原告：鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司，住所地上海市靜安區(qū)。
　　法定代表人：GiovanniPungetti，董事長兼總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：夏利群，上海瀛泰律師事務(wù)所律師。
　　委托訴訟代理人：陳懿，上海瀛泰律師事務(wù)所律師。
　　被告：陳某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地上海市。
　　委托訴訟代理人：陳彧，上海睦達律師事務(wù)所律師。
　　委托訴訟代理人：金云，上海睦達律師事務(wù)所律師。
　　原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司與被告陳某勞動合同糾紛一案，本院于2019年7月25日立案后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司的委托訴訟代理人陳懿、被告陳某及其委托訴訟代理人陳彧、金云到庭參加訴訟。經(jīng)雙方當事人同意，本案延長適用簡易程序?qū)徖砥谙?。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司向本院提出訴訟請求：1、請求判令原告無需向被告支付2019年5月1日至2019年5月6日的工資差額1,132元；2、請求判令原告無需向被告支付2019年1月1日至2019年4月30日的工資差額28,246元；3、請求判令原告無需向被告支付2018年3天未休年休假折算工資1,982元；4、請求判令原告無需向被告支付違法解除勞動合同賠償金266,976.50元；5、請求判令被告返還原告2012年度預(yù)支備用金5,000元。事實和理由：被告于2010年4月12日入職原告處，擔(dān)任物流專員，月工資為14,368.50元。被告因強行干擾他人工作，嚴重影響原告正常工作以及發(fā)表虛假或誹謗言論損害公司及其他員工的聲譽收到兩次記過處分，而原告員工手冊規(guī)定，原告有權(quán)對收到兩次記過處分的員工作出單方解除勞動合同行為，故原告系合法解除雙方勞動關(guān)系。原告已足額發(fā)放被告病假工資。被告2018年尚余3天福利年休假未休，但根據(jù)原告的規(guī)定，被告屬于自動放棄該福利，故原告無需對其進行補償。另外，被告已于2019年7月3日返還原告2012年度預(yù)支備用金5,000元。現(xiàn)原告不服仲裁裁決，故訴至法院。
　　被告陳某辯稱，被告已履行完畢原告第五項訴請所涉金額，不同意原告的第一項至第四項訴請。被告并無原告所述的強行干擾他人工作及發(fā)表虛假或誹謗言論行為，原告系違法解除雙方勞動關(guān)系，應(yīng)支付被告違法解除勞動合同賠償金。原告還應(yīng)支付被告病假工資差額和2018年3天福利年休假折薪。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質(zhì)證。對當事人無異議的證據(jù)，本院予以確認并在卷佐證。根據(jù)雙方訴、辯稱意見及證據(jù)，查明如下事實：
　　被告于2010年4月12日入職原告處，雙方簽訂過勞動合同，被告擔(dān)任物流主管，月工資為14,368.50元。2018年12月13日至2018年12月18日期間、2018年12月22日至2019年1月6日期間以及2019年1月10日至2019年5月6日，被告病假休息。原告于2019年5月6日向被告發(fā)出解除勞動合同通知。
　　原告員工手冊2.5行為規(guī)范規(guī)定，上班時，員工不可喧嘩、取鬧、高聲談笑，不得影響其他員工工作或擾亂工作秩序；3.3病假工資規(guī)定，1)計算公式：勞動合同月薪×70％×本企業(yè)工齡之適用百分比÷當月法定工作日×病假天數(shù)，2)特別說明：“連續(xù)工齡”是指員工在本公司的連續(xù)工作年限、“病假工資基數(shù)”是指勞動合同月薪×70％，3)本企業(yè)工齡之適用百分比(患病或非因工負傷連續(xù)休假在六個月以內(nèi)的)：連續(xù)工齡8年以上，按本人病假工資基數(shù)的100％計發(fā)，5)員工