原告：順豐速運集團(上海)速運有限公司，住所地上海市閔行區(qū)。
　　法定代表人：徐前，總經理。
　　委托訴訟代理人：李愛欣，上海正地律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：匡春燕，上海正地律師事務所律師。
　　被告：鮑海洋，男，1994年9月13日出生，漢族，住安徽省。
　　委托訴訟代理人：姚劍，上海清辰律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：王荔，上海清辰律師事務所律師。
　　原告順豐速運集團(上海)速運有限公司與被告鮑海洋勞動合同糾紛一案，本院于2019年4月8日立案受理后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告順豐速運集團(上海)速運有限公司的委托訴訟代理人李愛欣、被告鮑海洋的委托訴訟代理人姚劍到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告順豐速運集團(上海)速運有限公司向本院提出訴訟請求，要求判令原告不支付被告：1、2018年12月1日至21日工資差額人民幣3,654元(幣種下同)；2、解除勞動合同賠償金51,066元；3、2018年5月至7月工資差額6,147元；4、2018年未休年休假工資差額2,088元。事實和理由：勞動仲裁支持了被告的部分請求金額，原告認為仲裁裁決查明事實不清，對裁決書不服，提起訴訟。原告于2018年12月20日依據(jù)《獎勵與處罰管理規(guī)定》決定解除被告的勞動合同，2018年12月22日為勞動合同解除之日。自2018年初，被告連續(xù)幾個月無法達到銷售及銷售經理績效管理方案中約定的績效考核，雖經培訓仍無法達標。2018年5月原告對被告作出調崗決定；2018年7月，由于被告對調崗不同意并消極怠工，原告本著以人為本的原則，決定再給被告一次機會，繼續(xù)擔任大客戶銷售崗，并明確提出下半年的工作指標。但下半年的銷售實戰(zhàn)通關評比中，被告仍達不到要求。無奈之下，原告在2018年12月13日再次通知被告調崗，但是被告卻怠于到新崗位報到。被告未到新崗位報到，也未明確提出不同意轉崗，屬于消極怠工狀態(tài)。至2018年12月20日，原告每天書面通知到崗，被告仍未到新崗位報到，其行為嚴重違反公司《獎勵與處罰管理規(guī)定》，原告據(jù)此解除勞動合同，屬于合法解除，不應支付違法解除勞動合同的賠償金。關于2018年5月至7月的工資，當時原告已經對被告的崗位作出了調整，該崗位沒有績效考核，所以低于其他月份的金額，工資計算明細也有明確記載。仲裁庭對工資明細的構成予以確認，因此工資不存在差額。雖然解除合同通知上記載的解除日期是2018年12月22日，但被告工作至2018年12月13日，因此工資實際發(fā)放至該日。原告已經提供證據(jù)證明被告已經休了年休假，如果不認可該證據(jù)對應的年休假天數(shù)，就應扣除相應的請假工資，但工資明細中沒有工資扣發(fā)記錄，因此被告年休假已經休完，無需支付差額。綜上，請求法院查明事實，判如所請。
　　被告鮑海洋辯稱，不同意原告的訴訟請求，認可仲裁裁決結果。
　　本院經審理認定事實如下：被告在原告處從事銷售工作，雙方簽訂了期限為2014年8月15日至2022年9月30日的勞動合同。2018年1月12日，原告就《2018年銷售及銷售經理績效管理方案》進行培訓，被告亦參加本次培訓并簽字確認。該管理方案規(guī)定：銷售崗位考核指標包括新業(yè)績目標達成率、維護業(yè)績目標達成率、客戶拜訪及直屬領導評分；重銷如連續(xù)2個月排名低績效銷售后10%，由銷售經理一對一進行輔導，給予一個月觀察期；第3個月排名仍在低績效后10%，直接給予淘汰(離職、轉崗)。
