上訴人(原審原告)：鄭某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地上海市奉賢區(qū)。
　　委托訴訟代理人：周春雷，上海宙斯盾律師事務所律師。
　　被上訴人(原審被告)：中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司，住所地上海市黃浦區(qū)。
　　負責人：翁愛駿，總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：李悅，北京盈科(上海)律師事務所律師。
　　上訴人鄭某與被上訴人中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司(下稱“中國人壽”)因勞動合同糾紛一案，不服上海市黃浦區(qū)人民法院(2018)滬0101民初7348號民事判決，向本院提起上訴。本院立案受理后，依法組成合議庭進行了審理。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　鄭某向本院提出上訴請求：撤銷黃浦區(qū)人民法院(2018)滬0101民初7348號判決書,依法改判或發(fā)回重審。事實與理由：一、一審判決認定事實錯誤。(一)鄭某從未在所謂“培訓期間”睡覺,中國人壽拒不提供“培訓期間”所有完整錄像,理當承擔舉證不能的后果。退而言之，即使“通報批評”認定屬實,也僅屬普通違規(guī)，然，中國人壽基于同一事實,在12月1日向鄭某出具了《解除勞動合同通知書》,屬一事兩罰,明顯違法。(二)中國人壽提供的《考勤管理辦法2016版》,是一份虛假偽造的文件。鄭某從沒有看到過該份文件,在一審時鄭某明確要求中國人壽出具該文件的原件,但中國人壽拒絕提供,應當承擔舉證不能的后果。即使文件為真,亦不具有法律效力?！犊记诠芾磙k法2016版》未經(jīng)職工代表大會審議、職工代表平等協(xié)商等法定民主程序通過,是中國人壽為了應付本案訴訟而炮制的文件,不應作為本案依據(jù)。鄭某于2017年6月5日簽字的《員工告知書》,其上載明《考勤暫行管理實施細則》，并非是《考勤管理辦法2016版》,二者是完全不同的文件。同時，該告知書上的所有文件從未交予鄭某閱看,鄭某系被逼迫才簽字。(三)作為員工,鄭某已經(jīng)提供了《督導培訓計劃》證明培訓于11月10日結(jié)束,中國人壽作為用人單位,應當舉證其以書面通知,明確規(guī)定延長了該所謂的“培訓”。(四)中國人壽同樣應當舉證證明該培訓是“正當?shù)暮侠淼?且是現(xiàn)實存在的培訓”。相反,鄭某在一審中提供多份對話錄音,證明了中國人壽的培訓是“無老師、無課程、無其他培訓學員的虛假培訓”。(五)在2017年度第二、三季度考核不達標的人數(shù)眾多,90%的人均未達到合格標準,并非僅鄭某一人,但因鄭某不同意從員工制轉(zhuǎn)成代理制,故中國人壽就僅僅對鄭某安排所謂的“培訓”,故意讓鄭某每天從郊區(qū)來回市區(qū)折騰9小時,迫使其自動離職,以達到不支付賠償金的目的。因此,該培訓具有惡意性。(六)鄭某沒有曠工的事實。鄭某提供了其每天在奉賢區(qū)營業(yè)部上班的照片,足以證明其為中國人壽勞動的事實。二、一審判決適用法律法規(guī)錯誤。鄭某于11月20日前一直因按中國人壽的要求前往市區(qū)參加所謂的“三無培訓”,直接導致了鄭某在11月并無很好的業(yè)績。鑒于鄭某系遵從了中國人壽的意志而導致勞動收入減少,中國人壽理應承擔鄭某該月的績效損失。特別指出，中國人壽的《考勤管理辦法》,其中的曠工二天即解除勞動合同并不作經(jīng)濟賠償?shù)囊?guī)定,直接涉及公司員工的切身利益,其至侵害了員工的勞動權(quán)益,該《考勤管理辦法》未經(jīng)職代會討論，當屬無效，一審法院徑行采納不當，應予糾正。綜上,一審判決認定事實錯誤,適用法律不正確,請求依法撤銷,維護鄭某應有權(quán)利。
