原告：陳某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住安徽省安慶市。
　　被告：丸鉦食品(上海)有限公司，住所地上海市松江區(qū)。
　　法定代表人：浦佩鶯，總經理
　　委托代理人：王彬，上海市錦天城律師事務所律師。
　　委托代理人：許玥，上海市錦天城律師事務所律師。
　　原告陳某某與被告丸鉦食品(上海)有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2019年8月5日立案后，依法適用簡易程序公開開庭進行了審理。原告陳某某，被告丸鉦食品(上海)有限公司的委托訴訟代理人許玥到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
　　原告陳某某向本院提出訴訟請求：1、判令被告支付原告違法解除勞動合同賠償金12,000元；2、判令被告支付原告2018年5月16日至2019年4月15日未簽訂勞動合同雙倍工資差額60,000元；3、判令被告支付原告2018年5月16日至2019年4月15日期間平時和雙休日加班工資差額20,000元。事實和理由：2018年5月16日,原告至被告處工作,被告未與原告簽訂勞動合同，未書面約定每月工資。被告提供的考勤卡和工資表顯示原告每月工資6,500元左右。原告一直在被告處工作，但被告克扣原告加班工資，且違法解除勞動合同?，F原告不服仲裁裁決，訴至法院，請求判如所請。
　　被告丸鉦食品(上海)有限公司辯稱，不同意原告的訴訟請求。1、2019年4月13日，原告在上班時騷擾女員工李文玲，并與其發(fā)生爭執(zhí)。根據《公司章程(附加)》的規(guī)定，員工之間發(fā)生矛盾引發(fā)爭吵，應當及時尋求車間領導協(xié)商解決問題，之后向公司領導匯報情況，若情節(jié)嚴重，車間領導無法解決，應先控制職工情緒防止矛盾進一步升級，然后匯報公司領導協(xié)商解決。當天，車間負責人李全林先行調解，在調解無果的情況下，李全林勸說原告回家休息，待周一由有關公司負責人處理。然而，原告無視其已簽署的《公司章程(附加)》，不予服從并報警。2019年4月15日(周一)，公司負責人了解情況并調取監(jiān)控視頻后認定原告存在騷擾女員工的情況，之后對其進行調解，然原告仍不服并再次報警?？紤]到原告情緒不穩(wěn)定，公司隨后建議其回家休息，等待后續(xù)安排，然而原告在更衣室和李全林又發(fā)生爭執(zhí)，造成李全林右腰背部拉傷。之后，原告又第三次報警。由于原告騷擾女員工，與同事打架并不遵守《公司章程(附加)》規(guī)定的糾紛解決路經，嚴重擾亂了公司正常生產秩序和規(guī)章制度，故被告于2019年4月16日解除了與其之間的勞動合同。勞動合同是合法解除，被告無需支付賠償金。另外，原告主張的賠償金計算基數也不對，未將加班工資剔除在外。原告的月基本工資為2,420元，應以此為基數。2、勞動合同未能簽訂的原因在于原告，被告無需支付其雙倍工資。原告入職時未和前一家用人單位辦妥退工手續(xù)，致使被告無法為原告辦理入職手續(xù)，也無法為原告繳納2018年5月、6月的社保和公積金。即便支付雙倍工資，也應當將因原告原因導致勞動合同未簽訂的期間剔除，且在計算雙倍工資差額時，應將加班工資和其他獎金、津貼剔除在外。3、加班工資已經足額支付，不存在差額部分。
　　本院經審理認定事實如下：原告于2018年5月16日進入被告處從事普工工作，雙方未簽訂書面勞動合同。原告每月工資由基本工資、全勤獎、補貼、加班工資組成，其中基本工資為2,420元，全勤獎50元。補貼除入職第一個月為144元以外，其余各月均為454元。加班工資不固定。每月工資明細有簽收。
　　2019年4月15日，陳某某與案外人李全林發(fā)生爭執(zhí)并引發(fā)肢體沖突。
　　2019年4月16日，被告向原告出具《解除勞動合同決議書》，其中載明：“我司職員陳某某……由于多次與同事之間發(fā)生沖突，公司給予多次機會但并沒有自我反省、更正錯誤，直接影響到了公司的正常運營，于4月13日、15日多次需要民警到廠協(xié)調未果，一概不接受公司內部協(xié)調，并于4月15日被民警帶回派出所作筆錄調查，給公司的利益帶來嚴重損害。在此，我司決定解除與陳某某的勞動合同關系?！蓖眨嫦虮桓娉鼍呗暶?份，上面載明：原告已與被告解除勞動合同，如再發(fā)生糾紛，一概與被告無關，工資已領取并結清。
　　2019年6月14日、15日，上海市公安局松江分局分別向原告和李全林作出不予行政處罰決定書，載明：原告與李全林于2019年4月15日13時許在上海市松江區(qū)嘉蓬路XXX號毆打他人的違法事實不成立。
　　另查明,原告于2019年4月13日報警1次，同年4月15日報警2次。被告處最后工作至2019年4月15日。來滬從業(yè)人員退工備案登記表上顯示，原告本次就業(yè)起始日期為2018年7月1日、終止日期為2019年4月16日。
　　再查明，被告處《公司章程(附加)》規(guī)定：“……若職工雙方發(fā)生矛盾并升級至斗毆，而不尋求領導解決問題。本公司處決是：先動手的直接開除”。包括原告在內的員工數人在該份材料下方簽名。
