上訴人(原審原告)：黃某香，女，xxxx年xx月xx日出生。
　　漢族，戶籍地上海市閔行區(qū)水清路XXX弄XXX號XXX室。
　　委托訴訟代理人：高雪菲，上海正地律師事務所律師。
　　被上訴人(原審被告)：德邦證券股份有限公司，住所地上海市普陀區(qū)。
　　法定代表人：武曉春，首席執(zhí)行官及副董事長。
　　委托訴訟代理人：向磊，上海段和段律師事務所律師。
　　上訴人黃某香因勞動合同糾紛一案，不服上海市普陀區(qū)人民法院(2018)滬0107民初20150號民事判決，向本院提起上訴。本院于2019年8月5日立案后，依法組成合議庭對本案進行了審理。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　黃某香上訴請求：撤銷一審判決，改判德邦證券公司向其支付賠償金人民幣213,960元(以下幣種均為人民幣)及2015年至2016年度遞延獎金282,600元。事實與理由：1.黃某香沒有代案外人顧某某打卡，德邦證券公司提供的打卡記錄和視頻由該公司掌握，可以修改，不應予以采信。一審法院片面采信了案外人顧某某對黃某香不利的陳述，僅憑打卡記錄和視頻就認定黃某香代顧某某考勤打卡，屬事實認定錯誤，一審法院據(jù)此認定德邦證券公司解除合同合法并判決該公司不予支付黃某香違法解除勞動合同賠償金，亦不當。2.《德邦債券承做獎金激勵管理制度》規(guī)定“原則上離職人員不享受當年度承做獎金以及以前年度未發(fā)放的年度承做獎金(如有)”，但該制度第14條還規(guī)定“本制度所述員工年度承做獎金不包括年度盈余獎金,員工年度盈余獎金將根據(jù)部門當年總績效獎金以及員工年度實際工作表現(xiàn)由部門管理層另行約定”。黃某香所主張是年度盈余獎金?！?015年年終獎分配表》、《2016年年終獎分配表》上把所有的獎金都統(tǒng)稱為“年終獎”,而遞延獎金的說法是基于年終獎被公司遞延發(fā)放了而出現(xiàn)的稱謂，并非對獎金性質(zhì)的認定。一審法院以分配表上無法體現(xiàn)黃某香應得的是“年度盈余獎金”且黃某香主張的是遞延獎金，而不支持黃某香的請求是混淆概念。3.黃某香提交《2015年年終獎分配表》和《2016年年終獎分配表》是為了證明德邦證券公司曾確認向其發(fā)放獎金的金額以及遞延發(fā)放的事實，而該舉證行為并非是對該證據(jù)記載“離職員工不享受年終獎分配”內(nèi)容的認可。事實上其對分配表中上述內(nèi)容也曾多次提出過異議，但因公司惡意解除勞動關系，郵箱、釘釘賬號又被關閉，其尚來不及留存證據(jù)。4.德邦證券公司制定的年度績效獎金分配及遞延實施細則沒有經(jīng)過民主程序及公示程序，其不認可。獎金計發(fā)的主動權(quán)由公司掌握，單純以員工未對公司發(fā)送的文件提出異議就視為默認，勢必助長用人單位隨意扣發(fā)勞動報酬、剝奪勞動者權(quán)益的不良風氣。綜上，請求支持其上訴請求。
　　德邦證券公司辯稱，1.黃某香與德邦證券公司簽訂的勞動合同以及公司的規(guī)章制度都明確了代人打卡考勤是違紀行為，三次以上公司即可解除勞動合同。黃某香確實存在代人打卡的違紀行為。德邦證券公司已盡其所能提供了考勤記錄和相關視頻資料，上述證據(jù)與黃某香的上級領導顧某某的庭審陳述等證據(jù)亦可以互相印證。黃某香僅因上述資料是德邦證券公司保管即欲推翻其存在的嚴重違紀事實，缺乏依據(jù)。本案仲裁、訴訟期間，黃某香一直未到庭，亦未對相關事實作出任何合理的解釋。其認為一審判決片面地采信了案外人顧某某所做對其不利的陳述，與事實不符。