(yīng)在勞動(dòng)合同中對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行的工時(shí)制度進(jìn)行明確約定，避免引發(fā)爭(zhēng)議。此外，對(duì)“高級(jí)管理人員”的認(rèn)定，應(yīng)嚴(yán)格適用《中華人民共和國(guó)公司法》第二百一十六條對(duì)“高級(jí)管理人員”的界定，即“指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員”，而不是僅依據(jù)雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中的約定或雙方當(dāng)事人的“自認(rèn)”。

案例4.訂立免責(zé)協(xié)議不能免除用人單位對(duì)工傷職工法定義務(wù)

案情簡(jiǎn)介

喬某系某保安服務(wù)公司乘務(wù)管理員，于2019年1月入職，月均實(shí)發(fā)工資3500元，最后工作至2019年10月14日，當(dāng)天在接車(chē)時(shí)發(fā)生交通事故。在職期間，保安服務(wù)公司未為喬某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2020年12月，某區(qū)人社局作出《認(rèn)定工傷決定書(shū)》，認(rèn)定喬某所受傷害為工傷。2021年4月30日，某區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出鑒定結(jié)論為：目前已達(dá)到職工工傷與職業(yè)病致殘等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)捌級(jí)。保安服務(wù)公司認(rèn)為，入職之時(shí)，其與喬某簽訂《乘務(wù)管理員勞動(dòng)協(xié)議》，約定喬某自愿放棄社保，其工資中有一部分是社保補(bǔ)償?shù)?；事故發(fā)生后，雙方訂立《協(xié)議書(shū)》，其中載明“……為向肇事方申請(qǐng)補(bǔ)償，特向公司申請(qǐng)開(kāi)具誤工證明。此證明只限于本人向肇事方申請(qǐng)補(bǔ)償之用，不會(huì)利用此證明對(duì)公司進(jìn)行法律訴訟或責(zé)任追究，與公司不存在任何法律糾紛”，故不同意向喬某賠付任何工傷待遇。2021年6月，喬某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某保安服務(wù)公司支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金合計(jì)239509元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持喬某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，保安服務(wù)公司與喬某訂立的兩份“免責(zé)協(xié)議”，能否讓保安服務(wù)公司免于支付喬某應(yīng)享有的工傷待遇？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：......；(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”保安服務(wù)公司雖與喬某訂立《乘務(wù)管理員勞動(dòng)協(xié)議》《協(xié)議書(shū)》，但上述協(xié)議違反《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》《工傷保險(xiǎn)條例》有關(guān)用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（工傷保險(xiǎn)費(fèi)）的強(qiáng)制性規(guī)定，故不能發(fā)生免責(zé)的法律效果。《工傷保險(xiǎn)條例》第六十二條第二款規(guī)定：“依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。”本案中，保安服務(wù)公司未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，致使本可由社?；鹆兄У南嚓P(guān)工傷保險(xiǎn)待遇，均由該公司全額向喬某支付。

仲裁委員會(huì)提示

依法為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用系用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者要求或同意停繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不能免除該法定義務(wù)的履行以及不履行該法定義務(wù)產(chǎn)生的法律責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定，自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，并按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位應(yīng)增強(qiáng)合規(guī)意識(shí)，加強(qiáng)合規(guī)管理，可將新入職員工不同意繳納應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)作為不符合錄用條件之一而拒絕錄用，避免出現(xiàn)本案中“因小失大”“得不償失”情形；勞動(dòng)者應(yīng)提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，避免只顧眼前利益而不顧后患，為自身權(quán)益維護(hù)帶來(lái)不必要的困難和障礙。

案例5.用人單位有權(quán)自主決定勞動(dòng)者休福利年休假相關(guān)事項(xiàng)

案情簡(jiǎn)介

張某于2014年8月1日入職某稅務(wù)咨詢(xún)公司，崗位是高級(jí)稅務(wù)經(jīng)理，雙方于2018年8月1日訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2020年12月28日，某稅務(wù)咨詢(xún)公司以“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”為由，與張某解除勞動(dòng)合同并向其支付了解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及額外1個(gè)月工資。張某離職前12個(gè)月的平均工資為35000元。在職期間，張某每年享有20天年休假，其中法定帶薪年休假15天，公司福利年休假5天。張某在2019年、2020年共計(jì)有9天福利年休假未休。在離職結(jié)算時(shí)，由于對(duì)未休福利年休假該如何補(bǔ)償未作明確規(guī)定，某稅務(wù)咨詢(xún)公司按照單倍工資標(biāo)準(zhǔn)向張某支付上述未休福利年休假工資報(bào)酬，但張某認(rèn)為應(yīng)按照法定帶薪年休假即雙倍工資標(biāo)準(zhǔn)支付，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。2021年1月6日，張某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某稅務(wù)咨詢(xún)公司支付2019年、2020年共計(jì)有9天未休福利年休假工資報(bào)酬（差額）14482元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回張某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，張某未休的福利年休假是否應(yīng)按照法定帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)償？

