上訴人（原審原告）：世紀禾光科技發(fā)展（北京）有限公司，住所地北京市海淀區(qū)成府路****。

法定代表人：王樹彤，董事長。

委托訴訟代理人：常艷，女，世紀禾光科技發(fā)展（北京）有限公司員工。

委托訴訟代理人：陳曉羽，北京羽泰律師事務所律師。

被上訴人（原審被告）：冷某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住山東省膠州市。

委托訴訟代理人：盧金寶，北京市京師（秦皇島）律師事務所律師。

上訴人世紀禾光科技發(fā)展（北京）有限公司（以下簡稱世紀禾光公司）因與被上訴人冷某勞動爭議一案，不服北京市海淀區(qū)人民法院（2020）京0108民初11189號民事判決，向本院提起上訴。本院于2021年2月23日立案后，依法組成合議庭，開庭進行了審理。上訴人世紀禾光公司的委托訴訟代理人陳曉羽，被上訴人冷某及其委托訴訟代理人盧金寶到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。

世紀禾光公司上訴請求：1.撤銷一審判決第一項，改判世紀禾光公司無需向冷某支付2018年4月25日至2018年12月31日期間目標績效獎金64166元；2.撤銷一審判決第二項，改判世紀禾光公司無需向冷某支付解除勞動合同補償金45845.89元。事實和理由：1.績效獎金本質(zhì)上是獎金，而非工資，因此是否發(fā)放績效獎金屬于公司經(jīng)營自主權，而非法定支付義務。員工的績效獎金必然跟公司的經(jīng)營業(yè)績密不可分。世紀禾光公司2018年嚴重虧損，全體員工也均未發(fā)放任何獎金。根據(jù)2016版員工手冊規(guī)定，如公司未分配利潤為負數(shù)，則全員不發(fā)放目標績效獎金。冷某對上述制度知曉并同意。其他員工的仲裁裁決書已認定2016版員工手冊的內(nèi)容合法程序合規(guī)，對員工具有約束力，可以作為無需發(fā)放目標績效獎金的制度依據(jù)，因此本案冷某主張的目標績效獎金缺乏事實和制度依據(jù)。冷某與世紀禾光公司的勞動關系已于2018年11月1日通過《勞動合同主體變更協(xié)議》解除，2019年5月才重新建立勞動關系，冷某依據(jù)《雇傭協(xié)議》主張績效獎金無事實依據(jù)，且冷某主張的目標績效獎金已超過仲裁時效。即使世紀禾光公司需要支付目標績效獎金，也應只需支付2018年4月25日至2018年11月1日期間的績效獎金，而非至2018年12月31日。2.關于解除勞動合同經(jīng)濟補償金，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的適用前提應是用人單位因存在主觀惡意而未及時足額發(fā)放工資報酬，導致勞動者的生活受到了影響。在用人單位是善意而勞動者是惡意的情況下，勞動者不能通過法律獲得額外的收入。冷某此前從未向世紀禾光公司主張過績效獎金支付事宜，明顯存在惡意。世紀禾光公司從未向冷某承諾過績效獎金，且結合2018年公司虧損情況，也不符合發(fā)放條件，其公司不存在惡意不發(fā)放。

冷某辯稱，同意一審判決，不同意世紀禾光公司的上訴請求及理由。冷某并未見過2016版的員工手冊，世紀禾光公司應支付目標績效獎金。因世紀禾光公司未發(fā)放績效獎金且冷某主張公司未全額支付勞動報酬，故世紀禾光公司應支付經(jīng)濟補償金。

世紀禾光公司向一審法院起訴請求：1.判令世紀禾光公司無需支付冷某2018年4月25日至2018年12月31日目標績效獎金64166元；2.判令世紀禾光公司無需支付冷某解除勞動合同經(jīng)濟補償金45845.89元；3.判令世紀禾光公司無需支付冷某2018年5月2日至2018年8月31日延時加班工資28000元；4.本案訴訟費用由冷某承擔。