　　2019年4月22日，原告向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1、判令被告支付原告違法解除勞動合同賠償金12,000元；2、判令被告支付原告2018年5月16日至2019年4月15日未簽訂勞動合同雙倍工資差額60,000元；3、判令被告支付原告2018年5月16日至2019年4月15日期間平時和雙休日加班工資差額20,000元。該仲裁委員會于2019年6月28日出具松勞人仲(2019)辦字第1555號裁決書，裁決：1、被告支付原告2018年6月16日至2019年4月15日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額人民幣28,989.52元;2、對原告的其他請求不予支持。裁決后，原告不服該仲裁結果至本院。
　　庭審中，被告提供光盤一份，證明根據公司監(jiān)控視頻所反映的情況，原告存在刻意觸碰女員工李文玲的情況。原告否認存在性騷擾其她女員工的情況，表示工作當中可能無意中會碰到女同事的身體，但并非刻意去觸摸。另外，原告表示工資條上顯示的加班時間有出入，故主張加班工資差額，20,000元為估算金額。
　　以上事實，有司法鑒定意見書、不予行政處罰決定書、聲明、工資簽收表、裁決書及當事人庭審陳述等證據證實。
　　本院認為，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，被告提供的監(jiān)控視頻中并不能直接看出原告有刻意觸碰她人肢體的行為，故被告辯稱原告存在性騷擾女同事的行為，事實依據不足，本院難以采信。對于《解除勞動合同決議書》中載明的勞動合同解除原因，雖然被告公司規(guī)定的沖突逐級解決路經，客觀上對于防止矛盾進一步擴大化有一定的預防作用，然而根據現有證據并不足以認定是原告“先動手”，顯然也不具備《公司章程(附加)》中規(guī)定的開除條件。另外，“報警”也是公民尋求幫助的合法救濟途徑之一，被告以原告拒不接受公司內部協(xié)調而報警處理使得公司利益受損為由解除勞動合同，顯然難以稱之為適當。
　　用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的雙倍向勞動者支付賠償金。而經濟補償應當以勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為基數，而這里的工資應當系正常工作時間的工資，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，應當將加班工資剔除在外。據此進行核算，被告應當支付原告賠償金5,848元。
　　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，除非有證據證明用人單位已盡到誠實磋商的義務而因勞動者本人原因未訂立書面勞動合同以外，用人單位應當向勞動者支付雙倍工資差額。被告辯稱原告未及時辦理與上家單位的退工手續(xù)，然而并無證據顯示被告在原告入職后向其提出過簽訂書面勞動合同的要求，且2018年7月1日被告為原告辦理招工備案登記手續(xù)后，也依然未能與原告及時訂立書面勞動合同。顯然，被告辯稱的勞動合同未能簽訂的意見，不能成立。被告應當自用工之日的次月起支付原告雙倍工資。雙倍工資原則上應以勞動者正常勞動的對價為依據，以雙倍工資應計期間的實際收入作為計算依據，實際收入中包含福利性收入、加班工資、獎金的，予以相應扣除。因此，被告應當支付原告2018年6月16日至2019年4月15日未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額29,240元。
　　關于加班工資，每月工資都有簽收，而簽收的工資單上對于工資組成以及各項金額、加班小時數、加班工資都有明確的列明，現原告再以加班時數不對為由對于加班工資提出異議，本院難以認同。
　　綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第八十七條規(guī)定，判決如下：
　　一、被告丸鉦食品(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告陳某某違法解除勞動合同的賠償金5,848元；
　　二、被告丸鉦食品(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告陳某某2018年6月16日至2019年4月15日未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額29,240元。
　　如果付款義務人未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半收取5元，由原告陳某某負擔(已付)。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：朱寧芳

書記員：孫洪陽