原告：邱某某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住江蘇省蘇州市。
　　委托訴訟代理人：李影，上海福一律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：蘇海燕，上海福一律師事務所律師。
　　被告：拉扎斯網絡科技(上海)有限公司，住所地上海市普陀區(qū)。
　　法定代表人：黃葉華，職務執(zhí)行董事。
　　委托訴訟代理人：尹英愛，上海市錦天城律師事務所律師。
　　原告邱某某與被告拉扎斯網絡科技(上海)有限公司勞動合同糾紛一案，本院立案后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告邱某某及其委托訴訟代理人李影、蘇海燕、被告拉扎斯網絡科技(上海)有限公司的委托訴訟代理人尹英愛到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告邱某某向本院提出訴訟請求：要求被告支付原告違法解除勞動合同賠償金人民幣225261元(以下幣種均為人民幣)。事實與理由：原告于2014年7月15日進入被告處工作，2018年9月始，被告因預做人員調整曾向原告提出以支付補償金的形式解除與原告的勞動關系，11月2日,被告突然以原告違反公司的規(guī)章制度為由與原告解除勞動關系。原告認為，原告并不存在被告所述的曠工情形，被告解除勞動關系沒有任何法律依據(jù)，嚴重侵害原告的合法權益。
　　被告拉扎斯網絡科技(上海)有限公司辯稱：不同意原告的訴訟請求，原告累計曠工80余天，根據(jù)被告公司考勤及假期管理制度和考勤規(guī)則，屬于嚴重違紀，被告以原告嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動關系，是合法的，不應向原告支付賠償金。
　　審理中，原告為證明其訴請事實，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、裁決書，證明本案經過仲裁前置程序。
　　2、勞動合同書、勞動合同續(xù)簽協(xié)議，證明原、被告自2014年7月15日開始建立勞動關系，勞動合同于2020年10月31日到期。
　　3、解除勞動合同通知書，證明2018年11月2日被告以原告嚴重違反公司的規(guī)章制度為由解除與原告的勞動關系。
　　4、2019年1月21日仲裁庭審理筆錄，被告在仲裁庭審理中陳述其以原告在2018年10月29日至11月2日期間無故連續(xù)曠工為由解除與原告的勞動關系。
　　5、銀行交易明細、月度薪情，證明原告的工資情況，月度薪請是原告從被告公司內部軟件中打印出來的原告工資明細。
　　6、被告公司制度中心截圖，證明被告公司的員工離職管理規(guī)程第2.2.5條針對員工若多日曠工違紀行為規(guī)定了公司辭退員工的流程，但本案被告并未走相關的流程解除與原告的勞動關系。
　　7、電子郵件，該郵件是被告公司人事總監(jiān)發(fā)給原告的，證明被告公司于2018年10月26日通知原告2018年10月26日至11月2日為公司的調查取證期間，原告無需到崗，也證明2018年10月26日至11月2日期間原告不構成曠工，被告系違法解除。
　　8、2019年2月13日仲裁庭審理筆錄，證明被告在第二次仲裁庭審時陳述解除理由是原告曠工80多天，而在第一次仲裁庭審時陳述是以原告2018年10月29日至11月2日曠工五天為由解除勞動合同的，為此原告已提供證據(jù)證明這5天是由被告安排的，不存在曠工；被告在兩次仲裁庭審理中的陳述不一致，是為了掩蓋其違法解除的事實，所以被告解除不合法。
　　9、被告公司內部溝通軟件釘釘聊天記錄，內容是原告和被告公司人事季穎琳(釘釘名：HAZE)的聊天記錄及原告和同事陶歡、楊子江、應苗豐、陳龍娃、劉恒嘉、唐宵、匡延偉的聊天記錄，證明原告在2018年6月27日、7月27日、8月1日、8月3日、8月21日、9月6日、9月11日這七天是上班的，雖然打卡記錄不完整，但這些天原告是在工作的。
　　10、航旅縱橫行程詳單及客票信息，證明原告在2018年6月27日至6月29日到銀川出差。
　　11、外賣訂餐訂單，證明原告于2018年8月21日、9月6日、9月11日訂餐送到真北路XXX號被告公司經營地，說明原告這些天是上班。