　　中國人壽辯稱，不同意鄭某的全部上訴請求。其第一項請求在仲裁及一審中已作出了相應裁定及判決，工資差額部分已實際向鄭某支付。第二項請求法定節(jié)假日加班工資，已過訴訟時效。關(guān)于開門紅獎金，鄭某沒有提供證據(jù)證明該獎金存在的事實。關(guān)于違法解除勞動合同賠償金，鄭某連續(xù)曠工三天以上，事實非常明確，其行為不當，違反了公司規(guī)章制度，公司屬合法解除。至于培訓終止時間一節(jié)，從鄭某自述可見，其自11月10號之后也是來參加培訓的，而11月17日也沒有人通知她可以不用來培訓。至于鄭某主張11月20日重新回奉賢工作一節(jié)，鄭某并未提證據(jù)證明其確實是回去工作，且即使鄭某正常出勤，其也未服從公司安排，因為鄭某當時需要培訓，而不應擅自回到奉賢營業(yè)部。關(guān)于應休未休年假這一點，服從一審法院的判決。至于高溫費，2016年之前的高溫費已經(jīng)超過訴訟時效。且鄭某工作性質(zhì)不符合發(fā)放高溫費的標準，其工作場所及銀行的網(wǎng)點均配有空調(diào)。綜上，原判事實清楚，適用法律正確。故請求依法駁回其上訴請求。
　　鄭某向一審法院提出訴訟請求：1、要求中國人壽支付2017年11月工資人民幣(以下幣種均為人民幣)3,500元、2017年12月1日-6日工資1,800元；2、要求中國人壽支付2015年6月1日-2017年12月1日法定節(jié)假日加班工資15,000元；3、要求中國人壽支付2016年開門紅獎勵30,000元、快遞費4,000元；4、要求中國人壽支付違法解除勞動合同賠償金72,000元；5、要求中國人壽支付2015年1月1日-2017年12月1日未休年休假折算工資20,000元(每年15天)；6、要求中國人壽支付2015年-2017年高溫費4,000元。事實和理由：鄭某于2012年6月12日進入中國人壽處工作，自2013年6月起任奉賢營銷服務部銀行保險負責人。2016年6月13日，鄭某、中國人壽簽訂無固定期限勞動合同，約定鄭某月基本工資3,500元，另有獎金及其他津貼和福利費。中國人壽每年在第一季度有“開門紅”業(yè)務競賽。2016年1月1日，銀保部總經(jīng)理許國陽在公司10樓會議室宣布開門紅競賽方案，鄭某2016年個人完成銀行保費1,732萬元，超過中國人壽規(guī)定的1,700萬元保費，應獲獎勵30,000元。在開門紅競賽中，銀行的保險單、投保及退保單都系寄給鄭某，再由鄭某交給中國人壽，鄭某在接收快遞中墊付的快遞費(2016年1月至3月)應由中國人壽承擔。2017年11月，中國人壽以培訓4天為由要求鄭某自11月6日起至中國人壽總部報到背誦業(yè)務資料，在11月10日培訓結(jié)束后仍要求鄭某每天至總部報到培訓，鄭某多次提出異議遭拒絕后，鄭某遂回奉賢營銷服務部工作。2017年12月1日，中國人壽以鄭某未繼續(xù)培訓曠工為由與鄭某解除勞動合同。
　　中國人壽辯稱：對訴請1，其已按仲裁裁決支付鄭某2017年11月工資1,359.09元，其已于11月30日與鄭某解約，故無需支付鄭某12月份工資；對訴請2，鄭某不存在加班事實，根據(jù)公司規(guī)章制度規(guī)定，加班需事先審批，未事先審批不視為加班，且鄭某2016年12月前加班工資的主張已過仲裁時效；對訴請3，中國人壽系國有企業(yè)，任何大型活動均需黨委會決議，公司黨委從未有“開門紅”獎勵決議，至于快遞費鄭某并未舉證證明系為中國人壽墊付；對訴請4，因鄭某曠工，中國人壽遂根據(jù)公司規(guī)章制度與鄭某解約，不應支付賠償金；對訴請5，鄭某2016年12月前年假工資的主張已超過仲裁時效，根據(jù)鄭某的工齡，其每年應休年假為10天而非15天，同時根據(jù)公司規(guī)章制度，年休假應當在當年休完，逾期視為自動放棄；對訴請6，2016年前的主張已超過仲裁時效，且根據(jù)鄭某的崗位，其并非在戶外作業(yè)，其工作環(huán)境有空調(diào)，不符合發(fā)放高溫費的條件，中國人壽處同類崗位亦從未發(fā)放過高溫費。現(xiàn)不同意鄭某的全部訴請。
　　一審法院經(jīng)審理認定事實如下：鄭某于2012年6月12日進入中國人壽處工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同為自2016年6月13日起的無固定期限勞動合同。鄭某在中國人壽處任奉賢營銷服務部客戶經(jīng)理，有固定的辦公場所，辦公場所安裝有空調(diào)。鄭某的工作時間自行安排，中國人壽不對其實行考勤。
