原告：錢某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市普陀區(qū)。
　　委托訴訟代理人：季冬榮，上海君瀾律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：邵丹，上海君瀾律師事務所律師。
　　被告：賽某某巴斯德生物醫(yī)藥有限公司，注冊地江蘇省泰州市。
　　法定代表人：張和平，職務總經理。
　　委托訴訟代理人：王秀先，上海大邦律師事務所律師。
　　原告錢某與被告賽某某巴斯德生物醫(yī)藥有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2019年10月10日立案后，依法適用簡易程序，于2019年11月14日公開開庭進行了審理。原告錢某的委托訴訟代理人季冬榮、被告賽某某巴斯德生物醫(yī)藥有限公司的委托訴訟代理人王秀先到庭參加訴訟。經雙方當事人同意，本案延長適用簡易程序審理期限。本案現已審理終結。
　　原告錢某向本院提出訴訟請求：要求被告支付2018年1月1日至2018年12月31日年終獎稅前347,310.28元。事實及理由：原告于2015年4月17日入職被告處，擔任業(yè)務開拓及發(fā)展總監(jiān)，雙方末份勞動合同期限自2018年7月1日至2021年6月30日。勞動合同約定原告每月稅前工資為108,737.10元，另有特殊津貼31,000元、交通補貼4,000元，同時每年會發(fā)放年終獎，金額為月工資的三倍，于次年的3月份發(fā)放上一年度年終獎。原告于2019年1月22日離職，但被告經原告多次催討，仍未支付2018年度年終獎，原告遂提起仲裁申請?，F原告不服仲裁裁決，訴至法院。原告認為，被告處有發(fā)放年終獎的規(guī)則和慣例，原告每年均能獲得年終獎，現被告不認可原告的計算方式，但也未舉證具體的算法及規(guī)則。此外，被告對原告的年終考評為1分，但沒有與之相對應的依據，該評分系被告惡意給出的不真實客觀的評分，目的是為了逃避責任。綜上，被告2018年的業(yè)績良好，原告工作表現優(yōu)異，符合發(fā)放年終獎的條件，被告應當予以發(fā)放。原告主張的年終獎金額系根據2018年3月份的工資明細中年終獎和彈性福利儲蓄獎的總和。
　　被告賽某某巴斯德生物醫(yī)藥有限公司辯稱，不同意原告的訴訟請求，同意仲裁裁決。本案爭議點是員工的浮動獎金，浮動獎金不是固定報酬的組成部分，是根據公司制定的享有浮動獎金的條件來判斷原告是否符合獲得浮動獎金的資格以及發(fā)放的標準，并非固定發(fā)放。原告沒有獲得2018年度年終獎是因為年終考評得分為1分，是公司獎金制度中的最低分數，屬于不達標或未達到預期，該分數對應的獎金為0。對于被告的獎金制度，從2015年至2017年三年始終穩(wěn)定，且公示給員工，被告一直按該標準發(fā)放浮動獎金，并非如原告所稱系固定月工資的三倍。另，原告2015年4月17日入職深圳賽某某巴斯德生物制品有限公司北京分公司，工作地點在上海，2015年12月1日任命原告兼任被告處副總經理，原、被告雙方僅簽過一份期限自2018年7月1日至2021年6月30日的勞動合同。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據，本院組織當事人進行了證據交換和質證。對當事人無異議的證據，本院予以確認并在卷佐證。根據雙方訴、辯稱意見及證據，查明如下事實：