　　2018年7月23日，原告向被告發(fā)送電子郵件，主要內容為：鑒于被告之前任大客戶銷售崗的工作表現(xiàn)與崗位要求未達到合格要求，前期公司與被告溝通轉為區(qū)域銷售崗，被告答復為上班地偏遠不接受轉崗，公司經研究決定，暫不執(zhí)行轉崗操作，仍任大客戶銷售專員崗位，并將崗位工作要求及下半年工作指標做了具體通知，其中考核要求依據(jù)上海區(qū)銷售崗薪酬績效管理辦法及上海區(qū)2018年銷售及銷售經理績效管理方案執(zhí)行。
　　2018年12月13日，原告以郵件、短信形式通知被告，因2018年績效不達標達到了轉崗條件，要求被告自次日9點至同城高鐵部門工作。被告回復：人資領導與被告面談溝通結果是讓被告考慮是否轉崗，被告不同意轉崗，要求核實情況。2018年12月14日，被告未至原告指定的新部門工作，當日下午，原告短信通知被告屬于曠工1天，并要求被告第二日做書面說明。被告短信回復：轉崗事宜未告知工作內容及薪資，并已請求工會協(xié)助處理，溝通期間仍在區(qū)部正常報到，并非曠工。2018年12月17日、12月18日、12月19日，原告又接連短信通知被告到高鐵項目部報到上班，其他地方考勤無效，被告已因曠工被扣行政分。被告回復認為調崗不合理不合法，被告不接受并將堅持在原崗位打卡上班。2018年12月20日，被告發(fā)短信稱身體不舒服，請假半天。原告告知因被告自12月14日開始曠工，已經累計扣行政分滿20分，根據(jù)公司規(guī)章制度解除勞動合同，并對被告的請假不予批準。當日，原告向被告出具《解除勞動合同通知書》，以被告嚴重違反公司規(guī)定為由，依據(jù)《獎勵與處罰管理規(guī)定》解除勞動合同，解除之日為2018年12月22日。
　　另查明：原告通過銀行轉賬發(fā)放被告工資，被告2017年12月至2018年11月期間領取工資情況為：2017年12月8,395.77元、2018年1月9,057.12元、2月5,759.56元、3月5,842.67元、4月5,717.12元、5月至6月均為3,788.67元、7月4,750.91元、8月4,798.64元、9月至11月均為5,813.64元。原告未發(fā)放被告2018年12月工資。
　　被告在仲裁庭審中陳述：7月份的生活補貼1,000元在8月份的工資中又扣除了，實際7月份也是4,400元。
　　再查明：被告于2019年1月17日申請仲裁，要求原告支付2018年12月1日至22日工資差額、違法解除勞動合同賠償金、2018年5月1日至2018年7月31日工資差額及2014年2月11日至2018年12月22日未休年假工資。上海市青浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經審理裁決原告支付被告2018年12月1日至21日工資差額3,654元、違法解除勞動合同賠償金51,066元、2018年5月至7月工資差額6,147元、2018年未休年休假工資差額2,088元，對被告的其他請求不予支持。原告不服該裁決，遂訴諸本院。
　　以上查明的事實，有原、被告的陳述；勞動合同書、上海區(qū)2018年銷售及銷售經理績效管理方案、培訓簽字表、電子郵件、短信記錄、《獎勵與處罰管理規(guī)定》及簽收憑證、銀行交易明細、仲裁庭審筆錄及裁決書等證據(jù)予以佐證，并經庭審質證屬實，本院予以確認。
　　審理中，原告稱：被告于2014年2月11日被派遣至順豐集團工作，2014年8月15日起與原告簽訂勞動合同。被告2018年1月至3月期間考核不合格，原告要對被告進行轉崗，雙方協(xié)商至2018年7月，最終達成的結果是暫不轉崗，但對被告的工作提出了明確要求。在2018年下半年的考核中，被告的工作仍不合格。2018年12月10日原告與被告進行了績效面談，并明確告知給予被告兩天時間考慮轉崗，在沒有收到被告明確回復的情況下，原告只能單方面作出轉崗通知，要求被告到新崗位上班。但直至2018年12月20日，被告一直未到新崗位，曠工扣行政分累計已滿20分，因此原告依據(jù)規(guī)章制度與被告解除勞動合同。被告的原崗位是銷售，新崗位為收派件，原告在短信中已經明確告知薪資保持不變。被告在公司有貸款，其12月份的工資抵扣了貸款，故尚未發(fā)放。2018年5月至7月被告不在原崗位，沒有實際工作產出，因此按照崗位工資4,400元發(fā)放。被告2018年應休年假5天，實際上已經休完。