黃某香作為項目經(jīng)理，在職期間多次幫助其上級領導顧某某代打卡，嚴重違反了規(guī)章制度及雙方勞動合同的規(guī)定，公司與其解除勞動合同合法，無需支付其違法解除勞動合同賠償金。2.黃某香自己提交2015年、2016年年終分配表、其自己寫的仲裁申請書、起訴狀及上訴狀，都能夠反映出其一直主張的是2015年和2016年的遞延獎金。德邦證券公司規(guī)定遞延發(fā)放的獎金就是承做獎，關于獎金遞延辦法已經(jīng)通過電子郵件轉(zhuǎn)發(fā)給黃某香等員工，員工如有意見可以提出討論，黃某香并未提出過異議。其現(xiàn)又說自己主張的是公司制度規(guī)定無需遞延支付的年度盈余獎金，該主張無依據(jù)，亦與其自己提交的多份證據(jù)不符。公司制度規(guī)定離職人員不享受遞延獎金，黃某香據(jù)以主張獎金的2015年和2016年的分配表四次出現(xiàn)遞延獎金這個概念，而且整個表中關于遞延獎金的比例發(fā)放及離職人員不享受遞延獎金也寫的非常明確，黃某香是清楚的。黃某香也在離職交接單上簽字確認雙方之間不存在未結(jié)算的費用?，F(xiàn)其再要求公司支付其遞延獎金沒有依據(jù)。綜上所述，請求駁回黃某香的上訴請求。
　　黃某香向一審法院提起訴訟請求：1.判令德邦證券公司向黃某香支付賠償金213,960元；2.判令德邦證券公司向黃某香支付2015年至2016年度遞延獎金282,600元。
　　一審法院經(jīng)審理認定事實如下：黃某香于2013年4月10日進入德邦證券公司工作，入職時擔任行政職務，后兼任項目經(jīng)理。雙方簽訂過三份勞動合同，期限分別為2013年4月10日至2014年4月9日、2014年4月10日至2017年4月9日和2017年4月10日至2018年4月9日，勞動合同中對于黃某香的權(quán)利義務、應當遵守的勞動紀律等作出了規(guī)定。
　　黃某香實際工作至2018年4月4日，該日德邦證券公司向黃某香發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以黃某香2018年以來多次代他人考勤打卡，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，通知黃某香自該日起雙方勞動合同解除。
　　2018年4月9日，黃某香、德邦證券公司辦理《離職交接單》，部門為債券融資部，職務為項目經(jīng)理，其中“本人申明”中載明“本人鄭重承諾已將在職期間所有經(jīng)辦項目、工作相關檔案移交給部門或公司檔案室，并愿意在離職后二年內(nèi)配合德邦證券的檔案歸檔核實工作，也沒有其他應移交而未移交的事項或應結(jié)清而未結(jié)清的款項?！保S某香在上面簽字。
　　2018年4月25日，黃某香向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。2018年5月24日，黃某香在仲裁庭審時明確要求德邦證券公司支付違法解除勞動合同賠償金810,829.84元、2015年至2016年度遞延獎金282,600元、2018年4月1日至2018年4月9日期間工資4,032.65元、2018年4月1日至2018年4月9日期間餐補158.43元、2018年4月1日至2018年4月9日期間交通費72元、2018年4月1日至2018年4月9日期間電話費62元、2013年4月至2018年4月期間加班工資74,582元、2013年4月至2018年4月期間長期服務獎10,000元。2018年7月13日，該會作出普勞人仲(2018)辦字第1013號裁決書，裁決：“申請人(黃某香)的仲裁請求不予支持?！辈脹Q后，黃某香不服，向一審法院提起訴訟，請求判決如其訴請。