　　經質證，被告對原告提供的證據(jù)1、2、3均沒有異議。對證據(jù)4真實性、關聯(lián)性、合法性均沒有異議，但證明目的不認可，仲裁庭審理中被告陳述解除的原因就是曠工，后續(xù)被告向仲裁委提供了原告曠工的依據(jù)。對證據(jù)5中的月度薪情真實性不予認可，對銀行交易明細真實性沒有異議，但仲裁已確定原告的稅前工資為25029元。對證據(jù)6真實性、合法性均認可，但關聯(lián)性不予認可，該條款是適用于離職的，本案是屬于曠工問題，不具有關聯(lián)性。對證據(jù)7真實性、關聯(lián)性、合法性均予以認可，但這僅僅是被告公司內部為了確定原告是否屬于曠工、是否辭退而進行的調查取證，所以延遲了原告的離職時間。對證據(jù)8真實性沒有異議，但不認可證明目的，被告代理人接受委托時間與第一次仲裁開庭時間比較接近，沒有向公司了解清楚情況，但陳述了是以曠工為由解除的，第二次仲裁開庭時被告補充提供了相關證據(jù)，不是原告所述的是為了掩蓋目的而提供證據(jù)的。對證據(jù)9釘釘軟件并不是被告公司內部的聊天軟件，不能證明聊天的真實性。而且聊天也不能證明原告已經到達工作場所，當天是上班的。對證據(jù)10，被告認為不能說明原告乘坐了該航班，原告應提供乘坐飛機的登機憑證，也不能證明原告在2018年6月27日至6月29日處于工作狀態(tài)。對證據(jù)11不予認可，訂餐用任何一部手機都可以登錄，不能證明當天原告是在公司并處于工作狀態(tài)。
　　被告為證明其辯稱意見，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、勞動合同、續(xù)簽協(xié)議，證明勞動合同第42條約定勞動者非不可抗原因擅自離崗連續(xù)滿3日的，視為自動離職，被告可單方面解除勞動合同，不需支付賠償金。
　　2、考勤及假期管理制度，證明該制度第9.2.3條規(guī)定，累計5天以上無理由曠工的，屬于嚴重違紀行為。
　　3、新零售BU考勤規(guī)則、郵件，證明考勤規(guī)則明確規(guī)定，原告的工作地點是公司總部近鐵廣場，考勤方式是一天兩次打卡，不按公司規(guī)定在工作地點進行考勤或簽到的，將被視為曠工；連續(xù)三天以上無理由曠工、累計5天以上無理由曠工的，公司可立即解除勞動關系，不需要支付賠償金。該郵件是原告將該考勤規(guī)則轉發(fā)給其部門下屬人員的郵件，證明原告是明知公司內部存在該考勤規(guī)則。
　　4、2018年度原告曠工記錄、2018年8月至10月原告考勤記錄、打卡設備記錄，證明2018年原告有82條曠工記錄，其中全天未打卡17次，2018年9月至10月原告有6次打卡設備關聯(lián)到其下屬人員設備上，屬于虛假打卡，原告在明知考勤制度的情況下多次曠工，公司有權根據(jù)考勤制度立即與原告解除勞動關系，不支付任何經濟補償。
　　5、被告公司廉政中心與原告的談話記錄，證明原告任職過程中存在缺卡的情形，沒有人證明在缺卡情形下原告在公司上班，而且原告自認未按時打卡。
　　6、原告外賣訂單記錄，證明原告未打卡的工作日存在在非工作地點訂餐的情形，說明原告未在公司上班。
　　7、被告公司內部溝通郵件兩份，證明被告與原告解除勞動關系已經按照公司內部規(guī)定完成辭退流程，解除程序合法合規(guī)。
　　經質證，原告對被告提供的證據(jù)1真實性沒有異議。對證據(jù)2真實性不認可，被告并沒有給過原告。對證據(jù)3考勤規(guī)則及郵件真實性均認可，但考勤規(guī)則是2018年4月20日發(fā)布的，在原告工作中并沒有實施。對證據(jù)4真實性認可，這僅僅是原告的打卡情況，并不能代表原告沒有上班，載明的曠工日期原告實際是上班的。對證據(jù)5真實性認可，從談話筆錄中可以看出被告解除勞動關系的主要原因是公司在9月25日與原告進行溝通，要求原告在10月20日前找到自己合適的崗位，如果沒有的話，公司將對原告進行合法辭退，并進行N加1的補償，說明是因為被告公司的組織架構調整辭退原告，而不是因為原告曠工。對證據(jù)6真實性不認可，且與本案沒有關聯(lián)性，即便存在原告訂外賣的情況，也是可以指定地點的，這不能證明原告曠工的事實。對證據(jù)7真實性不予認可，郵件不是發(fā)給原告的，但在2018年10月18日的郵件中寫明因為新零售業(yè)務架構發(fā)生變化，公司進行調整，也可以證明本案是因為被告公司內部架構調整而引發(fā)的，在原、被告雙方對離職事宜進行溝通時，被告提出過進行N加1賠償，之后被告廉政中心才提出對原告的出勤情況進行調查。
　　審理中，被告根據(jù)本院要求提供了原告的工資明細，原告對被告提供的工資明細沒有異議。
　　根據(jù)原、被告的上述舉證、質證意見，并結合本院庭審調查，本院認定事實如下：原告自2014年7月15日進入被告處工作，雙方簽訂期限為2014年7月15日至2017年7月14日的勞動合同，2017年7月15日雙方簽訂了勞動合同續(xù)簽協(xié)議，合同期限至2020年10月31日。2018年11月2日，被告向原告發(fā)出解除勞動合同通知書，解除原因為嚴重違反公司規(guī)章制度。原告離職前稅前工資為25029元。2018年12月19日，原告向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付：1、違法解除勞動合同賠償金231855.75元；2、2018年11月工資2302元。2019年1月21日，原告撤銷第二項請求，該會于2019年2月18日作出滬勞人仲(2018)辦字第1209號裁決書，裁決：“對申請人邱某某的請求不予支持?！痹娌环?，遂向本院提起訴訟，請求判決如其訴請。