　　原告為證明其主張?zhí)峁┫铝凶C據(jù)：
　　1、2018年1月至3月的考核結果通知，證明參與排名的員工一共20名，被告排到20位。該考核表中3月得分及數(shù)據(jù)細分為新業(yè)績目標達成率、維護業(yè)績目標達成率、客戶拜訪及直屬上級評分。
　　被告對該證據(jù)真實性不予認可，認為系原告自行制作，被告沒有收到過考核通知，原告也未就考核結果進行公示，對合法性有異議，其中新業(yè)績目標達成率均為0，本身也不合理。
　　2、2018年SKA銷售實戰(zhàn)通關評分成績匯總表，證明被告在2018年下半年的通關評分中只有35分，沒有達到要求。該匯總表包含了通關情景案例名稱、評委、小計、總計、點評或其他建議等項目。
　　被告對該證據(jù)不予認可，認為是原告自行制作，不清楚是否做過考試評分。
　　3、2017年12月至2018年11月工資明細，證明被告的工資收入情況。該明細表顯示被告工資包括崗位工資4,400元(2018年5月至7月為3,682.80元)、加班工資809.20元(2018年5月至7月為717.20元)、繼續(xù)服務工資180元或240元(2018年5月至7月為0元)、生活福利補貼1,000元(2018年5月、6月及8月為0元)，以及其他金額不固定的項目。
　　被告認可實發(fā)工資，不認可其他項目。
　　4、年休假明細，證明被告2018年的年休假已在當年度休完。該明細顯示被告2018年3月14日至3月15日、3月28日至3月29日、4月28日、5月2日、8月1日、10月8日休年休假共計8天，另有加班補休、婚假、喪假等請假類型。
　　被告對該證據(jù)不予認可，稱即使是真實的，顯示的休假時間也是調休而非年休假，不符合年休假的特征。
　　5、電子郵件截屏，證明在扣除被告2018年12月工資后，被告仍欠公司貸款4,082.12元，另有一個筆記本電腦。
　　被告對該證據(jù)不予認可，認為貸款與本案無關，公司可另行主張。
　　6、通知工會函及答復函。
　　被告認為該證據(jù)系庭后提交，不應予以采納。
　　被告稱：其入職時間為2014年2月11日。被告原本屬于大客戶項目部，后該部門與公司運維部門合并，成立重銷部，而重銷部領導原為運維部領導，因此對原大客戶項目部的員工都不滿意。2018年7月是公司要求被告轉崗，并非是因為被告考核不合格，被告不同意轉崗，公司就對被告進行了降薪。2018年下半年沒有進行考核。被告的工作主要是維護大客戶，因此不需要考核新簽指標完成情況，原告在電子郵件中為被告設置新簽指標是不合理的。2018年12月10日原告確實找被告談過，要將被告調去虹橋，當時告知的理由是考核不合格、業(yè)績不達標。被告不同意轉崗，一直在原崗位出勤至2018年12月20日。被告原崗位是銷售，新崗位為收發(fā)件，薪酬肯定會降低，原告單方面調崗不具有合法性及合理性。原告違法解除勞動合同，應支付賠償金。被告的工資包括基本工資5,800元、交通補貼1,000元及不固定的績效，平均工資為7,500元。2018年5月至7月被告的崗位并未變化，因為公司拿走了被告的老客戶導致被告工資降低。2018年被告應休年假10天，實際未休。被告為證明其主張?zhí)峁┛记诮貓D一份，證明2018年12月18日至12月21日被告仍正常出勤，被告在原崗位打卡，未被計入工作天數(shù)。
　　原告對該證據(jù)真實性不予認可，認為打卡不代表正常出勤，且這段時間被告應到新崗位工作，月度考勤匯總顯示工作天數(shù)只有11天，與被告的陳述也不符。