　　一審法院另查明，案外人顧某某曾向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，案號為普勞人仲(2018)辦字第713號。在該案的仲裁庭審筆錄中(開庭時間為2018年4月16日下午14時)顧某某本人作為申請人到庭，仲裁庭審筆錄中載明：“仲問：被申請人所述申請人(顧某某)2018年2月份未提供勞動是何情況？被答：被申請人查看監(jiān)控記錄，打卡均是他人代打卡，申請人(顧某某)本人沒有來。申答：2018年2月初開始申請人(顧某某)至被申請人處上班，申請人(顧某某)的原座位已經(jīng)被別人占了，申請人讓其他同事去問，了解到被申請人可能要開除申請人(顧某某)了。申請人(顧某某)不是坐班制的員工，經(jīng)常出差，不需要打卡。被答：之前申請人也是正常考勤的，申請人(顧某某)剛剛的陳述也有矛盾。申答：被申請人從未要求申請人打卡，以前申請人(顧某某)也不是一直打卡的，偶爾進出公司的時候會打下卡。當時申請人(顧某某)與公司的矛盾已經(jīng)非常大了，所以申請人(顧某某)注意了考勤打卡，不讓被申請人抓住把柄，所以才有讓同事幫忙打卡。仲問：既然申請人知道了要注意考勤打卡，為何讓其他人代打卡？申答：當時(顧某某)聽從了部門老總曹榕的意見，讓申請人(顧某某)把卡給其他人代打卡一下。被答：有曹榕這個員工，申請人(顧某某)所述沒有證據(jù)證明，不讓被申請人抓住把柄更應該正常出勤上班，但實際2月份沒有上班。申答：2018年2月份申請人(顧某某)在出差。仲問：假設之前版本的員工手冊有代打卡的相關規(guī)定，申請人是否認可？申答：不認可，申請人(顧某某)代打卡的行為可能有所不妥，但申請人(顧某某)的工作不要求打卡，申請人(顧某某)2月時工位被他人占了，申請人(顧某某)也沒有和同事說停止幫申請人(顧某某)代打卡，同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整個月。
　　黃某香、德邦證券公司有爭議的事實與證據(jù)，主要集中在黃某香在2018年是否存在多次代他人考勤打卡，一審法院認定如下：
　　首先，德邦證券公司提供了顧某某在2018年2月的部分打卡記錄及視頻，認為顧某某在2018年2月份由黃某香代打卡；黃某香對此不予認可。一審庭審過程中，德邦證券公司播放了上述視頻。視頻內(nèi)容概括起來就是，黃某香在德邦證券公司“26層安區(qū)”附近出現(xiàn)并在考勤機上有打卡動作，德邦證券公司提供的顧某某考勤記錄上顯示為“顧某某”的打卡(視頻與打卡記錄考勤時間的間隔為約35秒)。對于上述視頻的真實性，黃某香本人未到庭質(zhì)證，只是由其代理人作概括性否認，稱“(從)視頻上的身影來看是黃某香本人，所謂的黃某香打卡之后的時間與后臺顯示考勤記錄的時間不能完全匹配”，但未提出實質(zhì)性反駁意見。一審法院認為，上述視頻并不存在人為加工、變動的證據(jù)，視頻完整，能夠和考勤記錄相印證，其真實性可予認定。同時，德邦證券公司提供該視頻希望說明黃某香存在代他人打卡的情況，也與本案其他證據(jù)相互印證。顧某某在其仲裁庭審中的陳述是“當時(顧某某)聽從了部門老總曹榕的意見，讓申請人(顧某某)把卡給其他人代打卡一下。申請人(顧某某)代打卡的行為可能有所不妥，但申請人(顧某某)的工作不要求打卡，申請人(顧某某)2月時工位被他人占了，申請人(顧某某)也沒有和同事說停止幫申請人(顧某某)代打卡，同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整個月”，這一陳述與視頻中反映出來的情況也是可以印證的。而且，黃某香認可顧某某曾系其同事，從現(xiàn)有查明的事實和證據(jù)來看，也無法看出顧某某存在任何理由特意針對黃某香作出對黃某香不利的陳述，故一審法院認為，德邦證券公司提供的證據(jù)與案外人顧某某在仲裁庭審筆錄中的陳述，可以形成證據(jù)鏈，證明視頻中顯示的內(nèi)容。一審法院對德邦證券公司提供的顧某某的考勤記錄、視頻的真實性、合法性予以認可。