　　2017年第二季度，鄭某職級為高級客戶經(jīng)理二級；2017年第三季度，鄭某職級為助理營銷部經(jīng)理。2017年第二季度、第三季度，鄭某考核均不達標。2017年11月3日，中國人壽向鄭某發(fā)出培訓通知，上載：“鑒于您2017年多次考核未達標，為提升您的專業(yè)知識及銷售技能……故分公司決定從2017年11月6日起進行相關(guān)督導培訓……培訓時間工作日9：00-17：00”。鄭某自11月6日起參加培訓。11月16日，中國人壽因鄭某在培訓期間多次睡覺對其作出通報批評。自11月20日起，鄭某未再至公司參加培訓。2017年11月29日，中國人壽出具鄭某培訓情況總結(jié)，鄭某有三項培訓內(nèi)容經(jīng)評估不合格。
　　2017年11月30日，中國人壽就與鄭某解約事宜征求工會意見，工會予以同意。2017年12月1日，中國人壽向鄭某發(fā)出解除勞動合同通知書，解約理由為：鄭某自2017年11月6日起不服從公司安排按時認真參加公司組織的提升業(yè)務技能培訓，多次在培訓期間睡覺，自11月20日起拒不參加培訓曠工至今，已嚴重違反公司規(guī)章制度。
　　另查明：鄭某的每月工資由基本工資(固定)、職級津貼(不固定)、銀?？冃?不固定)組成。2017年7月之前，鄭某月基本工資為3,000元；自2017年7月起，鄭某月基本工資為3,500元。2017年11月，鄭某應發(fā)基本工資為1,374.71元、銀?？冃?0元，無職級津貼，鄭某個人應承擔的社保、公積金部分合計1,477.60元，故中國人壽予以補差82.89元，扣除前述費用及工會費5元后無實發(fā)工資。鄭某離職前12個月平均工資為5,206.16元。中國人壽已按裁決金額支付鄭某2017年11月工資1,359.09元(稅費后)。
　　2015年至2017年期間，鄭某每年全年應享有10天年休假，但未休過年假。
　　再查明：中國人壽處《考勤管理辦法》有如下規(guī)定：1、加班實行事前審批制，員工加班應由員工提出書面申請，填寫《加班申請表》，經(jīng)部門主要負責人批準后實施；由于業(yè)務不熟練或正常工作任務未按規(guī)定時間完成而延長工作時間或利用休息日、法定節(jié)假日完成的不計加班；未履行以上加班申請手續(xù)或未經(jīng)批準進行加班的不計加班；2、年休假原則上于當年12月31日前休完，若確因工作原因當年未休完年休假的，由員工本人提出書面申請，經(jīng)部門主要負責人和人力資源部批準后，剩余年休假可順延至次年的2月底前休完，逾期不休的，視為自動放棄處理；3、1個月連續(xù)曠工3天或3個月內(nèi)累計10天曠工者，對其作出除名辭退處理，不支付任何經(jīng)濟補償。鄭某及中國人壽處員工潘松婷等在員工告知書上簽字確認，潘松婷在另案審理中對上述《考勤管理辦法》的真實性無異議。
　　中國人壽處《銀行保險業(yè)務人員管理辦法實施細則》(2017版)規(guī)定：銷售人員收入由月度基本工資、職級津貼及績效提獎組成；客戶經(jīng)理的職級津貼實際發(fā)放金額＝各層級對應職級津貼×各職級每月月均維持考核保費指標達成率或各職級每月月均考核直銷FYC達成率較大者，最高按100%發(fā)放；績效提獎包括月度新單提獎和月度續(xù)期提獎。鄭某在員工告知書上簽字確認。
　　審理中，鄭某稱：鄭某的培訓時間為11月6日-11月10日，其就此提供銀保部督導培訓計劃。中國人壽對真實性予以認可，但稱11月6日-11月10日系對PPT背誦內(nèi)容的培訓時間，僅是培訓的一部分內(nèi)容，并不能證明對鄭某的培訓10日結(jié)束。鄭某又稱：培訓無老師、無課程、無其他培訓成員，系虛假培訓。中國人壽對此不予認可，稱因鄭某考核不合格故進行培訓。鄭某又稱：其主張的2017年11月工資3,500元系指工資差額，其離職前12個月平均實得工資為6,000元，中國人壽已按裁決發(fā)放了工資1,359.09元，考慮到鄭某該月在培訓，沒有業(yè)績，所以工資差額按3,500元估算。中國人壽稱：11月鄭某未全月工作，自11月20日起曠工，故根據(jù)鄭某實際出勤天數(shù)、以鄭某基本工資3,500元為標準，計算鄭某的應發(fā)基本工資為1,374.71元，鄭某該月無職級津貼，銀?？冃?0元，基于應發(fā)工資金額不足以扣除個人應承擔的社保、公積金，所以公司補差82.89元，11月應發(fā)工資為1,477.60元，扣除個人應承擔的社保、公積金部分，實發(fā)為0元。