一審法院認定事實：冷某于2018年4月25日入職世紀禾光公司，雙方簽訂勞動合同書，約定期限為2018年4月25日至2023年4月24日，其中勞動報酬約定：冷某的具體工資結構及標準按照雙方簽訂的《雇傭協(xié)議》執(zhí)行。關于加班約定：冷某因工作原因確需加班的，應當按照公司規(guī)定履行審批手續(xù)，經(jīng)公司確認的加班，公司依法安排調(diào)休或支付加班工資。同日，雙方簽署《雇傭協(xié)議》，其中約定：薪酬：基本工資27500元每月，目標績效獎金：4個月基本工資（該獎金將依據(jù)公司及個人的績效指標達成情況發(fā)放，績效指標及目標績效獎金發(fā)放原則另見績效政策）?？冃繕耍耗目冃繕思奥殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃為勞動合同的一部分，將在您入職后與您的直屬上級共同商討確定。本聘書僅列明部分雇傭條款，候選人入職后將會簽訂正式的《勞動合同》及《保密和發(fā)明轉讓協(xié)議》以完成雇傭手續(xù)。

2018年11月1日，冷某與世紀禾光公司、駝鈴谷雨信息技術（北京）有限公司（以下簡稱駝鈴谷雨公司）簽署《勞動合同主體變更協(xié)議》，約定將原勞動合同中的用工單位由世紀禾光公司變更為駝鈴谷雨公司，其他權利義務不變。2019年5月13日，冷某與世紀禾光公司再次簽訂勞動合同書及勞動合同主體變更協(xié)議，約定合同期限為2019年5月13日至2023年4月24日，用工單位由駝鈴谷雨公司變更為世紀禾光公司，冷某在駝鈴谷雨公司的工齡，世紀禾光公司予以認可，不影響冷某在世紀禾光公司的服務年限繼續(xù)計算。世紀禾光公司與駝鈴谷雨公司為關聯(lián)公司。在上述變更期間，冷某的工作內(nèi)容、工作地點、工作崗位均未發(fā)生變化。

2019年8月9日，冷某向世紀禾光公司送達電子郵件形式的《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容大致載明因公司未能發(fā)放承諾的2018年獎金，故依據(jù)勞動合同法第38條提出解除勞動合同。同日，世紀禾光公司回復電子郵件，告知冷某獎金非工資部分，公司并無發(fā)放承諾，2018年公司效益不佳，全體員工均無績效獎金。冷某回復郵件，對于公司績效不好的說法不予認可。2019年9月2日，世紀禾光公司出具離職證明，載明與冷某解除勞動關系。

庭審中，世紀禾光公司主張雙方在《雇傭協(xié)議》中約定的目標績效獎金為獎金，并非工資，且因該公司2018年處于虧損狀態(tài)，公司全體員工均未發(fā)放上述獎金，故不應當向冷某支付上述費用。冷某則主張在入職時公司承諾上述目標績效獎金為固定發(fā)放，即全年為16薪，且《雇傭協(xié)議》中未約定如果虧損則不再發(fā)放上述獎金，故公司應當支付上述獎金。經(jīng)查，雙方均認可世紀禾光公司未制定公司績效政策亦未就員工進行績效指標考核。另經(jīng)詢，冷某主張該目標績效獎金為2018年的4月至12月的獎金，當時公司承諾為2018年年底進行目標績效考核并進行發(fā)放。世紀禾光公司對此不予認可，稱因2018年虧損故該筆獎金如何發(fā)放、何時發(fā)放公司并未制定詳細政策。為此，世紀禾光公司向法院提交了該公司2018年度審計報告，顯示凈利潤為負數(shù)。冷某對上述證據(jù)真實性予以認可，但主張《雇傭協(xié)議》中未約定公司虧損的情形下無需支付上述獎金。世紀禾光公司另主張公司全員均未發(fā)放上述獎金，冷某對此表示不了解。

關于上述目標績效獎金的性質(zhì)，世紀禾光公司主張其僅為獎金，并非工資的組成部分，故即便未發(fā)放，不構成未足額支付勞動報酬之情形，故不應當向冷某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。冷某對此不予認可，稱在入職時公司承諾上述四個月獎金為工資的組成部分，即年薪為16薪，故其未支付上述款項應當支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