　　其次，德邦證券公司在庭審中播放視頻時特別指出：黃某香自己進入位于26層的工作地點大門時是會使用自己的門禁卡打卡考勤，在進入辦公區(qū)域后一段時間，黃某香又在視頻中的“26層安區(qū)”附近出現(xiàn)時，有一個打卡的動作，這時顧某某的考勤記錄就會顯示出來。一審法院在審理中給予了黃某香解釋的機會，希望黃某香說明其在視頻中為何出現(xiàn)在上述區(qū)域和理由。黃某香本人在整個案件的審理過程中以其在國外為由從來沒有到庭陳述，黃某香的委托訴訟代理人對此的陳述是：“經(jīng)與黃某香本人核實，黃某香本人記不清楚具體做了什么，根據(jù)德邦證券公司提供的證據(jù)，不能證明黃某香的進出與顧某某的打卡有關聯(lián)，因此黃某香無法解釋”。一審法院認為，雖然黃某香認可視頻中出現(xiàn)的人是其本人，但對于黃某香突然出現(xiàn)在“26層安區(qū)”這個考勤點位置，從辦公區(qū)域打開門，出門后很短的時間又進門，期間還有一個“類似于打卡的動作”這一節(jié)，黃某香給出的卻是“記不清楚了，無法解釋”的說法。一審法院認為，這是對其自身權(quán)利的放棄，顯然，黃某香并未針對上述情況給出一個具有合理性的說法，一審法院依法采納德邦證券公司提供證據(jù)的證明目的。
　　最后，一審法院綜合本案的上述分析及已查明的事實，依法確定黃某香在2018年2月存在為顧某某代打卡的行為，而按照顧某某的陳述，代打卡的情況為“差不多打了2月一整個月”。
　　一審法院歸納本案的爭議焦點：第一、德邦證券公司解除與黃某香的勞動關系是否合法；第二、德邦證券公司以公司規(guī)定黃某香這樣的被解除勞動關系的(離職)員工不享有遞延獎金(如有)是否合法。
　　一審法院意見如下：
　　本案的第一個問題是德邦證券公司解除黃某香勞動關系是否合法。
　　本案中德邦證券公司是以黃某香多次代他人考勤打卡，構(gòu)成嚴重違紀為由解除勞動關系的。一審法院認為，對這一問題的認定，應該首先看合同中如何約定。黃某香、德邦證券公司簽訂的2013年4月10日至2014年4月9日的《勞動合同》中載明：“第三次代他人打卡的，甲方(德邦證券公司)可以隨時通知乙方(黃某香)解除本合同”，這一內(nèi)容概括起來就是員工代他人打卡，數(shù)量達到三次的，單位可以解除勞動關系。在此后雙方簽訂的期限為2014年4月10日至2017年4月9日和2017年4月10日至2018年4月9日的《勞動合同》中也有同樣的表述，根據(jù)本案中查明的事實來看，黃某香在進入德邦證券公司工作開始，上述規(guī)定在《勞動合同》中都予以記載，黃某香入職時即已知曉上述規(guī)定。
　　其次，黃某香對德邦證券公司提供的《員工手冊》第五版和第六版均不予認可，主張上述規(guī)定未經(jīng)民主程序。一審法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。根據(jù)德邦證券公司提供的征求意見郵件來看，德邦證券公司將《員工手冊》(第六版)向全體員工發(fā)送，將征求意見稿供員工討論，在此后通過了《員工手冊》(第六版)并向全體員工發(fā)送。黃某香對德邦證券公司提供的上述郵件均不認可，但黃某香只是否認，并未提供實質(zhì)性的證據(jù)予以反駁，一審法院對黃某香的意見不予采信。根據(jù)黃某香發(fā)表的質(zhì)證意見，其在《員工手冊》(第五版和第六版)簽收記錄上均已簽字確認，一審法院依法認定黃某香應已收到《員工手冊》(第五版和第六版)，在該問題上德邦證券公司并未加重黃某香的義務，上述《員工手冊》規(guī)定與《勞動合同》中有關德邦證券公司單方解除員工的約定并無矛盾，因此一審法院對黃某香提出的意見，不予采納。