　　鄭某(申請人)于2017年12月29日向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求中國人壽(被申請人)支付：1、2017年1月至11月工資50,000元；2、2017年12月1日-6日工資1,800元；3、2012年6月1日-2016年11月30日法定節(jié)假日加班工資39,442元；4、2012年6月1日-2016年11月30日休息日加班工資144,000元；5、2016年開門紅獎勵30,000元；6、快遞費4,000元；7、2016年1月至3月維護網(wǎng)點活動費用8,000元；8、違法解除勞動合同賠償金200,000元；9、10天培訓期間車貼、飯貼390元；10、2012年至2017年65天年休假折算工資77,565元；11、2012年-2017年高溫費4,800元。該委于2018年2月28日作出裁決：被申請人支付申請人2017年11月工資1,359.09元(稅費后)；不支持申請人的其他仲裁請求。鄭某不服裁決，訴至一審法院。
　　以上事實，由鄭某提供的裁決書、勞動合同書、督導培訓計劃、考勤匯總表、工資條、考核郵件、談話錄音，中國人壽提供的工資明細、《考勤管理辦法》、《銀行保險業(yè)務人員管理辦法實施細則》、員工告知書、培訓通知、考核表、工會意見表、通報、情況總結(jié)，鄭某、中國人壽均提供的解除勞動合同通知及一審法院庭審筆錄予以證實，一審法院予以確認。
　　一審法院認為，用人單位和勞動者的合法權(quán)益受法律保護。
　　關(guān)于2017年11月工資，根據(jù)查明的事實，鄭某自2017年11月20日起未再參加培訓，其雖稱系回營業(yè)部工作，并就其出勤提供手機照片，但照片真實性無法確認，且即使能確認，亦無法證明鄭某系正常出勤，故鄭某該月工資應計算至11月19日。另根據(jù)查明的事實，鄭某每月工資由基本工資、職級津貼、銀?？冃ЫM成，職級津貼、銀?？冃Ь还潭?，與業(yè)績相關(guān)?；卩嵞?1月無業(yè)績，根據(jù)鄭某的出勤日計算鄭某的基本工資，并計入銀?？冃?0元后，鄭某該月應發(fā)基本工資為2,111.96元，扣除鄭某社保、公積金個人應繳部分1,472.60元及工會費5元后，鄭某該月實發(fā)工資為634.35元。基于仲裁裁決的金額高于鄭某應得金額，且中國人壽已按裁決履行，故一審法院予以確認。況且，根據(jù)鄭某所述，其主張的該月工資3,500元系其估算的，該主張本身即缺乏事實依據(jù)。至于鄭某主張的12月1日至6日工資，因雙方勞動合同已于2017年11月30日解除，鄭某亦未舉證證明該期間其仍工作，故其主張該期間工資，同樣缺乏事實依據(jù)，一審法院亦不予支持。
　　關(guān)于法定節(jié)假日加班工資，根據(jù)查明的事實，鄭某自行安排工作時間，中國人壽不對其實行考勤；同時中國人壽處明確規(guī)定，加班需事先申請并經(jīng)批準，否則不算加班，故即使鄭某有法定節(jié)假日工作的情況，鄭某亦需舉證證明系基于中國人壽的安排或其已向中國人壽提交過加班申請并經(jīng)批準，否則不屬加班。現(xiàn)鄭某就其加班僅提交三份投保單，稱2016年2月11日其加班，對此一審法院認為，2016年2月11日并非法定節(jié)假日，且鄭某亦未舉證證明系中國人壽安排其該日工作或其事先提出過加班申請，故投保單對鄭某所主張的事實不具證明力。綜上，鄭某主張的法定節(jié)假日加班工資，缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　關(guān)于2016年度“開門紅”獎金，鄭某就此提交了電子郵件、2015年“開門紅”方案通知、2018年“開門紅”預收保費方案、2016年第一季度保費清單(鄭某自行制作)，本案鄭某主張的系2016年度“開門紅”獎金，其所提交的2015年“開門紅”方案通知、2018年“開門紅”預收保費方案與其主張無關(guān)聯(lián)性，同時保費清單系鄭某自行制作，無其他證據(jù)印證，內(nèi)容本身亦無法顯示系鄭某完成的保費金額，故鄭某的證據(jù)不足以證實其主張，其該項訴請因缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　關(guān)于快遞費4,000元，鄭某僅提供了金額為300元的快遞費發(fā)票復印件，其雖又提供了其與中國人壽的談話記錄及郵件，但談話記錄中中國人壽并未確認鄭某為公司墊付快遞費的事實，而系告知鄭某需提供發(fā)票后再進行處理，且談話記錄中的快遞費系指2015年的快遞費，與本案鄭某所主張的2016年1月至3月的快遞費亦無關(guān)聯(lián)，至于郵件亦與其所主張的待證事實無關(guān)聯(lián)性?