　　原告于2015年4月17日與深圳賽某某巴斯德生物制品有限公司北京分公司(系被告的關聯公司，相關制度統(tǒng)一適用)，建立勞動關系，職務為業(yè)務開拓及發(fā)展總監(jiān)，該公司向原告出具的《聘用意向函》載明，原告月工資為100,000元，另有特殊津貼31,000元，績效激勵獎金的具體金額根據公司的財務狀況、部門的工作表現及個人工作目標的達成情況決定，其他獎金發(fā)放細則參照員工手冊和公司不時修訂并實施的績效激勵方案。原告的實際工作地點在上海。2015年12月1日，原告被任命兼任泰州賽某某巴斯德生物醫(yī)藥有限公司副總經理。后原、被告簽訂了一份期限自2018年7月1日至2021年6月30日的《勞動合同》，其中第3.1條約定原告的月工資為稅前108,737.10元(實際還包括交通津貼4,000元及特殊津貼31,000元)；第3.4條約定：在本合同期間，被告可根據公司的獎金標準、條款、條件和數額，評定并支付原告的獎金。2019年1月22日，原告主動提出離職，雙方協商解除勞動合同。2016年3月、2017年3月、2018年3月，被告分別向原告支付上一年度的年終獎金171,024元、163,199元、177,357.60元。2018年年終獎金，被告以原告年終績效考核未達預期為由，未予發(fā)放。
　　2019年4月15日，原告向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付2018年1月1日至2018年12月31日期間的年終獎金276,862.86元。該仲裁委于2019年7月12日作出浦勞人仲(2019)辦字第5610號裁決書，對原告的請求事項不予支持。原告不服該仲裁裁決，向上海市浦東新區(qū)人民法院提起訴訟。因原、被告的勞動合同履行地在上海市靜安區(qū)，上海市浦東新區(qū)人民法院以案件不屬于該院管轄為由，于2019年9月11日將案件移送本院審理。
　　審理中，原告向本院提交：1、被告于2019年1月21日發(fā)送的主題為“任命通知”的電子郵件，內容有“感謝錢某這些年來對公司發(fā)展所作出的貢獻”，證明在原告離職前，被告對原告的工作給予肯定；2、被告處《員工手冊》節(jié)選，證明關于年終獎計劃規(guī)定10月1日前入職的員工能享受當年的年終獎計劃，原告符合享受2018年度年終獎的條件；3、新聞媒體報道的網頁截圖，證明被告2018年在中國市場銷售情況良好，業(yè)績突出，符合年終獎發(fā)放條件；4、原告與下屬趙麗娟的工作郵件溝通、原告的上級發(fā)給全體員工的郵件，證明原告的工作得到下屬和上級的認可，2018年7月20日，原告被公司任命帶領領導戰(zhàn)略和市場團隊；5、2018年9月29日至2018年10月12日期間的三份工作郵件，證明原告負責被告處“潘太欣”疫苗進口項目，全程指導并開展工作、2018年9月13日被告中國區(qū)總經理與原告的工作郵件，證明被告對原告團隊的工作成績予以認可；6、2018年11月1日任命張和平為中國區(qū)總經理的電子郵件，證明張和平于2018年最后2個月上任，無法對原告全年的工作作出客觀的評價；7、原告名下建設銀行2018年1月至2019年4月期間的賬戶明細，證明工資發(fā)放情況，其中被告于2018年3月28日支付的353,745元包含了原告的工資及2017年度年終獎；8、泰州醫(yī)藥高新技術產業(yè)園區(qū)管理委員會出具的《證明》，證明原告在“潘太欣”疫苗進口項目中付出巨大努力，多次與政府部門溝通，不存在不作為及拖延的情況；9、《員工手冊》附錄二員工勞動紀律違紀處罰規(guī)定，該規(guī)定第11條、12條對拖延執(zhí)行公司安排或者工作的合理指令、績效表現不符合績效要求且拒不配合制定績效改進計劃或拒不執(zhí)行績效改進計劃的行為認定為一般違紀，給予書面警告的處罰，第35條對消極怠工的行為認定為嚴重違紀，給予解除合同的處罰，而被告認為原告工作拖延，給原告考核評定為1分，但原告從未收到過相應的書面警告，說明被告的評分無客觀依據；10、被告處績效獎勵與認可的規(guī)定，證明根據流程，在對原告評定打分之前需要就業(yè)績進行溝通，評分結果應當讓原告知曉并簽字確認，原告可提出申訴，但被告在對原告作出1分的評定結果前未與原告進行討論，也無證據證明原告簽字知曉結果，被告的做法不符合程序。