世紀禾光公司主張冷某并不存在加班的事實，其加班未經(jīng)過公司審批，故不應當支付加班費。冷某則主張其于2018年5月至2018年8月期間存在120個小時延時加班，世紀禾光公司未支付加班費也未安排調(diào)休，故世紀禾光公司應當支付加班費。關于審批一節(jié)，冷某主張世紀禾光公司不允許提交平時延時加班審評，但其確實存在加班的事實。為此，冷某向法院提交了其5月2日至9月4日考勤打卡記錄、加班餐補報銷單以及加班打車報銷單。其中考勤打卡記錄顯示冷某存在多次下班打卡時間超過21點的情形。加班餐補報銷單顯示2018年7月25日世紀禾光公司向冷某支付報銷款1384元，說明備注為5月份到7月份的加班餐補，審批人員為財務主管。加班打車報銷單顯示2018年7月25日世紀禾光公司向冷某支付報銷款456元，說明備注為5月份到7月份的加班打車，審批人員為財務主管。世紀禾光公司對考勤表不予認可，稱該考勤表并非公司打卡考勤的方式。世紀禾光公司對兩份報銷單真實性不予認可，主張上述兩份僅為財務普通報銷單，并非加班審批單，僅憑報銷單無法確認為加班。經(jīng)詢，冷某表示上述兩份報銷單中的說明備注為其自己填寫，稱如不填寫無法進行財務報銷。世紀禾光公司主張公司加班審批系統(tǒng)審批人員為人事部門，財務報銷審批人員為財務部門，兩個是不同的系統(tǒng)，故財務報銷不等于加班審批。冷某表示其只知道財務報銷系統(tǒng)，公司并未告知過加班審批系統(tǒng)，且公司明確表示不允許通過加班系統(tǒng)申請加班。

冷某以要求世紀禾光公司支付目標績效獎金以及解除勞動合同補償金、平時超時加班費為由向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，該委作出京海勞人仲字[2019]第19864號裁決書，裁決：1.世紀禾光公司支付冷某2018年4月25日至2018年12月31日目標績效獎金（十六薪）64166元；2.世紀禾光公司支付冷某解除勞動合同補償金45845元；3.世紀禾光公司支付冷某2018年5月2日至2018年8月31日延時加班工資28000元；4.駁回冷某其他仲裁請求。世紀禾光公司不服該仲裁裁決，于法定期限內(nèi)提起訴訟。

一審法院認為，關于雙方爭議的目標績效獎金一節(jié)，勞動合同中明確約定勞動報酬按照雙方簽訂的《雇傭協(xié)議》執(zhí)行，且雙方于《雇傭協(xié)議》中明確約定了薪酬包含基本工資及目標績效獎金，故雙方約定的目標績效獎金應為冷某薪酬的組成部分。依照《雇傭協(xié)議》的約定，目標績效獎金依據(jù)公司及個人的績效指標達成情況發(fā)放，績效指標及目標績效獎金發(fā)放原則另見績效政策。世紀禾光公司作為負有管理責任的用人單位一方，應對冷某勞動報酬的核算方法舉證證明。然而世紀禾光公司認可公司并無出臺相關績效政策，亦未進行績效指標考核，該公司雖提交了審計報告以證明公司嚴重虧損，但雙方合同中并未約定上述目標績效獎金的發(fā)放與公司盈利或虧損相關聯(lián)，世紀禾光公司應承擔舉證不能的不利后果，故世紀禾光公司據(jù)此主張不予支付冷某2018年目標績效獎金缺乏相應依據(jù)，經(jīng)核算，仲裁裁決認定的金額并無不當，法院予以采納，故世紀禾光公司應支付冷某2018年4月25日至2018年12月31日的目標績效獎金64166元。

就經(jīng)濟補償金之爭議，現(xiàn)世紀禾光公司未足額支付冷某目標績效獎金，冷某以此為由向世紀禾光公司提出解除勞動合同，依據(jù)相關法律規(guī)定，世紀禾光公司應支付冷某解除勞動合同經(jīng)濟補償金，經(jīng)核算，仲裁裁決認定的金額并未超過法定標準，且冷某對此數(shù)額無異議，法院予以采納，故世紀禾光公司應支付冷某解除勞動合同經(jīng)濟補償金45845.89元。