；卩嵞巢⑽磁e證證明快遞費系為中國人壽支出，故鄭某主張的快遞費，缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　關(guān)于賠償金，根據(jù)查明的事實，鄭某2017年度第二、第三季度考核不達標，故中國人壽安排鄭某進行相關(guān)培訓并無不當，且中國人壽作為用人單位有權(quán)對培訓時間、培訓形式及培訓內(nèi)容作出安排。鄭某主張培訓為虛假培訓，無事實依據(jù)，一審法院不予采信。根據(jù)中國人壽發(fā)出的培訓通知，中國人壽要求鄭某自2017年11月6日起進行培訓，并未載明結(jié)束日期，盡管之后中國人壽出具的督導培訓計劃顯示培訓日期為11月6日至10日，但從10日之后鄭某繼續(xù)參加培訓來看，培訓并未于10日結(jié)束。在中國人壽未明確培訓結(jié)束的情況下，鄭某未經(jīng)中國人壽同意自11月20日起不參加培訓，中國人壽由此認定鄭某曠工并無不當。至于鄭某稱自11月20日起回奉賢營銷服務部工作，其所提交的證據(jù)不足以證實其主張，且即使如其所稱其確回服務部工作，亦屬不服從中國人壽安排的非正常出勤，中國人壽仍有權(quán)以鄭某拒不參加培訓認定其曠工?；卩嵞匙?017年11月20日起連續(xù)曠工3天以上，故中國人壽依據(jù)其處規(guī)章制度與鄭某解約，有事實依據(jù)及法律依據(jù)，無需支付鄭某違法解約賠償金。
　　關(guān)于2015年-2017年未休年假工資，根據(jù)查明的事實，該期間鄭某確未休年假，但鄭某并未舉證證明其在仲裁時效期間內(nèi)向中國人壽主張過2015年未休年假工資，故中國人壽抗辯該期間年假工資已過仲裁時效的意見成立，一審法院予以采信。鄭某于2017年12月申請仲裁，故其主張2016年及2017年未休年假工資并未超過仲裁申請時效，對中國人壽主張2016年年假工資超過仲裁時效的意見，一審法院不予采信。盡管中國人壽處《考勤管理辦法》規(guī)定，逾期不休年假，視為自動放棄，但根據(jù)相關(guān)規(guī)定，主動安排職工休年假系用人單位應盡的義務，確因工作需要不能安排職工年休假，應征得職工同意，但需支付未休年假工資，如用人單位已安排職工休年假，但因職工本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。故中國人壽處規(guī)定于法相悖，中國人壽以此為由不支付年假工資，一審法院不予采信?；谥袊藟鄄⑽磁e證證明其符合上述不支付年假工資的情形，故中國人壽應向鄭某支付2016年10天、2017年9天未休年假工資。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，經(jīng)核算，金額合計為9,095.68元
　　關(guān)于高溫費，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位安排勞動者在35度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33度以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼。本案鄭某并未舉證證明其符合上述發(fā)放高溫津貼的條件，從其工作崗位、工作內(nèi)容來看，其主要系在室內(nèi)工作，且辦公場所安裝空調(diào)，故鄭某主張高溫費，缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項、《中華人民共和國勞動法》第七十八條規(guī)定，一審法院判決如下：一、中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司于本判決生效之日起5日內(nèi)支付鄭某2016年及2017年未休年假工資合計9,095.68元；二、中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司支付鄭某2017年11月稅費后工資1,359.09元(已履行)三、駁回鄭某其他的訴訟請求。負有金錢給付義務的當事人如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。一審案件受理費5元，由鄭某、中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司各半負擔。