　　本案中德邦證券公司的解除理由在《解除勞動合同通知書》中已載明，就是“黃某香2018年以來多次代他人考勤打卡”，被認定為嚴重違反規(guī)章制度。為此，德邦證券公司提供了黃某香代他人打卡的視頻，并當庭播放。一審法院在審理中，讓黃某香進行了質(zhì)證，黃某香也未能提出實質(zhì)性反駁意見。一審法院認為，代他人打卡實質(zhì)就是通過假冒他人進行上班考勤的方式為他人曠工的行為提供幫助和掩飾，代打卡的行為實際上就是一種欺騙用人單位的行為。黃某香在實施代人打卡這一行為時就應當知道這種行為是不正當?shù)?，沒有哪個單位能容忍員工為他人代打卡這樣的行為。
　　為查明黃某香是否在2018年2月份為他人代打卡，一審法院也給予黃某香機會進行了舉證和說明。根據(jù)一審法院在前述認證階段對黃某香2018年2月份是否存在代打卡行為的認定，黃某香既無法對其在“26層安區(qū)”附近出現(xiàn)并有一個打卡動作作出合理解釋，又缺乏證據(jù)說明為何顧某某在另案中提及到“同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整個月”以及顧某某的考勤記錄與視頻中黃某香打卡動作可以對應這些問題。綜合本案證據(jù)，一審法院確信黃某香在2018年2月份代顧某某打卡，德邦證券公司認定黃某香在2018年多次代他人打卡并無不當。
　　黃某香還認為，根據(jù)德邦證券公司提供的《員工手冊》(第五版)中的規(guī)定，如果黃某香存在代他人打卡這種情況的話，德邦證券公司也應當對黃某香先進行口頭警告，給予黃某香改正的機會，德邦證券公司從未對黃某香進行任何調(diào)查，或要求黃某香向紀律督導小組提供紀律處分申請表并在公司內(nèi)公示。一審法院認為，既然在黃某香簽署的《勞動合同》和黃某香知曉的《員工手冊》中對于“第三次代他人打卡的，甲方(德邦證券公司)可以隨時通知乙方(黃某香)解除本合同”均有明確的規(guī)定，黃某香代顧某某打卡的次數(shù)已超過了3次，德邦證券公司在發(fā)現(xiàn)黃某香存在多次代顧某某打卡的情況后，向黃某香直接作出解除勞動關系的決定，并無不當。黃某香提出的上述程序性和調(diào)查要求，可以被解釋為是對于輕微違紀行為(例如代打卡一次)的處理程序，而不是適用于嚴重違紀，故黃某香的上述意見，一審法院不予采納。
　　綜合以上分析，一審法院認為德邦證券公司解除與黃某香的勞動關系并無不當，屬于合法解除，黃某香基于違法解除這一主張?zhí)岢鲆蟮掳钭C券公司支付賠償金213,960元的訴訟請求，缺乏事實與法律依據(jù)，一審法院不予支持。
　　本案的第二個問題是黃某香主張的遞延獎金是否應該支持。
　　黃某香的理由分為兩個方面。首先，黃某香認為，其主張的是年度盈余獎金。黃某香稱其在2015年主要負責行政崗位，不負責承做項目，因此沒有承做獎金。在2016年4月開始轉(zhuǎn)為項目經(jīng)理崗位，但部門一直沒有招到行政人員，故黃某香還要做行政工作，也沒有承做獎金。黃某香的獎金是由部門管理層曹榕、顧某某和周丞瑋根據(jù)部門當年整個績效獎金和其個人表現(xiàn)、經(jīng)財務確認后確定的。黃某香認為，《德邦證券債券融資部承做獎金激勵管理制度》規(guī)定的是：“原則上，離職人員不享受當年度承做獎金以及以前年度未發(fā)放的年度承做獎金(如有)，經(jīng)部門管理層一致同意后可以另行協(xié)商確定”，但黃某香在本案中主張的是年度盈余獎金。對年度盈余獎金，公司的規(guī)定是“本制度所述員工年度承做獎金不包括年度盈余獎金，員工年度盈余獎金將根據(jù)部門當年總績效獎金以及員工年度實際工作表現(xiàn)由部門管理層另行約定”，因此，黃某香自然可以不受到上述規(guī)定中對“承做獎金”的約束。