　　被告對證據1、2、4-7的真實性予以認可，但認為任命通知的內容僅是禮節(jié)性表述，也不涉及原告的獎金；《員工手冊》中的年終獎計劃是針對不享受激勵獎金計劃的一般行政人員，本案中涉及到的是激勵獎金，適用于原告；原告與下屬的工作郵件并不能反映原告的實際履職情況，被告給予原告的評分也是基于“潘太欣”疫苗進口項目，該項目于2017年啟動，直至2018年10月仍然沒有明確的結果，原告也不協助下屬推進項目，原告在2018年9月之前沒有積極開展工作，所有郵件均是發(fā)生于2018年9月之后，對于原告的考評要結合原告的工作進展情況、團隊成員反饋等綜合評價，新任總經理到崗時間并不影響考評的客觀性；對證據3的真實性無法確認，且與本案無關；對證據8的真實性無法核實，對證明目的也不予認可，該《證明》記載原告2018年6月至9月間進行了溝通，而項目從2017年10月就已啟動，可以證明在此之前原告對項目無實質性推動；對證據9的真實性認可，但公司未對原告作出處罰并不代表認可原告績效符合要求，紀律處罰與績效評價并不存在必然聯系；對證據10的真實性不認可，該文件標注為2011年10月版，原告2015年入職，被告的績效管理政策每年都會通過郵件群發(fā)方式告知員工，相關規(guī)則應以被告提交的證據為準，且原告提供的證據中同樣也介紹了“九宮格”評分，證明該評分標準是被告長期使用且原告也知情。
　　被告向本院提交：1、原告2018年度工資明細，證明原告的工資組成包括基本工資、交通津貼及其他津貼，年終獎是浮動的，并非每年固定，2018年3月發(fā)放的17萬余元系2017年度年終獎；2、原告2018年年中績效考核以及翻譯件、2018年年終績效考核及翻譯件，證明年中考評意見是要原告增強工作能力，對原告的年終考評為不達標給出的評分為1分，該評分僅針對浮動獎金，不涉及違紀考評；3、2018年11月12日被告人力資源部賈琳發(fā)給原告的電子郵件及附件，證明被告在2018年11月已發(fā)出考評通知并附了考評時間及2018年績效管理流程，流程節(jié)點說明考評是從年初延續(xù)到年末，且評分1分為低于期望值；4、2019年度調薪政策，證明個人浮動獎金與績效評分有直接關聯，得分為1對應的獎金為0，原告在職期間負責協調團隊員工的獎金分配，原告也需為團隊成員打分，因此原告對薪酬政策是知曉的；5、被告與國控公司的供應與分銷協議(節(jié)選)、上海市境外疫苗廠商代理機構備案登記表，證明被告從委托有資質的國控公司負責疫苗引進到自主負責疫苗引進，需要與國控公司溝通終止合作并在2018年5月前更改備案登記，但原告直至2019年還未完成相關工作，導致被告2018年5月31日之后無法獨立開展疫苗引進的工作；6、被告人力資源部2017年1月25日、2018年1月26日發(fā)送給原告的郵件及翻譯件，證明原告知曉被告處的“九宮格”獎金政策；7、原告2015年5月至2017年12月期間的工資單，證明年終獎在每月3月份發(fā)放，且金額也不固定；8、原告2015年至2017年的考評得分及翻譯件，證明原告的年終獎是根據原告的考評得分予以發(fā)放；9、被告處《賽某某中國全面彈性福利計劃手冊2018》及(2019)浙0302民初字第4975號民事判決書，證明若員工于3月31日前離職，將不再有資格領取彈性福利儲蓄金。原告于2019年3月之前離職，故無權領取2018年彈性福利儲蓄金，生效的判決證明被告全體員工均知曉該規(guī)定。
　　原告對證據1的真實性無異議，認可工資組成；對證據2年中考評的真實性認可，對年終考評的評分不認可，經理對原告的評價與給分自相矛盾，且被告無證據證明評分為1的依據；對證據3的真實性不認可，原告未收到該郵件，且郵件內容只是提示考評的節(jié)點，看不出考評的具體辦法及依據，也未體現考核與獎金的關聯性，對于“九宮格”的評分標準也不認可；對證據4的真實性不認可，未體現出考核與獎金的關聯性；對證據5的真實性均不認可，備案日期只能到2018年12月31日，原告無法更改，強行解除代理關系也不是原告的職責范圍；對證據6的真實性不認可，被告也自認有溝通的流程，但針對原告考評得1分的情況，被告未與原告進行過溝通，說明被告拿不出考評的依據；對證據7的真實性認可，可證明每年均有年終獎發(fā)放；對證據8的真實性認可，可證明原告的工作表現一貫突出，但并不能證明原告2018年度考評結果的真實客觀；對證據9的真實性和證明目的均不認可。