《職工帶薪年休假條例》第三條第一款規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令第　1號(hào)）第十條第一款規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”上述條文對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)享有的法定帶薪年休假天數(shù)及未休年休假應(yīng)予如何補(bǔ)償進(jìn)行了明確規(guī)定，但對(duì)于用人單位自行設(shè)立的福利年休假，在未休的情況下是否應(yīng)予補(bǔ)償及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是多少，法律并無(wú)明文規(guī)定。按照民事活動(dòng)法無(wú)禁止即可為的原則，某稅務(wù)咨詢(xún)公司按照單倍工資標(biāo)準(zhǔn)向張某支付未休福利年休假工資報(bào)酬，并不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，且張某要求按照雙倍工資標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)償并無(wú)相應(yīng)依據(jù)，故其仲裁請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。

仲裁委員會(huì)提示

現(xiàn)階段，不少用人單位在法律規(guī)定之外自設(shè)福利假期，而福利年休假是其中較為常見(jiàn)的類(lèi)型。福利年休假作為一種員工福利，具有吸引更多的優(yōu)秀人才、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、讓員工得到更好休養(yǎng)、激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)活力等作用，無(wú)疑值得提倡和鼓勵(lì)。用人單位若建立福利年休假制度，應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。福利年休假制度內(nèi)容至少應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：福利年休假的享有條件及天數(shù)；法定帶薪年休假與福利年休假在使用上的先后順序；福利年休假休假程序及時(shí)限要求；未休完的福利年休假是否支付相應(yīng)補(bǔ)償（如支付補(bǔ)償，應(yīng)明確補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)）等。只有這樣，用人單位才能既“把好事辦好”又避免引發(fā)爭(zhēng)議。

案例6.勞動(dòng)者在職期間成立同業(yè)公司用人單位解除合同合法

案情簡(jiǎn)介

曹某于2013年8月1日入職某汽車(chē)金融公司，崗位為部門(mén)經(jīng)理，雙方訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。曹某簽收的《員工手冊(cè)》中規(guī)定：未經(jīng)公司書(shū)面批準(zhǔn)，任何員工不得兼職；如發(fā)現(xiàn)員工未經(jīng)批準(zhǔn)私自兼職，屬于嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)立即解除員工的勞動(dòng)合同。2018年8月31日，曹某簽署《聲明函》稱(chēng)：如本人在某汽車(chē)金融公司工作以外從事其他外部活動(dòng)，可能引起利益沖突或存在其他違反某汽車(chē)金融公司《誠(chéng)信行為守則》和公司政策方針情況的，本人將立即向本人上司、人力資源部或法律合規(guī)部報(bào)告。2020年9月，某汽車(chē)金融公司廉政部門(mén)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2017年2月至2020年7月期間，曹某擔(dān)任案外某公司的執(zhí)行董事及法定代表人，且系該公司成立時(shí)的股東，該公司的經(jīng)營(yíng)范圍與某汽車(chē)金融公司經(jīng)營(yíng)范圍有相同之處。2020年11月23日，某汽車(chē)金融公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，與曹某解除勞動(dòng)合同。曹某離職前12個(gè)月平均工資為27000元。曹某于2021年2月向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)，要求某汽車(chē)金融公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁庭審中，曹某稱(chēng)，其只是替同學(xué)賈某代持股份，案外公司未實(shí)際經(jīng)營(yíng)及獲利，其代持股份行為并非兼職行為，且未對(duì)某汽車(chē)金融公司造成任何傷害，故某汽車(chē)金融公司的解除行為系違法解除。賈某出庭作證稱(chēng)，其系案外公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)者，現(xiàn)擔(dān)任法定代表人，因其之前擔(dān)任法定代表人的公司被吊銷(xiāo)了營(yíng)業(yè)執(zhí)照，導(dǎo)致其不能注冊(cè)新的公司擔(dān)任法定代表人，其和曹某是大學(xué)同學(xué)，相互非常信任，所以其邀請(qǐng)曹某當(dāng)其公司的法定代表人，當(dāng)時(shí)簽署了股權(quán)代持協(xié)議，是無(wú)償?shù)?，其公司未?jīng)營(yíng)過(guò)與汽車(chē)相關(guān)的業(yè)務(wù)。某汽車(chē)金融公司不認(rèn)可證人證言的真實(shí)性及證明目的，稱(chēng)證人與曹某存在利害關(guān)系。