　　其次，黃某香在本案中提供了《2015年年終獎分配表》和《2016年年終獎分配表》，主張其通過郵件方式分別在2016年年初和2017年年初收到了上述兩份分配表，提供上述兩份證據(jù)的目的只是為了證明獎金的金額，黃某香并不認可德邦證券公司遞延發(fā)放的行為和其中備注了“離職員工不享受年終獎分配”的規(guī)定。德邦證券公司則認為，黃某香提供的《2015年年終獎分配表》和《2016年年終獎分配表》可以看出是遞延獎金，這與案外人曹榕、顧某某另案中主張遞延獎金是一樣的，故不認可黃某香所謂的年度盈余獎金的說法。
　　一審法院認為，一方面而言，在黃某香提供的《2015年年終獎分配表》和《2016年年終獎分配表》中無法體現(xiàn)黃某香所謂的“年度盈余獎金”的說法，如果黃某香堅持第二項訴訟請求主張的獎金性質(zhì)為“年度盈余獎金”的話，黃某香對于年度盈余獎金如何計算、如何形成、如何發(fā)放均未提供任何證據(jù)予以證明，黃某香主張年度盈余獎金的說法，本身缺乏任何證據(jù)予以證明。且，在另案曹榕、顧某某的案件中，上述兩人均按照同樣的兩份《2015年年終獎分配表》和《2016年年終獎分配表》主張遞延獎金，黃某香在仲裁階段和本案起訴時的訴訟請求中主張的也是遞延獎金，故一審法院對黃某香關于其主張年度盈余獎金的說法，不予采納。另一方面而言，在黃某香提供的《2015年年終獎分配表》和《2016年年終獎分配表》中均記載了“離職員工不享受年終獎分配”這樣的內(nèi)容，在黃某香認可其簽署的《德邦證券債券融資部承做獎金激勵管理制度》上也同樣記載了“原則上，離職人員不享受當年度承做獎金以及以前年度未發(fā)放的年度承做獎金(如有)”的內(nèi)容，黃某香對此應屬明知。黃某香自認在2016年初通過郵件方式收到了《2015年年終獎分配表》，在2017年初通過郵件方式收到了《2016年年終獎分配表》，故對于其中記載的內(nèi)容黃某香早已知曉，黃某香已明確知曉獎金的發(fā)放時間和發(fā)放條件，卻在本案中未提供任何證據(jù)證明其在知曉后對此向德邦證券公司提出過任何異議。黃某香還自認德邦證券公司針對《2015年年終獎分配表》和《2016年年終獎分配表》中發(fā)放了對應的遞延獎金。一審法院認為，退一步而言，如果黃某香提供的《2015年年終獎分配表》和《2016年年終獎分配表》是真實的話，黃某香作為被德邦證券公司合法解除的離職人員也不再享受未發(fā)放的遞延獎金，黃某香提出的訴訟請求同樣缺乏依據(jù)，一審法院難以支持。
　　再次，雙方辦理的《離職交接單》中載明“本人鄭重承諾沒有其他應結(jié)清而未結(jié)清的款項?！?，該《離職交接單》由黃某香簽字，黃某香在辦理離職交接時對于其現(xiàn)在主張的2015年至2016年度遞延獎金282,600元也只字未提，顯然亦與常理不符。
　　綜合本案的上述分析，一審法院對黃某香要求德邦證券公司支付2015年至2016年度遞延獎金282,600元的訴訟請求，不予支持。