的病假工資不低于當?shù)卣C布的企業(yè)職工最低工資標準的80％，6)以上規(guī)定以中華人民共和國勞動法為準；4.3帶薪年假規(guī)定，4)聘用關(guān)系終止或解除時，對于員工未使用的公司年假，視為自動放棄，但若由于公司原因?qū)е聠T工無法使用的，公司將按下述標準折算現(xiàn)金支付給員工：每月基本工資÷21.75天×未使用的年假天數(shù)；8.1書面警告規(guī)定，員工有下列情形之一的，公司可以給予書面警告處分：12)未按照標準完成工作，或干擾他人的工作，或無故將工作推卸于其他員工；8.2記過規(guī)定，員工有下列情形之一的，公司可以給予記過處分：9)強行干預(yù)其他員工正常工作的，13)發(fā)表虛假或誹謗之言論從而損害公司、客戶、其他員工的聲譽的；8.4.2)規(guī)定，累計2次記過可予以違紀解聘，被違紀解聘的員工，公司將不支付其任何經(jīng)濟補償金。
　　2018年12月12日，原告向員工發(fā)送電子郵件告知2018年年休假將于2019年3月31日前取消。2019年3月20日，被告向原告發(fā)送電子郵件稱，由于被告在病假期間無法登陸公司休假系統(tǒng)，請本周內(nèi)告知被告2018年剩余的年假天數(shù)。原告于同年3月25日回復(fù)稱，截至當前，被告2018年公司年假結(jié)余為3天。被告詢問該3天未使用的2018年帶薪休假，公司將如何處理。原告稱：“按照公司規(guī)章制度執(zhí)行，本月底過期?！?br/>　　2019年1月，原告向被告出具警告信。該警告信載明，被告在1月8日物流部門的會議上出現(xiàn)逆反情緒，于辦公室內(nèi)大聲質(zhì)問物流經(jīng)理童彥珺干預(yù)其正常工作，同時，該行為也影響到了辦公室其他員工的正常工作；被告的上述兩項行為已經(jīng)嚴重影響到辦公室正常工作進行，根據(jù)員工手冊8.2.9)“強行干預(yù)其他員工正常工作的”相關(guān)規(guī)定，給予記過處分。被告回復(fù)電子郵件稱，不認同該警告信所依據(jù)的事實，被告與物流經(jīng)理童彥珺1月8日就工作問題進行正常交流，并無大聲質(zhì)問等不當行為，也未影響他人；被告于1月9日要求物流經(jīng)理童彥珺在磊豐面料質(zhì)檢費用付款申請單上簽字是其履行自身的崗位職責(zé)，這也是童彥珺的職責(zé)范圍，屬于正常工作內(nèi)容，不存在影響他人的不當行為。
　　2019年5月5日3：50，被告向相關(guān)人員發(fā)送電子郵件。該郵件載明：“……自從去年8月以來，我的精神一直都十分沮喪。她總是故意對我的工作吹毛求疵，還在會議上、在電子郵件中侮辱我?！瓰槭裁磮F隊將我排擠出局了？……為什么這幾個月我們在海關(guān)擱置了這么多貨？……你目前的行為已經(jīng)在公司的海關(guān)檔案上形成了新的污點，幾乎導(dǎo)致公司遭遇海關(guān)降級，造成無法估量的損失。同時，系統(tǒng)數(shù)據(jù)的擱置也會給每個部門帶來很多麻煩?！矣肋h不會原諒你這個蛇蝎心腸的女人?！蓖?：32，被告向相關(guān)人員發(fā)送電子郵件。該郵件載明：“……請解釋為什么你將購買的200元悶包中的部分貨品發(fā)到倉庫去進行調(diào)換？你身為物流經(jīng)理，公司委以重任，你卻利用職權(quán)謀取私利？……”
　　2019年5月6日，原告向被告發(fā)出警告信。該警告信載明，被告在2019年5月5日凌晨2點50分通過公司郵箱發(fā)送郵件給公司大中華地區(qū)以及意大利總部員工，在郵件內(nèi)，被告使用不恰當言語來形容其直線經(jīng)理，致使公司大中華地區(qū)及意大利總部員工均收悉前述郵件，由此給員工聲譽帶來損害；被告在2019年5月5日早上7點32分通過公司郵箱發(fā)送郵件給Diesel品牌員工以及外部供應(yīng)商，在未獲取任何實質(zhì)證據(jù)的情況下，擅自在郵件中公開指出其直線經(jīng)理存在利用職權(quán)謀取私利，再次給公司及員工聲譽帶來損害；對此，被告的上述兩項行為已經(jīng)涉及發(fā)表虛假或誹謗之言論從而損害公司及其他員工的聲譽，根據(jù)員工手冊8.2.13)“發(fā)表虛假或誹謗之言論從而損害公司、客戶、其他員工的聲譽”的相關(guān)規(guī)定，公司有權(quán)給予記過處分；由于被告已在2019年1月28日通過順豐快遞以及電子郵件收到一次記過處分，此次記過為第二次記過處分，故根據(jù)員工手冊8.4.2)關(guān)于“累計2次記過可予以違紀解聘”的紀律規(guī)定，公司現(xiàn)依法解除與被告的勞動關(guān)系并且將不支付任何經(jīng)濟補償金。