仲裁請(qǐng)求

要求某汽車(chē)金融公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金432000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回曹某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，某汽車(chē)金融公司與曹某解除勞動(dòng)合同是否具有充分的事實(shí)依據(jù)？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“ 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”本案中，曹某主張，其在職期間成立與某汽車(chē)金融公司經(jīng)營(yíng)范圍相同的公司，不違反某汽車(chē)金融公司規(guī)章制度的規(guī)定，其應(yīng)就該主張承擔(dān)證明責(zé)任。雖然曹某的證人賈某出庭作證，但因兩人明顯具有利害關(guān)系，且無(wú)其他有力證據(jù)佐證，故賈某的證言無(wú)法被采信；曹某在簽署《聲明函》時(shí)，明知兩公司經(jīng)營(yíng)范圍有相同之處，為避嫌其應(yīng)按照某汽車(chē)金融公司《誠(chéng)信行為守則》要求如實(shí)申報(bào)，但其卻故意隱瞞不報(bào)；曹某另主張其擔(dān)任案外公司股東的行為并非《員工手冊(cè)》中規(guī)定的兼職行為，誠(chéng)然，該行為屬于公司法上的行為而非勞動(dòng)合同法上的兼職行為，但該行為顯然比普通的兼職行為更能給某汽車(chē)金融公司造成危害。因此，舉輕明重，曹某的行為既屬于嚴(yán)重規(guī)章制度的行為，其隱瞞不報(bào)的行為亦屬于嚴(yán)重違反《誠(chéng)信行為準(zhǔn)則》的行為，某汽車(chē)金融公司據(jù)此解除合同具有充分的事實(shí)和制度依據(jù)，應(yīng)屬于合法解除，曹某的仲裁請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。

仲裁委員會(huì)提示

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。”《中華人民共和國(guó)民法典》第七條規(guī)定：“民事主體從事民事活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)信原則，秉持誠(chéng)實(shí)，恪守承諾。”《中華人民共和國(guó)民法典》的立法目的之一就是弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，社會(huì)主義核心價(jià)值觀就包含“誠(chéng)信”的要求。從上述法律條文規(guī)定可知，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除或終止等各個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)當(dāng)履行忠實(shí)義務(wù)，遵守誠(chéng)信原則，遵照用人單位規(guī)章制度，完成用人單位的指示和工作任務(wù)，維護(hù)、增進(jìn)而不損害用人單位利益。用人單位應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)誠(chéng)信文化建設(shè)，把誠(chéng)信用工管理和經(jīng)營(yíng)貫穿于企業(yè)發(fā)展之中，使全體員工樹(shù)立誠(chéng)信意識(shí)，雙方共同打造同心同德同行的事業(yè)共同體、利益共同體和命運(yùn)共同體。

案例7.離職證明存根上的格式條款不能排除勞動(dòng)者相應(yīng)權(quán)利

案情簡(jiǎn)介

常某于2020年1月4日入職某教育科技公司，崗位為研發(fā)工程師，雙方簽訂有期限為3年的書(shū)面勞動(dòng)合同，約定常某的月工資為16000元。在職期間，某教育科技公司采取大小周工作制度，安排常某大周上六天班，并以補(bǔ)貼形式向其發(fā)放了單倍加班工資。2021年1月25日，常某因個(gè)人原因離職。當(dāng)日，某教育科技公司向常某出具離職證明，常某在離職證明存根上簽字。該離職證明存根內(nèi)容為：“本人確認(rèn)，在職期間的工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋ㄈ缬校┚呀Y(jié)清；本人放棄向公司主張任何權(quán)利，并已于2021年1月25日領(lǐng)取離職證明。”2021年3月15日,常某要求支付在職期間另一倍休息日加班費(fèi)，某教育科技公司以常某已在離職證明存根上簽字、表明雙方在加班費(fèi)等方面無(wú)爭(zhēng)議為由予以拒絕。因某教育科技公司不同意就該加班費(fèi)爭(zhēng)議進(jìn)行協(xié)商，常某遂向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某教育科技公司支付2020年1月4日至2021年1月25日期間休息日加班25天的加班費(fèi)差額18390元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持常某的仲裁請(qǐng)求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，常某在離職證明存根上的簽字是否具有放棄相應(yīng)權(quán)利的法律效果？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”從上述規(guī)定可知，及時(shí)向勞動(dòng)者出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，離職證明是用人單位在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者出具的證明，其功能是證明勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同的解除或終止情況，從而有利于勞動(dòng)者與新的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，且離職證明的內(nèi)容法律也有明確規(guī)定。常某在離職證明存根上簽字，僅代表其簽收了離職證明，該離職證明存根并非勞動(dòng)者與用人單位就雙方之間民事權(quán)利義務(wù)進(jìn)行協(xié)商、處分的協(xié)議，不具有處分、放棄民事權(quán)利的功能，故常某仍有權(quán)主張其加班費(fèi)差額并依法得到支持。