　　另外，黃某香在仲裁階段申請的2018年4月1日至2018年4月9日期間工資4,032.65元、2018年4月1日至2018年4月9日期間餐補158.43元、2018年4月1日至2018年4月9日期間交通費72元、2018年4月1日至2018年4月9日期間電話費62元、2013年4月至2018年4月期間加班工資74,582元、2013年4月至2018年4月期間長期服務獎10,000元的請求，黃某香明確“因為金額不是太高”，在本案中不再主張權(quán)利。一審法院認為，黃某香有權(quán)處分這些請求，因這些請求在仲裁裁決中均未獲得支持，不具有可執(zhí)行的內(nèi)容，故一審法院在判決主文中不再予以表述。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動法》第三條及《中華人民共和國勞動合同法》第三條之規(guī)定，判決如下：駁回黃某香的全部訴訟請求。案件受理費10元(黃某香預付)，由黃某香負擔。
　　本院審理期間，雙方當事人均沒有提供新的證據(jù)。
　　本院經(jīng)審理查明，原審查明事實屬實，本院予以確認。
　　本院認為，當事人對自己提出的訴訟主張應提供充足依據(jù)，不能提供相關證據(jù)的應承擔敗訴責任。對于德邦證券公司解除與黃某香的勞動合同是否合法，德邦證券公司在一審期間已經(jīng)提供了充足的證據(jù)，對此，一審法院已做充分陳述。雖相關考勤記錄及視頻資料由德邦證券公司保管并提供，但并不能以此就推斷德邦證券公司提供的證據(jù)不具有真實性。鑒于另案當事人顧某某亦起訴德邦證券公司，在該案的訴訟中顧某某對相關事實所做的陳述與德邦證券公司本案中提供的相應證據(jù)能夠互相印證，黃某香堅持否認其存在違紀行為并認為一審法院偏聽偏信，缺乏依據(jù)，對其主張本院不予采信。一審法院結(jié)合雙方的舉證情況認定黃某香存在代他人打卡的違紀事實，并無不當。德邦證券公司基于雙方合同約定及規(guī)章制度規(guī)定對黃某香做出解除勞動合同決定，與法有據(jù)。黃某香要求德邦證券公司支付其違法解除勞動合同賠償金，本院不予支持。關于獎金的發(fā)放，黃某香主張德邦證券公司的相關制度沒有通過民主程序，德邦證券公司則辯稱相關制度由員工簽字確認，獎金遞延辦法亦通過郵件發(fā)送給員工，員工對此均無異議，應視為達成了一致，黃某香對此也是清楚的，也沒提出過異議。本院認為，獎金是固定工資外，企業(yè)為激勵員工工作而設立的特別的獎勵，企業(yè)對獎金發(fā)放的比例、發(fā)放的條件制定規(guī)則屬于企業(yè)自主權(quán)。德邦證券公司制定《德邦證券債券融資部承做獎金激勵管理制度》及相關獎金發(fā)放的遞延辦法，并通過電子郵件告知員工，并無不可，從黃某香、德邦證券公司雙方提供的證據(jù)看，黃某香等職工對此是清楚的。黃某香現(xiàn)質(zhì)疑該獎金遞延支付行為的合法性，本院難以采納。至于黃某香稱其主張的是年度盈余獎金而非可遞延支付的承做獎，該主張與其一審時一致，對此，一審法院已做充分闡述，理由正確，本院認同，不再贅述。如黃某香該兩年應得的是無需遞延支付的年度盈余獎金，則其對公司確定將給其的上述獎金亦按承做獎一樣進行遞延支付未提出異議，顯然有違常理。二審期間，黃某香稱其提出過異議，但因公司解除勞動關系關閉郵箱導致其無法提供證據(jù)，然一審時其卻又稱，因當時仍在公司工作，故未提出書面的異議。其所述前后不一，本院難以采信。鑒于黃某香上訴并未提出新的理由，二審期間其仍未能就其應當獲得年度盈余獎金及如何確定金額提供依據(jù)，故對其該項上訴請求，本院不予支持。綜上所述，一審法院認定事實清楚，判決并無不當。據(jù)此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
　　駁回上訴，維持原判。
　　二審案件受理費人民幣10元，由上訴人黃某香負擔。
　　本判決為終審判決。
　　法官助理　　周　嫣

審判員：陸俊琳

書記員：喬蓓華