　　2019年5月15日，被告向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：一、原告支付2019年5月1日至2019年5月6日期間的工資2,781元；二、原告支付2019年1月1日至2019年4月30日期間的工資28,246元；三、原告支付2018年至2019年未休年休假折算工資9,249元；四、原告支付違法解除勞動合同賠償金266,976.50元。原告提出反請求，要求被告返還2012年度預(yù)支備用金5,000元。2019年7月15日，上海市勞動人事爭議仲裁委員會作出滬勞人仲(2019)辦字935號裁決，裁決：一、原告應(yīng)當自裁決生效之日起10日內(nèi)向被告支付2019年5月1日至5月6日期間的工資差額1,132元；二、原告應(yīng)當自裁決生效之日起10日內(nèi)向被告支付2019年1月1日至2019年4月30日期間的工資差額28,246元；三、原告應(yīng)當自裁決生效之日起10日內(nèi)向被告支付2018年未休年休假折算工資1,982元；四、原告應(yīng)當自裁決生效之日起10日內(nèi)向被告支付違法解除勞動合同賠償金266,976.50元；五、被告應(yīng)當自裁決生效之日起10日內(nèi)向原告返還2012年度預(yù)支備用金5,000元；六、對被告的其他仲裁請求不予支持。裁決后，原告不服，訴至法院，提出如上訴請。后被告向原告返還2012年度預(yù)支備用金5,000元。
　　審理中，關(guān)于解除雙方勞動關(guān)系一節(jié)，原告稱，第一，2019年1月8日，在物流部部門會議快結(jié)束時，被告情緒激動地反復(fù)質(zhì)問其直線領(lǐng)導(dǎo)童彥珺(物流部經(jīng)理)“你一直緊盯著我?guī)齑媸虑?，現(xiàn)在你查清楚庫存了嗎？”，童彥珺要求私下聊，但被告仍大吵大嚷，童彥珺即離開會議室至人力資源部尋求幫助，被告一路尾隨；2019年1月9日，被告持付款申請單要求童彥珺簽字，童彥珺考慮到上述申請單所涉金額較大稱看一下再簽，被告突然大聲要求童彥珺簽字。原告為此申請童彥珺等四位證人出庭作證。原告認為，被告于2019年1月8日、1月9日在辦公場所大聲喧嘩、惡意吵鬧并強行干預(yù)其上級和其他同事正常工作，構(gòu)成員工手冊中“強行干預(yù)其他員工正常工作”的行為，原告對此給予記過處分合法、合理。第二，被告于2019年5月5日凌晨3：50發(fā)送郵件給公司大中華地區(qū)、意大利總部員工以及外部物流公司相應(yīng)人員，在郵件中使用不恰當言語形容其直線領(lǐng)導(dǎo)，并于同日7：32發(fā)送郵件給原告相關(guān)人員以及外部供應(yīng)商公司人員，在未獲得任何證據(jù)的情況下指出其直線領(lǐng)導(dǎo)利用職權(quán)謀取私利，損害了公司及員工的聲譽，被告上述行為構(gòu)成員工手冊中“發(fā)表虛假或誹謗之言論從而損害公司、客戶、其他員工的聲譽”，原告對此給予記過并根據(jù)員工手冊的規(guī)定解除雙方勞動關(guān)系合法、合理。
　　被告稱，第一，因四位證人關(guān)于相關(guān)人員是否進入人事部門、是否有人圍觀的陳述存在矛盾，且所有證人均系原告的在職員工，童彥珺又與被告因工作原因存在較大矛盾，故被告對證人證言的真實性均不予認可，上述證人證言也不足以證明被告存在影響他人工作的不當行為。2019年1月8日、1月9日，被告與童彥珺之間屬于正常的工作交流，不存在大聲喧嘩等不當行為。退一步講，即使被告存在影響他人正常工作的不當行為，但顯然只可能構(gòu)成干擾，而非“強行干預(yù)”。原告的規(guī)章制度并未對“強行干預(yù)”進行解釋，干預(yù)有較強的目的性，而被告并無“強行干預(yù)”的行為。第二，被告的確于2019年5月5日先后兩次發(fā)送電子郵件(收件人不清楚)，但被告并不存在虛假或誹謗情形。被告對童彥珺作出郵件中所述的主觀評價是因為長期受到童彥珺的不公待遇；被告在郵件中陳述童彥珺私下更換福袋貨品一事也有相應(yīng)證據(jù)。而原告在未作任何核實的情況下便急于作出第二次記過警告并解除了雙方勞動關(guān)系顯然違法。