仲裁委員會(huì)提示

用人單位與勞動(dòng)者是和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)者和享有者。勞動(dòng)關(guān)系雙方由于價(jià)值取向、利益訴求的差異和看問(wèn)題角度的不同，產(chǎn)生一些矛盾糾紛難以避免，關(guān)鍵在于有沒(méi)有一套解決矛盾和化解糾紛的有效機(jī)制。用人單位應(yīng)提高爭(zhēng)議協(xié)商意識(shí)，建立健全溝通對(duì)話機(jī)制，暢通勞動(dòng)者訴求表達(dá)渠道，完善內(nèi)部申訴、協(xié)商回應(yīng)制度，及時(shí)回應(yīng)勞動(dòng)者協(xié)商訴求，只有這樣才能做到最大可能將矛盾糾紛化解在內(nèi)部和萌芽狀態(tài)，最大限度減少不和諧因素。本案中，某教育科技公司將功夫做在表面，發(fā)生爭(zhēng)議后采取“鴕鳥(niǎo)”心態(tài)拒絕溝通協(xié)商，反而將離職證明存根上免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的格式條款當(dāng)做“護(hù)身符”，無(wú)疑會(huì)在人力、物力、財(cái)力和企業(yè)聲譽(yù)上造成更大損失。

案例8.員工提供虛假就業(yè)信息違反競(jìng)業(yè)限制應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任

案情簡(jiǎn)介

李某于2010年7月入職某科技公司，雙方訂立過(guò)兩次固定期限勞動(dòng)合同，第二份勞動(dòng)合同的到期日為2020年8月31日。2020年6月4日，某科技公司與李某簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書(shū)》，其中約定：李某的競(jìng)業(yè)限制期限為1年，自李某離職之日起開(kāi)始計(jì)算，某科技公司每月向李某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償6360元（稅前）；在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)，李某非經(jīng)某科技公司同意，不在與某科技公司生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位工作，其中包括但不限于深圳某技術(shù)公司等；在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)，李某應(yīng)當(dāng)每月書(shū)面向某科技公司匯報(bào)自己的就業(yè)情況，其中包括社會(huì)保險(xiǎn)繳納等情況；李某違反協(xié)議約定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)下列違約責(zé)任：1.退還某科技公司已經(jīng)支付但李某違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)期間的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2.違約金為某科技公司已支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈灞丁?020年6月23日，李某從某科技公司離職，其離職前12個(gè)月平均工資為38000元。自2020年7月起，某科技公司按照雙方約定的標(biāo)準(zhǔn)向李某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并安排人事部員工姜某負(fù)責(zé)與李某進(jìn)行按月對(duì)接，了解李某的再就業(yè)狀況。對(duì)接過(guò)程中，李某告知姜某，其自離職后一直待業(yè)，由朋友開(kāi)辦的某物流公司為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納，并向姜某提交了其與某物流公司簽訂的勞動(dòng)合同。姜某最后一次與李某進(jìn)行對(duì)接的時(shí)間為2021年1月28日。2021年2月，某科技公司向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)，要求李某返還競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)違約金。

在仲裁庭審中，仲裁庭查明，2020年7月至10月期間，李某的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)單位為甲人力資源服務(wù)公司；2020年11月至2021年5月期間，李某的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)單位為乙人力資源服務(wù)公司；就如何聯(lián)系甲人力資源服務(wù)公司為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、其向某科技公司告知的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納單位與實(shí)際繳費(fèi)單位不符的原因、如何與甲人力資源服務(wù)公司核定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)、如何將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)轉(zhuǎn)交給甲人力資源服務(wù)公司、為何將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)從甲人力資源服務(wù)公司轉(zhuǎn)移至乙人力資源公司等問(wèn)題的答復(fù)，分別為“不清楚”“時(shí)間較長(zhǎng)記不清了”“記不清楚”。在仲裁庭釋明并進(jìn)一步詢(xún)問(wèn)后，李某仍拒絕就相應(yīng)問(wèn)題進(jìn)行解釋。仲裁委員會(huì)就上述問(wèn)題向甲人力資源服務(wù)公司發(fā)出《協(xié)查函》，甲人力資源服務(wù)公司于2021年3月12日回函，載明“我公司與李某不存在勞動(dòng)關(guān)系。李某的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為我公司深圳關(guān)聯(lián)公司委托至我公司繳納，委托深圳關(guān)聯(lián)公司繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的公司為深圳某技術(shù)公司”。