　　本院經(jīng)審理查明，一審法院認定之事實無誤，本院予以確認。
　　本院認為，勞動關(guān)系是一種兼具人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性、平等關(guān)系和隸屬關(guān)系特征的社會關(guān)系。勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者必須將勞動力讓渡于用人單位，接受用人的單位指揮、管理和監(jiān)督。從本案在案證據(jù)及查明之事實可見，鄭某2017年度第二、三季度考核確未達標，中國人壽安排其進行培訓并無不當，然前述培訓確實未能考慮到勞動者往返奔波，路途遙遠，未能體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，有失合理，有欠妥當。但也不可否認用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍進行調(diào)整或外部市場發(fā)生變化的情況下對勞動者進行培訓，其初衷是為提高勞動者的相關(guān)技能，使勞動者更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益，是企業(yè)行使經(jīng)營管理自主權(quán)的體現(xiàn)。根據(jù)中國人壽所發(fā)出的培訓通知，中國人壽要求鄭某自2017年11月6日起進行培訓，其上未載明截止日期，而鄭某也繼續(xù)參加培訓，直至2017年11月20日。鄭某堅稱中國人壽出具的培訓督導計劃顯示日期為11月6日至10日，中國人壽解釋為此為培訓的部分階段，對此本院認為，縱觀整個培訓前后未超過二周，培訓周期尚屬合理的范疇，鄭某作為勞動者，服從企業(yè)的安排，配合企業(yè)的決定，仍是其應盡義務，鄭某若對于中國人壽的相關(guān)培訓有不同意見，可以通過合理的渠道反映，如有爭議也應協(xié)商解決，并不能以消極的方式予以抵制或者對抗，其擅自拒絕培訓的行為，中國人壽作曠工處理并無不當。至于鄭某主張其回奉賢營銷部工作一節(jié)，本院贊同原審論述，不再贅述。鑒于賠償金之取得，需以用人單位存在過錯為前提，中國人壽行使用人單位的管理權(quán)，以鄭某曠工為由解除雙方勞動關(guān)系，此間不存在過錯，故鄭某要求中國人壽支付賠償金缺乏法律依據(jù)，本院難以支持。
　　另，用人單位依法制定的并已向勞動者告知的規(guī)章制度對雙方均有約束力，是各方行使權(quán)利和承擔義務的依據(jù)。案外人潘松婷認可本案涉及的《考勤管理辦法》并對其真實性無異議，故對于鄭某主張該文件系中國人壽為應訴炮制而成之主張，本院不予認可。鄭某又稱其所簽署的《告知書》上所有文件從未交予其閱看,系被逼迫才簽字，對此本院認為，勞動者對用人單位發(fā)布的規(guī)章制度和管理規(guī)定進行定期學習和閱讀，此為勞動者接受用人單位的管理的義務之一。即使中國人壽未交予其閱看，鄭某依此抗辯其不知曉公司的規(guī)章制度，亦不具有合理性，本院對該節(jié)上訴主張難以采信。
　　至于鄭某要求中國人壽支付“開門紅”獎金以及報銷款的主張，一審判決對鄭某的請求已經(jīng)作出了詳盡、合理的闡述，理由正確，本院不再贅述。鑒于鄭某在上訴時并未提供新的證據(jù)支持其上訴主張，故本院對其請求亦不予支持。
　　綜上，原審判決事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。鄭某的上訴請求均缺乏事實和法律依據(jù)，本院均不予支持。據(jù)此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
　　駁回上訴，維持原判。
　　二審案件受理費人民幣10元，由上訴人鄭某負擔。
　　本判決為終審判決。

審判員：翁??俊

書記員：陳??櫻