關于加班費，勞動合同中約定加班應履行審批手續(xù)，冷某雖主張存在加班的事實并提交了報銷單據(jù)及考勤表，但經(jīng)查上述報銷手續(xù)審批人員僅為公司財務人員，且報銷單上的“加班餐費”“加班交通費”備注為冷某自行備注，且于庭審中冷某認可財務報銷與加班審批為不同的系統(tǒng)及審批人員，故冷某并未按照勞動合同約定履行加班審批手續(xù)，單憑其提供的考勤表無法證明其存在加班的事實，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法認定冷某確存在加班的事實，故世紀禾光公司無需支付冷某2018年5月至2018年8月的加班費。

一審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第四十七條規(guī)定，判決：一、世紀禾光科技發(fā)展（北京）有限公司于判決生效后七日內(nèi)支付冷某2018年4月25日至2018年12月31日期間目標績效獎金64166元；二、世紀禾光科技發(fā)展（北京）有限公司于判決生效后七日內(nèi)支付冷某解除勞動合同經(jīng)濟補償金45845.89元；三、世紀禾光科技發(fā)展（北京）有限公司無須支付冷某2018年5月2日至2018年8月31日的延時加班工資28000元；四、駁回世紀禾光科技發(fā)展（北京）有限公司的其他訴訟請求。

二審中，世紀禾光公司向本院提交以下證據(jù)：證據(jù)一、員工手冊（2016版），用以證明員工手冊中已明確約定，如公司未分配利潤值為負數(shù)，則全員不發(fā)放目標績效獎金；證據(jù)二、員工手冊（2016版）意見征詢郵件及公示郵件、以及員工對員工手冊意見反饋郵件截圖，用以證明員工手冊已履行民主程序并公示；證據(jù)三、入職確認清單，用以證明員工入職時已簽署入職確認清單，其中包括《員工手冊》等已知曉和簽收情況，同時簽字確認“本人已仔細閱讀了上述文件，完全理解、同意其全部內(nèi)容并將嚴格遵守”。證據(jù)四、裁決書（另案張某）；證據(jù)五、裁決書（另案安某）；證據(jù)六、裁決書（另案賈某），證據(jù)四至六均用以證明世紀禾光公司2018年虧損，全員均未發(fā)放績效獎金以及員工手冊制度程序合法、內(nèi)容合規(guī)，對員工有約束力，可以作為無需發(fā)放目標績效獎金的制度依據(jù)。

冷某對世紀禾光公司提交的證據(jù)一的真實性及證明目的不認可，冷某稱該公司提交的員工手冊為電子版打印件，其無法確定該公司是否對內(nèi)容進行過更改，且員工手冊需要員工簽字確認，該公司提交的員工手冊并無冷某簽字。冷某對證據(jù)二的真實性及證明目的不認可，稱郵件無法顯示附件員工手冊的內(nèi)容，故公示內(nèi)容存疑；該郵件截圖顯示的收件人為法務而非全體員工，故世紀禾光公司是否向全員征求意見也無法判斷。冷某對證據(jù)三的真實性認可，對證明目的不認可，冷某稱該入職確認清單中可以看出世紀禾光公司僅提供了員工手冊的存放路徑，而非展示員工手冊內(nèi)容，該公司可以通過后臺對上傳的內(nèi)容進行修改，在雙方未發(fā)生糾紛前，冷某根據(jù)該確認單提示的路徑所下載的系2019版員工手冊。冷某對證據(jù)四、五、六的真實性認可，對證明目的和關聯(lián)性不認可，表示另案中并未出現(xiàn)2019版員工手冊，與本案情況不同。