　　關(guān)于病假工資一節(jié)，原告稱，員工手冊關(guān)于病假工資一節(jié)明確載明“以上規(guī)定以中華人民共和國勞動法為準”，而《關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》明確載明職工疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發(fā)，故原告按照上年度月平均工資發(fā)放被告病假工資，即2019年1月至4月在被告月工資14,368.50元的基礎(chǔ)上分別扣除7,236.50元、7,236.50元7,236.50元，6,536.50元，后原告補發(fā)被告1月病假工資1,664元并發(fā)放被告2019年5月1日至5月6日工資1,510.07元。被告稱，原告的員工手冊未載明按照本市上年度月平均工資計發(fā)員工病假工資應(yīng)視為原告放棄適用相關(guān)條文，而員工手冊關(guān)于“病假工資基數(shù)是指勞動合同月薪×70％”的規(guī)定違反了上海市企業(yè)工資支付辦法第九條的規(guī)定，故原告應(yīng)以被告月工資14,368.50元為基準支付病假工資，又因為被告連續(xù)工齡已超過8年，故原告應(yīng)按被告病假工資基數(shù)的100％計發(fā)病假工資；綜上，原告應(yīng)支付被告2019年1月1日至2019年4月30日病假工資差額26,582元(7,236.50元＋7,236.50元＋7,236.50元＋6,536.50元－1,664元)，應(yīng)支付被告2019年5月1日至2019年5月6日病假工資差額1,132元。
　　關(guān)于年休假一節(jié)，原告稱，被告2018年應(yīng)休年休假13天，已休10天，尚余3天公司福利年休假，因被告并未申請休假故該3天年休假已于2019年3月31日到期。被告稱，被告2018年應(yīng)休年休假13天，已休10天，尚余3天公司福利年休假未休；被告由于長期休病假無法進入原告的系統(tǒng)，而年休假需要內(nèi)網(wǎng)才能進行申請，系因原告原因?qū)е卤桓鏌o法使用2018年3天福利年休假，原告應(yīng)予以補償。
　　本院認為，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。關(guān)于原告要求無需支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，原告稱，2019年1月8日，被告在公共場合情緒激動地反復(fù)質(zhì)問童彥珺：“你一直緊盯著我?guī)齑媸虑?，現(xiàn)在你查清楚庫存了嗎？”；2019年1月9日，被告持付款申請單至童彥珺處，在童彥珺稱需看一下后大聲要求童彥珺簽字；被告上述行為構(gòu)成“強行干預(yù)其他員工正常工作”，原告為此申請證人出庭作證并提供證人證言予以證明。被告對此均予以否認。本院認為，首先，相關(guān)證人均為原告的員工，數(shù)位證人關(guān)于1月8日事件持續(xù)時間的陳述并不一致，而原告就其陳述的該節(jié)事實并未提供其它證據(jù)予以佐證。其次，退一步講，即使原告陳述的1月8日和1月9日事件為真，在原告的規(guī)章制度并未就“強行干預(yù)”進行定義的情況下，依常理來看，“強行干預(yù)”應(yīng)有過問或參與其事的含義，而被告在1月8日和1月9日事件中顯然不構(gòu)成“強行干預(yù)”。最后，鑒于童彥珺在出庭作證時稱1月9日事件持續(xù)時間不長且無人圍觀，由此可見即使該事件為真，其造成的影響有限，若要適用員工手冊關(guān)于紀律制度的規(guī)定也應(yīng)適用就“未按照標準完成工作，或干擾他人的工作，或無故將工作推卸于其他員工”給予書面警告的相關(guān)規(guī)定。綜上，原告給予被告第一次記過處分的依據(jù)不足，故原告以被告被記過兩次為由解除雙方勞動關(guān)系的依據(jù)不足，理應(yīng)支付被告違法解除勞動關(guān)系賠償金。因雙方對于賠償金金額并無異議，故原告應(yīng)支付被告266,976.50元。