　　本院認為：關于2018年5月至7月的工資差額。原、被告雙方對被告的工資構成及標準主張不一，被告對原告提供的工資清單雖不予認可，但未提供相反證據(jù)予以推翻，且該清單中的實發(fā)金額與銀行交易明細可相互對應，其中2018年5月至7月工資減少亦符合被告的主張，故對原告提供的工資清單，本院予以采信。根據(jù)該清單，被告2018年5月至7月的崗位工資、加班工資等項目相較于前后月份均有顯著減少，原告主張上述期間被告不在原崗位，沒有實際工作產出，因此僅按照崗位工資發(fā)放。但根據(jù)雙方陳述及2018年7月的電子郵件，原、被告雙方未就調崗達成合意，被告仍在原崗位繼續(xù)工作，故原告降低被告2018年5月至7月工資缺乏依據(jù)，應予補足。被告在仲裁中主張2018年7月份的生活福利補貼1,000元在8月份工資中扣除，符合工資清單記載的內容，而原告亦未就被告8月份生活福利補貼為0元作出合理解釋，故對被告的該主張，本院予以采納。仲裁裁決原告支付被告2018年5月至7月工資差額6,147元，在本院核算范圍之內，被告對此亦無異議，故本院對該項仲裁裁決予以確認。
　　關于違法解除勞動合同的賠償金。原告主張被告在2018年下半年的考核中工作不合格，因此對其進行調崗，但其提供的《2018年SKA銷售實戰(zhàn)通關評分匯總表》系單方制作，且從其內容來看，僅為情景案例的考核評分，并非根據(jù)《上海區(qū)2018年銷售及銷售經理績效管理方案》中所規(guī)定的考核指標作出的績效考核，故原告依據(jù)該案例評分認定被告工作不合格，進而單方面將其調崗至收派件，顯屬不當。在原告調崗不合理的情形下，被告未至新崗位報到，而是一直在原崗位考勤并積極與原告溝通協(xié)商，其行為不能認定為曠工或拒不服從工作安排。綜上，原告以被告嚴重違紀為由解除勞動合同，缺乏依據(jù)，應支付被告違法解除勞動合同的賠償金。現(xiàn)仲裁裁決的賠償金金額在本院核算范圍之內，被告對此亦無異議，故本院對該項仲裁裁決予以確認。
　　關于2018年12月工資。如上所述，被告未至新崗位報到的行為不應認定為曠工，原告應支付被告工資至2018年12月21日。現(xiàn)仲裁裁決的工資金額在本院核算范圍之內，被告對此亦無異議，故本院對該項仲裁裁決予以確認。原告以被告尚欠公司貸款為由不支付其2018年12月工資，缺乏依據(jù)，雙方可就貸款事宜另案處理。
　　關于年休假工資。被告主張其2018年應休年假10天，但未提供證據(jù)證明其累計工齡，故本院對此難以采納?，F(xiàn)根據(jù)被告2018年的工作時間折算，其當年度應休年假4天，原告主張被告已休完年休假，但其提供的年休假明細僅為系統(tǒng)打印件，無被告簽字確認，亦無考勤記錄等證據(jù)予以佐證，故本院對此難以采信。根據(jù)被告的工資標準核算，原告應支付被告2018年應休未休年休假工資差額2,074.48元。
　　據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第八十七條、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款之規(guī)定，判決如下：
　　一、原告順豐速運集團(上海)速運有限公司應于本判決生效之日起十日內支付被告鮑海洋違法解除勞動合同的賠償金51,066元；
　　二、原告順豐速運集團(上海)速運有限公司應于本判決生效之日起十日內支付被告鮑海洋2018年5月至7月工資差額6,147元；
　　三、原告順豐速運集團(上海)速運有限公司應于本判決生效之日起十日內支付被告鮑海洋2018年12月1日至12月21日工資3,654元；
　　四、原告順豐速運集團(上海)速運有限公司應于本判決生效之日起十日內支付被告鮑海洋2018年應休未休年休假工資差額2,074.48元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半收取計5元，由原告順豐速運集團(上海)速運有限公司負擔。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。
　　
　　
　　
　　
　　
　　

審判員：陳??薇

書記員：顧霞婷