仲裁請(qǐng)求

1.要求李某返還某科技公司已支付的全部競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2.要求李某支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金380000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決：1.李某返還某科技公司已支付的全部競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2.李某支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金190000元。該案一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1.李某是否存在違反其與某科技公司所簽《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書(shū)》中約定的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的行為？2.如李某違約，其違約金應(yīng)如何裁判？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》（人力資源和社會(huì)保障部令第33號(hào)）第十八條規(guī)定：“爭(zhēng)議處理中涉及證據(jù)形式、證據(jù)提交、證據(jù)交換、證據(jù)質(zhì)證、證據(jù)認(rèn)定等事項(xiàng)，本規(guī)則未規(guī)定的，可以參照民事訴訟證據(jù)規(guī)則的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋〔2019〕19號(hào)）第四條規(guī)定：“ 一方當(dāng)事人對(duì)于另一方當(dāng)事人主張的于己不利的事實(shí)既不承認(rèn)也不否認(rèn)，經(jīng)審判人員說(shuō)明并詢(xún)問(wèn)后，其仍然不明確表示肯定或者否定的，視為對(duì)該事實(shí)的承認(rèn)。”本案中，某科技公司與李某簽訂的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書(shū)》是雙方真實(shí)意思表示，不違反法律規(guī)定，雙方均應(yīng)依照履行。某科技公司已在李某離職后依據(jù)協(xié)議約定按月向李某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某雖亦按月向某科技公司報(bào)告無(wú)再就業(yè)情況，但李某社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)通過(guò)甲、乙人力資源服務(wù)公司辦理繳納的記錄，與其向某科技公司報(bào)告本人社會(huì)保險(xiǎn)辦理繳納的方式不符，且經(jīng)甲人力資源服務(wù)公司出具回函，該公司為李某辦理社會(huì)保險(xiǎn)繳納系基于其深圳關(guān)聯(lián)公司及深圳某技術(shù)公司的委托，而深圳某技術(shù)公司屬于李某的競(jìng)業(yè)限制范圍，李某明顯存在違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)之嫌，且李某未能對(duì)此予以合理解釋及澄清，根據(jù)前述證據(jù)規(guī)則，應(yīng)認(rèn)定李某存在違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)行為，并對(duì)某科技公司要求李某返還競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)違約金的請(qǐng)求予以支持。

關(guān)于違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)違約金的金額問(wèn)題，參照李某離職某科技公司前12個(gè)月的平均工資收入金額，相較雙方協(xié)議約定的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額及違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)違約金標(biāo)準(zhǔn)，存在金額比例失衡及權(quán)利義務(wù)不對(duì)等，對(duì)李某而言顯失公平，結(jié)合李某違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的時(shí)間長(zhǎng)度、某科技公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)及李某應(yīng)向某科技公司返還違反競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r，并考慮李某向某科技公司提供虛假就業(yè)信息、先后通過(guò)隱藏真實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)單位和以變更社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)單位的方式掩蓋違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)事實(shí)的情況，以及李某在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁及訴訟中表現(xiàn)出的較為明顯的負(fù)面主觀態(tài)度等情況，酌情裁判李某向某科技公司支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金190000元。