　　本院認為，公民、法人的合法權益受法律保護。根據(jù)法律規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。根據(jù)被告向原告發(fā)出的解除勞動合同通知書，解除原因為嚴重違反公司規(guī)章制度。被告在第一次仲裁庭審中陳述，解除事實及依據(jù)是原告于2018年10月29日至11月2日無故連續(xù)曠工，嚴重違紀；被告在第二次仲裁庭審中陳述，解除事實理由是因原告曠工80多天，嚴重違反公司規(guī)章制度；被告在本院庭審中陳述，解除理由是嚴重違反公司規(guī)章制度，具體是指累計曠工80余天，其中17天原告全天未打卡，剩余天數(shù)是原告打卡不完整。據(jù)此可以確認，被告解除的理由是原告存在曠工事實。本院現(xiàn)就原告是否存在曠工事實進行評析：
　　首先，針對被告在第一次仲裁庭審中陳述的解除理由，分析原告在2018年10月29日至11月2日期間是否存在曠工事實。根據(jù)原告提供的2018年10月26日的電子郵件，載明：“鳳雅：原定今天應為你在餓了么的最后工作日，但由于近日我們在進行你離職相關工作復核時發(fā)現(xiàn)可能存在一些工作制度違規(guī)行為，為進一步核實情況，現(xiàn)針對你的離職時間做如下調整：1、經與廉正同學協(xié)商，我們需要一周時間調查取證，因此你的最后工作日定在下周五(11月2日)；2、如調查結果沒有違反公司相關制度行為，我們將按之前預定，以N+1的方式解除勞動關系；調查期間為計薪日；3、如調查結果確定有違公司制度或勞動法規(guī)的行為，我們將根據(jù)公司相關制度或勞動法規(guī)予以處理；調查期間為非計薪日；4、調查時間屬于公司原因取證，你可以不用到崗，如需當面對相關結論進行溝通，我們會提前一天與你約時間，還請配合。……”從該郵件內容可以看出，被告通知原告公司需要進行調查取證，原告在調查期間可以不用到崗。被告對該郵件的真實性予以認可。故本院認為，原告在2018年10月29日至11月2日期間不存在曠工事實。
　　其次，針對被告在第二次仲裁庭審中及在本院庭審中陳述的解除理由，分析原告是否存在累計曠工80余天的事實。被告主張原告累計曠工80余天。原告確認其有未按時打卡的情況，但否認曠工事實。根據(jù)被告提供的《新零售BU考勤規(guī)則》規(guī)定“考勤不僅是計發(fā)報酬的重要依據(jù)”，員工的缺勤情況應該在工資明細中有所體現(xiàn)，然，被告提供的工資明細并沒有針對被告所述的原告曠工事實予以扣發(fā)工資，對此，被告則稱平時月工資并不按照出勤情況來發(fā)放，針對員工曠工，也不是當月進行核實并扣款，而是在年度績效考核時才會考慮，該說法與其提供的《新零售BU考勤規(guī)則》不符，被告也未提供相關證據(jù)予以證明。本案中，根據(jù)被告提供的考勤記錄、打卡設備記錄及曠工記錄，被告所稱的82條曠工記錄時間發(fā)生在2018年2月至10月，時間跨度達九個月之久，被告卻從未對原告作出相應處理，也未按考勤情況計發(fā)原告工資，顯然有違常理。本院認為，本案原告確有未按照公司規(guī)定打卡考勤的錯誤，但根據(jù)被告所提供的證據(jù)尚不足以證明原告存在累計曠工80余天的事實，故本院難以采信被告的主張。
　　因此，本院認為，被告以原告嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除與原告的勞動關系，是違法解除，故原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金，依法有據(jù)，本院予以支持。庭審中，被告表示如果要計算賠償金金額，對原告主張的賠償金金額沒有異議，本院予以確認。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條之規(guī)定，判決如下：
　　被告拉扎斯網絡科技(上海)有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告邱某某違法解除勞動合同賠償金人民幣225261元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　本案受理費人民幣10元，減半收取計人民幣5元，由被告拉扎斯網絡科技(上海)有限公司負擔。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：孫宏偉

書記員：高??靜