　　關(guān)于原告要求無需支付2019年5月1日至2019年5月6日工資差額1,132元、2019年1月1日至2019年4月30日工資差額28,246元的訴請，本院認為，《關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》中明確職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)病假工資，但根據(jù)原告員工手冊關(guān)于病假工資的計算公式(勞動合同月薪×70％×本企業(yè)工齡之適用百分比÷當月法定工作日×病假天數(shù))計算的被告月病假工資金額10,057.95元明顯高于本市上年度月平均工資，應(yīng)視為原告同意按此標準支付病假工資，本院不持異議。經(jīng)核算，原告應(yīng)支付被告2019年5月1日至2019年5月6日工資差額339.67元(10,057.95元÷21.75天×4天－1,510.07)、2019年1月1日至2019年4月30日工資差額10,512.40元﹛〔14,368.50元÷21.75天×3天＋10,057.95元÷21.75天×20天－(14,368.50元－7,236.50)－1,664元〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－7,236.50)〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－7,236.50)〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－6,536.50元)〕﹜。
　　關(guān)于原告要求無需支付2018年3天未休年休假折算工資的訴請，本院認為，雙方均明確該3天年休假屬于公司福利年休假。在原告已通過郵件明確告知被告該3天年休假將于2019年3月31日到期后，被告并未向原告提出休假申請應(yīng)視為其自動放棄該3天福利年休假。綜上，原告上述訴請符合雙方約定且于法無悖，本院予以支持。
　　關(guān)于原告要求被告返還2012年度預(yù)支備用金5,000元的訴請，因被告認可并已履行，故本院予以確認。
　　綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條的規(guī)定，判決如下：
　　一、原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告陳某2019年5月1日至2019年5月6日的工資差額339.67元；
　　二、原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告陳某2019年1月1日至2019年4月30日的工資差額10,512.40元；
　　三、原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告陳某違法解除勞動合同賠償金266,976.50元；
　　四、原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司要求無需支付被告陳某2018年3天未休年休假折算工資1,982元的訴訟請求，予以支持；
　　五、被告陳某應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司2012年度預(yù)支備用金5,000元(已履行)。
　　負有金錢給付義務(wù)的當事人如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條的規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
　　案件受理費10元，減半收取計5元，由原告鼎賽龍(上海)商業(yè)有限公司3元，被告陳某負擔(dān)2元。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：謝??君

書記員：戴志洲