仲裁委員會(huì)提示

近年來(lái)，競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷涌現(xiàn)，引發(fā)社會(huì)廣泛關(guān)注。勞動(dòng)合同法設(shè)立的競(jìng)業(yè)限制制度發(fā)揮著兩方面的功效：一方面，懲戒勞動(dòng)者違約失信行為，保護(hù)用人單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密，激發(fā)用人單位的創(chuàng)造性；另一方面，防止用人單位權(quán)利濫用，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)和生存權(quán)，促進(jìn)人才流動(dòng)，做到人盡其才?，F(xiàn)行法律對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額及違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)違約金金額的上下限都沒(méi)有規(guī)定。鑒于此，用人單位在與勞動(dòng)者訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則合理把握，既要防止約定在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月向勞動(dòng)者支付過(guò)低的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，致使勞動(dòng)者難以維持基本生活而被迫違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，從而給用人單位造成難以估量和舉證證明的經(jīng)濟(jì)損失，也要避免約定勞動(dòng)者在違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)承擔(dān)過(guò)高的違約金，從而被仲裁委員會(huì)或人民法院根據(jù)公平合理原則予以調(diào)整（降低），致使與自身預(yù)期及實(shí)際損失不符；勞動(dòng)者在與用人單位訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或條款時(shí)，應(yīng)充分了解法律規(guī)定，權(quán)衡利弊，做好條款溝通協(xié)商，并信守承諾審慎履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，避免出現(xiàn)違約情形產(chǎn)生不良誠(chéng)信記錄影響再就業(yè)，更要避免消極對(duì)抗仲裁庭、法庭查清事實(shí)，從而被裁判承擔(dān)更高的違約金。

案例9.用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行法律義務(wù)有效防止職場(chǎng)性騷擾

案情簡(jiǎn)介

趙某，女，于2017年4月3日入職某餐飲公司，從事炊事員工作，月工資4000元。2020年11月17日，趙某報(bào)警稱(chēng)，同班組同事鄭某11月13日在食堂過(guò)道處觸碰其胸部，且鄭某此前還曾從其身后摸過(guò)其大腿。某派出所對(duì)員工鄭某、寇某、后廚經(jīng)理任某進(jìn)行了詢(xún)問(wèn)。鄭某否認(rèn)觸碰趙某大腿和胸部，稱(chēng)11月13日在食堂過(guò)道相遇時(shí)腿部碰到了趙某，但是碰到什么部位不清楚?？苣撤Q(chēng)11月初，鄭某讓其看鄭某手機(jī)上的圖片，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是黃色圖片，后來(lái)聽(tīng)趙某說(shuō)鄭某觸碰其胸部。任某稱(chēng)，11月13日聽(tīng)到趙某罵鄭某臭流氓，就問(wèn)趙某怎么回事，趙某說(shuō)鄭某觸碰其胸部，之前還摸過(guò)她的大腿；其找鄭某，鄭某稱(chēng)只是下意識(shí)地用手擋了下，碰到趙某的胸部；鄭某還對(duì)女員工說(shuō)過(guò)“誰(shuí)要生二胎，找他”。當(dāng)日，趙某與鄭某簽署協(xié)議書(shū)，載明：“2020年11月17日8時(shí)許，趙某報(bào)在某食堂內(nèi)被猥褻。經(jīng)了解，趙某稱(chēng)自己于11月13日在食堂內(nèi)過(guò)道處與鄭某存在肢體接觸?，F(xiàn)雙方自愿達(dá)成協(xié)議：1.鄭某向趙某賠禮道歉，趙某不追究對(duì)方的法律責(zé)任，申請(qǐng)撤案。2.雙方自簽字之日起，雙方不得再因此事發(fā)生任何口角，沖突，甚至打架行為。”11月14日至16日期間，趙某曾以鄭某存在性騷擾行為為由，要求不與鄭某分在同一班組上夜班，但其換班要求連續(xù)三次遭到某餐飲公司的拒絕，趙某自報(bào)警次日起未再上班。2020年11月25日，某餐飲公司向趙某發(fā)出《責(zé)令上班通知書(shū)》，趙某仍未到崗。2020年11月27日，某餐飲公司以曠工為由與趙某解除勞動(dòng)合同。趙某遂向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

要求某餐飲公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金32000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持趙某的仲裁請(qǐng)求，后二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評(píng)析

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，某餐飲公司與趙某解除勞動(dòng)合同是否具有充分的事實(shí)依據(jù)？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬罚ǚㄡ尅?020〕26號(hào)）第四十四條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”本案中，雖然事發(fā)處沒(méi)有視頻監(jiān)控，也無(wú)他人目睹趙某所述的性騷擾行為，出警記錄亦對(duì)該事件未作認(rèn)定，但鄭某已經(jīng)認(rèn)可其有觸碰到趙某肢體的事實(shí)，且從其他員工向警方反映的情況看，鄭某存有不端行為的可能性較大。趙某基于自身安全考慮，提出不與鄭某一起上夜班的要求合情合理。餐飲公司作為用人單位，本應(yīng)積極預(yù)防類(lèi)似事件再次發(fā)生，然而卻對(duì)趙某的合理訴求不予理會(huì)，并以曠工為由與趙某解除勞動(dòng)合同，顯然未盡到管理者的義務(wù)，其解除行為缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除，應(yīng)向趙某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委員會(huì)提示