　　審理中，原告認為，被告處有發(fā)放年終獎金的慣例，原告在離職前每年都獲得年終獎金。被告對原告2018年度年終績效考核評定為1分既不客觀也不符合公司程序，公司享有經營自主權不代表可以對原告隨意評價，而且考核與獎金的關聯性無法體現。被告則認為，對原告作出1分的考評成績，主要是基于原告負責的泰州公司“潘太欣”疫苗進口項目自2017年10月啟動至2018年9月期間，沒有任何實質進展，未在2018年5月31日前完成與國控合作終止的談判，未在2018年12月底之前完成江蘇藥監(jiān)局的進口備案工作。原告作為泰州公司商業(yè)運營的總負責人，未有效推動和協調跟進項目進展，一味將項目推脫給下屬跟進，但又未給予有效的支持和協助，影響項目的進程，致使泰州公司面臨失去疫苗經營許可證的重大風險。另被告確認雖然經理在2018年12月的系統(tǒng)中已作出評分，由于需要逐級審批，到次年的3月份才會告知員工考核結果，但原告已于2019年1月離職，故對原告作出考評為1分的年終績效考核結果未告知原告。
　　本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。關于年終獎金的發(fā)放與否，首先，原、被告雙方在《勞動合同》中并未對年終獎金作出明確約定，被告作為用人單位，具有企業(yè)根據經營自主權，可以自行對年終獎金的發(fā)放條件、發(fā)放標準作出規(guī)定。結合被告對原告歷年來的考核情況及年終獎金發(fā)放情況、原告向本院提交的績效管理流程以及原告作為公司管理人員的身份，本院認為原告對被告處“九宮格”的績效評分機制是明知的?，F原告對被告根據薪酬制度中年終考評1分所對應的獎金支付比例為0而不支付年終獎金不予認可，但也未提供證據反駁被告的獎金發(fā)放標準，對原告的意見本院難以采信。其次，原、被告雙方對公司實行年終績效考核的事實均無異議，被告認為年終獎金需根據年終績效考核結果決定是否發(fā)放，且數額并不固定，為此，被告提供了原告2015年至2017年的年終績效考核結果及工資明細予以證明。原告則認為發(fā)放年終獎金是公司慣例，考核不需要參考業(yè)績，考核結果與是否發(fā)放年終獎金并無關聯。但原告對此并未提供證據反駁被告的觀點，對原告的意見本院不予采信，并確認2018年年終績效考核的真實性。再次，對于原告2018年年終績效考核評分，被告認為給原告評定為1分，是基于原告在負責泰州公司“潘太欣”疫苗進口項目期間存在不作為或失職。原告則認為被告對原告作出的年終績效考核1分的評定缺乏客觀依據，且未將考核結果告知原告，不符合流程。本院認為，原告作為公司的高管以及項目的負責人，其工作性質決定了對原告的考核難以做到具體量化的標準，但仍然可以通過日常的工作內容、項目的進展情況等予以體現。從在案證據看，與“潘太欣”疫苗進口項目有關的工作郵件均是發(fā)生在2018年9月之后，這也印證了被告關于原告在2017年10月啟動至2018年9月期間工作沒有實質進展的抗辯意見。因此，被告對原告作出1分的考評結果，具有一定的合理性，且原告也未能提供有效證據予以反駁。原告于2019年1月份提出離職，離職時被告還未作出最終考核結果，因此被告也不存在不告知原告考核結果的主觀故意。綜上，原告要求被告支付2018年1月1日至2018年12月31日的年終獎稅前347,310.28元的訴訟請求，不予支持。
　　綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條之規(guī)定，判決如下：
　　原告錢某要求與被告賽某某巴斯德生物醫(yī)藥有限公司支付2018年1月1日至2018年12月31日年終獎稅前347,310.28元的訴訟請求，不予支持。
　　案件受理費10元，減半收取5元，由原告錢某負擔。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：錢??曄

書記員：劉曉婕