冷某向本院提交了郵件截圖及員工手冊（2019版），郵件截圖用以證明世紀禾光公司將2019版員工手冊發(fā)送給公司全體員工；員工手冊（2019版）中并無“如公司未分配利潤值為負數(shù)，則全員不發(fā)放目標績效獎金”之條款，該證據(jù)用以證明目標績效獎金與世紀禾光公司是否虧損無關。該版員工手冊載明“績效獎金是否發(fā)放及發(fā)放比例以公司業(yè)績、部門業(yè)績及個人績效相關，公司有調(diào)整權利”。世紀禾光公司對郵件截圖的真實性認可，對證明目的不認可，稱該郵件截圖上載明的路徑與其公司二審中提交的證據(jù)二、三上所載明的路徑一致，可以證實冷某入職時按該指引路徑閱讀的系2016版員工手冊內(nèi)容。世紀禾光公司對員工手冊（2019版）的真實性認可，對證明目的不認可。世紀禾光公司認可通過調(diào)整2016版員工手冊而制訂了2019版員工手冊，但表示2019版員工手冊約束的是2019年，該手冊中也約定了績效獎金與公司業(yè)績有關。

本院經(jīng)審查認為，世紀禾光公司對冷某提交的郵件截圖及員工手冊（2019版）的真實性均予以認可，本院對此不持異議。世紀禾光公司提交的2016版員工手冊中雖有“如公司未分配利潤值為負數(shù)，則全員不發(fā)放目標績效獎金”的約定，但冷某提交的2019版員工手冊中并無上述內(nèi)容。結合雙方提交的證據(jù)情況以及世紀禾光公司在一審中并未提交該2016版員工手冊的情形，現(xiàn)有證據(jù)無法確認冷某閱讀并簽字確認的系該公司在本案中提交的2016版員工手冊內(nèi)容。世紀禾光公司提交的證據(jù)四至六另案裁決書，系世紀禾光公司與其他員工產(chǎn)生的勞動爭議，與本案情況不一致，不能據(jù)此認定本案應適用世紀禾光公司提交的2016版員工手冊。

本院對一審查明的事實予以確認。

本院認為，關于雙方爭議的目標績效獎金，世紀禾光公司與冷某簽訂的勞動合同中明確約定勞動報酬按照雙方簽訂的《雇傭協(xié)議》執(zhí)行，且雙方于《雇傭協(xié)議》中明確約定了薪酬包含基本工資及目標績效獎金，故雙方約定的目標績效獎金應為冷某薪酬的組成部分。世紀禾光公司上訴主張因冷某的用工單位曾發(fā)生變化，故冷某不能以《雇傭協(xié)議》為依據(jù)主張目標績效獎金，且其主張已超過仲裁時效。根據(jù)查明的事實，世紀禾光公司與駝鈴谷雨公司為關聯(lián)公司，結合用工單位變更情況及《勞動合同主體變更協(xié)議》中約定的內(nèi)容，世紀禾光公司的上述主張不能成立，本院不予采納。世紀禾光公司雖提交了審計報告以證明公司嚴重虧損，不符合績效獎金發(fā)放條件，但依照《雇傭協(xié)議》的約定，目標績效獎金（4個月基本工資）依據(jù)公司及個人的績效指標達成情況發(fā)放，績效指標及目標績效獎金發(fā)放原則另見績效政策。由此可見，是否發(fā)放績效獎金及發(fā)放數(shù)額不僅與公司績效有關，亦與個人績效有關。世紀禾光公司作為負有管理責任的用人單位一方，應對冷某個人績效完成情況舉證證明。世紀禾光公司在一審中認可其公司并無出臺相關績效政策，亦未進行績效指標考核，鑒于世紀禾光公司沒有盡到作為用人單位制定具體績效政策、進行績效考核的責任，一審法院判令世紀禾光公司支付冷某2018年4月25日至2018年12月31日的目標績效獎金64166元，并無不當，本院予以維持。

關于解除勞動合同經(jīng)濟補償金，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。如上所述，世紀禾光公司確存在未足額支付冷某薪酬待遇的情形，冷某以此為由向世紀禾光公司提出解除勞動合同，世紀禾光公司應支付冷某解除勞動合同經(jīng)濟補償金。世紀禾光公司要求其公司無需支付經(jīng)濟補償金的上訴請求，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

綜上所述，世紀禾光公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費十元，由世紀禾光科技發(fā)展（北京）有限公司負擔（已交納）。

本判決為終審判決。

審 判 長　　劉　芳

審 判 員　　趙　斌

審 判 員　　姚　紅

二〇二一年三月二十九日

法官助理　　高天琪

書 記 員　　梁　萌