《中華人民共和國(guó)民法典》第一千零一十條規(guī)定：“違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。”《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十五條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)采取下列措施預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾：（一）制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；（二）明確負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或者人員；（三）開(kāi)展預(yù)防和制止性騷擾的教育培訓(xùn)活動(dòng)；（四）采取必要的安全保衛(wèi)措施；（五）設(shè)置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；（六）建立和完善調(diào)查處置程序，及時(shí)處置糾紛并保護(hù)當(dāng)事人隱私和個(gè)人信息；（七）支持、協(xié)助受害婦女依法維權(quán)，必要時(shí)為受害婦女提供心理疏導(dǎo)；（八）其他合理的預(yù)防和制止性騷擾措施。”現(xiàn)實(shí)中，職場(chǎng)性騷擾通常具有不易察覺(jué)的隱蔽特征，往往會(huì)給受害者造成不同程度的心理傷害，其人格尊嚴(yán)、人格自由被侵犯，其身體權(quán)、健康權(quán)甚至隱私權(quán)、名譽(yù)權(quán)等均有可能受到相應(yīng)損害。同時(shí)，性騷擾事件無(wú)疑會(huì)嚴(yán)重影響用人單位的商業(yè)信譽(yù)和企業(yè)形象。從上述法律規(guī)定看，用人單位負(fù)有防止和制止性騷擾的法定義務(wù)：一是合理預(yù)防義務(wù)。用人單位在進(jìn)行合規(guī)管理制度建設(shè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序制定和公示禁止實(shí)施性騷擾的行為規(guī)范，并規(guī)定性騷擾防止措施、申訴程序及懲戒辦法等。同時(shí)，用人單位應(yīng)營(yíng)造風(fēng)清氣正的職場(chǎng)氛圍，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，采取有效安全保衛(wèi)措施，在不侵犯員工隱私權(quán)的前提下，盡可能提高工作場(chǎng)所的透明度，降低性騷擾事件發(fā)生概率。二是及時(shí)救濟(jì)義務(wù)。用人單位一旦知悉有性騷擾事件發(fā)生，就應(yīng)當(dāng)積極作出反應(yīng)，以適當(dāng)方式處理受害人投訴，并采取有效的補(bǔ)救措施，運(yùn)用懲戒手段終止騷擾行為。作為受害者的勞動(dòng)者應(yīng)勇敢向性騷擾行為說(shuō)“不”，同時(shí)注意及時(shí)合法取證，拿起法律武器堅(jiān)決維護(hù)自身合法權(quán)益。

案例10.違約金發(fā)生爭(zhēng)議不應(yīng)影響事業(yè)單位職工辦理離職手續(xù)

案情簡(jiǎn)介

某大學(xué)附屬中學(xué)系事業(yè)單位法人。姚某系在編人員，于2016年11月1日與某大學(xué)附屬中學(xué)訂立聘用合同，約定姚某擔(dān)任物理教師，合同期限為2016年11月1日至2021年10月31日。該聘用合同第十五條約定：“乙方（指姚某，下同）在下列情形下可隨時(shí)單方面解除聘用合同：在試用期內(nèi)；甲方（指某大學(xué)附屬中學(xué)，下同）未履行合同約定的義務(wù)；5年服務(wù)期滿后考入普通高等院校的；5年服務(wù)期滿后被錄用或者選調(diào)到國(guó)家機(jī)關(guān)工作；依法服兵役。”第十六條約定：“乙方提出解除本合同，應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知甲方。乙方未能與甲方協(xié)商一致的，乙方應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持正常工作，繼續(xù)履行本合同；6個(gè)月后乙方再次提出解除本合同仍未能與甲方協(xié)商一致的，乙方即可單方面解除本合同，并按照約定承擔(dān)違約責(zé)任。”雙方另訂立《補(bǔ)充協(xié)議》，其中第一條約定：“因乙方個(gè)人原因辭職、調(diào)動(dòng)、開(kāi)除、出國(guó)留學(xué)等原因提前解除聘用合同時(shí)，按服務(wù)期剩余年限（不足1年按1年計(jì)算），每年人民幣肆萬(wàn)元整向甲方支付違約賠償金。”2019年3月5日，姚某以個(gè)人原因?yàn)橛上蚰炒髮W(xué)附屬中學(xué)提出辭職未果。2019年9月5日，姚某再次以個(gè)人原因?yàn)橛上蚰炒髮W(xué)附屬中學(xué)提出辭職。某大學(xué)附屬中學(xué)要求姚某按照聘用合同約定支付120000元違約金。姚某認(rèn)為，雖然雙方約定的服務(wù)期為5年，其實(shí)際入職日期為2016年7月1日，其服務(wù)期應(yīng)從入職之日而非訂立聘用合同之日起算，其已服務(wù)滿3年，故只同意支付80000元違約金，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。某大學(xué)附屬中學(xué)據(jù)此拒絕為姚某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，姚某也未能如期入職新單位。2020年7月8日，某大學(xué)附屬中學(xué)向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）提出仲裁申請(qǐng)，姚某隨即提出仲裁反申請(qǐng)。

仲裁請(qǐng)求

本申請(qǐng)：要求姚某支付違約金120000元；

反申請(qǐng)：要求某大學(xué)附屬中學(xué)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)查明姚某入職時(shí)間為2016年7月1日，服務(wù)期限已滿3年，故裁決姚某向某大學(xué)附屬中學(xué)支付違約金80000元，某大學(xué)附屬中學(xué)十日內(nèi)為姚某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。裁決書(shū)送達(dá)后，雙方當(dāng)事人均服裁息訴。

案例評(píng)析

本案有兩個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)：一是姚某應(yīng)支付的違約金金額究竟應(yīng)為多少？二是在姚某第二次提出辭職后，某大學(xué)附屬中學(xué)是否應(yīng)當(dāng)及時(shí)為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)？

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。”《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發(fā)〔2002〕50號(hào)）第四十三條規(guī)定：“屬于下列情形之一的要承擔(dān)違約責(zé)任：（一）任何一方違反聘用合同規(guī)定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除條件，單方面解除聘用合同的；（三）由于聘用單位原因訂立無(wú)效或部分無(wú)效聘用合同的。違約金數(shù)額由雙方當(dāng)事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計(jì)算經(jīng)濟(jì)損失的，由責(zé)任人按實(shí)際損失承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。”本案中，某大學(xué)附屬中學(xué)與姚某關(guān)于解除聘用合同及支付違約金的相關(guān)約定不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，是雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，對(duì)雙方具有約束力。由于聘用合同及《補(bǔ)充協(xié)議》均系某大學(xué)附屬中學(xué)提供的格式條款合同，在服務(wù)期限究竟應(yīng)從何時(shí)起算出現(xiàn)兩種解釋時(shí)，應(yīng)作不利于合同提供方的解釋?zhuān)手俨梦瘑T會(huì)采信姚某關(guān)于違約金應(yīng)為80000元的主張?！妒聵I(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問(wèn)題的解釋》（國(guó)人部發(fā)〔2003〕61號(hào)）第19條規(guī)定：“聘用合同解除后，單位和個(gè)人應(yīng)當(dāng)在3個(gè)月內(nèi)辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。單位不得以任何理由扣留無(wú)聘用關(guān)系職工的人事檔案；個(gè)人不得無(wú)故不辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。”從上述規(guī)定看，在姚某第二次提出辭職后，即發(fā)生聘用合同解除、雙方人事關(guān)系終止的法律效果，某大學(xué)附屬中學(xué)應(yīng)當(dāng)及時(shí)為姚某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

仲裁委員會(huì)提示

近年來(lái)，事業(yè)單位職工與事業(yè)單位因解除聘用合同引發(fā)的違約金爭(zhēng)議在人事?tīng)?zhēng)議中占比較高，值得關(guān)注。事業(yè)單位在聘用合同中約定違約金時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位的招錄成本、工作年限、工作崗位、編制、是否已經(jīng)完成進(jìn)京落戶(hù)手續(xù)、違約行為可能造成的經(jīng)濟(jì)損失等多種因素綜合考量，并經(jīng)與職工充分協(xié)商后確定，避免因約定違約金金額過(guò)高而被仲裁委員會(huì)或人民法院調(diào)整。事業(yè)單位在堅(jiān)持事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的同時(shí)，應(yīng)客觀理性看待人才合理流動(dòng)。在因職工提出辭職而發(fā)生違約金爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)及時(shí)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系及檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，避免因拖延辦理影響職工再就業(yè)而引發(fā)更大矛盾糾紛。有關(guān)違約金爭(zhēng)議無(wú)法通過(guò)自主協(xié)商或調(diào)解組織調(diào)解解決的，應(yīng)依法及時(shí)通過(guò)仲裁、訴訟法律途徑解決。