原告：謝凜，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市徐匯區(qū)。
　　委托訴訟代理人：陳妤霞，上海市昆侖律師事務所律師。
　　被告：上海云某信息科技有限公司，住所地上海市奉賢區(qū)。
　　法定代表人：田倩，執(zhí)行董事。
　　委托訴訟代理人：徐佳佳，男。
　　原告謝凜訴被告上海云某信息科技有限公司(以下簡稱“云某公司”)勞動合同糾紛一案，本院于2019年3月11日立案后，依法適用簡易程序，于2018年3月26日進行了證據(jù)交換，于2019年4月23日公開開庭進行了審理。原告謝凜的委托訴訟代理人陳妤霞、被告云某公司的委托代理人徐佳佳到庭參加了庭審。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告謝凜向本院提出訴訟請求：1、判令被告支付原告違法解除勞動合同賠償金人民幣42,786.3元(以下幣種同)；2、判令被告支付原告2018年6天應休未休年休假工資6,786.21元；3、判令被告支付原告2018年11月26日至2018年11月30日工
　　資2827.59元。庭審中，原告將訴請1的金額變更為42,817.89元你，將訴請2的金額變更為8,530.77元，將訴請3的金額變更為3,281.06元。事實與理由：原告于2017年9月1日進入被告公司工作，雙方簽訂過書面勞動合同，并于2018年11月30日正式離職。2018年11月23日被告以原告不服從公司安排交接工作等莫須有理由發(fā)出開除通知將原告開除，并僅支付原告工資至2018年11月23日。原告要求被告結算2018年11月26日至2018年11月30日工資并支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金及應休未休年假工資，被告卻不予理睬，原告于2018年12月25日向上海市奉賢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱“區(qū)仲裁委”)申請仲裁，2019年2月18日區(qū)仲裁委作出裁決，原告不服，特向法院提起訴訟，請求法院判決準予原告上述請求。
　　被告云某公司辯稱，1、原告不服從公司安排，拒不交接工作，且組織、領導、煽動其他員工不配合公司工作組的工作，導致公司交接工作無法進行，工作組無法控制公司考勤軟件、郵箱等IT權限，無法交接財務、業(yè)務等文件憑證，被告因無法按期退租給業(yè)主產(chǎn)生一個月的租金、物業(yè)費損失10萬元。被告依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項和員工手冊的規(guī)定，于2018年11月23日與原告解除勞動關系，不需要支付賠償金。2、原告主張的應休未休年休假工資和工資基數(shù)均有錯誤。原告2018年折算后享受8天年休假。經(jīng)查詢得知，原告2018年已休年休假4天，故其未休年休假天數(shù)為4天，工資計算基數(shù)也應以基本工資11,300元來計算。經(jīng)計算，原告應休未休年休假工資為4,156.3元。3、原告主張2018年11月26日至30日工資，沒有事實和法律依據(jù)。被告已于2018年11月23日發(fā)出開除公告和解除通知書，雙方勞動關系已解除。包括原告在內(nèi)的公司員工私自拆毀公司門禁封條，利用手中掌握的考勤軟件控制權，繼續(xù)到辦公場所逗留并要求公司繼續(xù)對話滿足其訴求。被告對解除時間之后所謂上班時間工資不予認可。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換。對當事人真實性無異議的證據(jù)，具體包括：原告提供的《勞動合同》、解除勞動合同通知書、云某假期管理辦法、銀行交易明細、考勤記錄各1份、郵件2份、企業(yè)信用信息公示報告1份、被告提供的《勞動合同》、附則及閱讀者聲明各1份、年休假記錄單4份、解除勞動合同通知書1份、員工手冊、關于工作交接的通知、聘任通知書各1份。對原告提供的年休假截屏1份，因該證據(jù)由被告掌握，被告未提供相關證據(jù)，應承擔不利后果，故本院對其真實性予以確認；對原告提供的工資統(tǒng)計表，因系原告自行制作，故其證明內(nèi)容本院難以確認；對被告提供的工資表1份，其工資構成部分本院予以確認；對被告提供的關于擾亂經(jīng)營秩序的相關人員的開除通報1份，原告表示收到過，未簽收，故本院確認原告收到該通報的事實；對被告提供的全員告知書1份，原告表示未到過，但被告承諾支付工資至2018年11月30日，本院認為，該證據(jù)與本案處理結果缺乏關聯(lián)，故本院不予認證；對被告提供的銀行回單2份，原告對真實性不認可，因系復印件，故該證據(jù)本院難以確認；對被告提供的照片5張，其證明內(nèi)容本院難以確認；對被告提供的錄音、視頻光盤及文字資料1組，因原告未提供反證，其真實性本院予以確認；對被告提供的資產(chǎn)負債表和利潤表，因原告未提供反證，其真實性本院予以確認。
　　根據(jù)當事人的陳述和經(jīng)審查確認的證據(jù)，本院認定事實如下：
　　2017年8月18日，被告向原告發(fā)出聘任通知書，約定原告的稅前目標年總收入為135,000元/年，其中固定月薪10,000元/月(含綜合補貼1,000元/月)；目標年度績效獎金15,000元/年，需與年度公司績效、部門績效、個人績效掛鉤。原告在該聘任通知書上簽字。原告于2017年9月1日至被告處工作，擔任項目協(xié)調主管。同日，雙方簽訂了一份《勞動合同》，約定合同期限自2017年9月1日至2020年8月31日止，試用期至2018年2月28日止。
　　2017年11月20日，被告召開大會宣布停業(yè)。之后被告員工與原告就補償?shù)仁乱诉M行溝通，但未能協(xié)商一致。
　　2018年11月22日，被告通過電子郵件向全員(包括原告)發(fā)布關于工作交接的通知，內(nèi)容為：“……因云某總經(jīng)理離任，為保證企業(yè)、股東、合作單位及員工等的權益，受股東方委托工作組于11月14日入駐云某，進行各項業(yè)務及工作梳理，根據(jù)相關工作進度需要，現(xiàn)請各部門配合工作組進行工作移交，并于2018年11月23日(本周五)12：00前完成交接，以確保業(yè)務平穩(wěn)過渡，降低對企業(yè)、股東方、供應商、商戶等業(yè)務關聯(lián)方的影響。交接尼爾包含但不限于：企業(yè)證照文件、公司印章、銀行電子簽單、財務賬目、公司檔案及業(yè)務往來憑證、公司資產(chǎn)等?！?br/>　　2018年11月23日，被告通過電子郵件向全員(包括原告)發(fā)布關于擾亂經(jīng)營秩序的相關人員的開除通報，內(nèi)容為：“……運營部零售運營經(jīng)理程云中……拒不服從公司安排進行業(yè)務文件、法務合同、IT系統(tǒng)權限等重要事項的工作交接，導致工作組工作停滯，且在過程中存在組織、煽動公司員工拒不配合公司工作組的相關工作，屬于嚴重擾亂公司正常的工作秩序和運營秩序，根據(jù)勞動法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，經(jīng)公司研究決定，即日起，……程云中……立即解除勞動合同?！蓖眨桓嫦蛟姘l(fā)出了解除勞動合同通知書，內(nèi)容為：“……鑒于您拒不服從公司安排進行業(yè)務文件、法務合同、IT系統(tǒng)權限等重要事項的工作交接，導致工作組工作停滯，且在過程中存在組織、煽動公司員工拒不配合公司工作組的相關工作，屬于嚴重擾亂公司正常的工作秩序和運營秩序，根據(jù)勞動法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，現(xiàn)公司通知自2018年11月23日起與您解除勞動合同?！?。”
　　之后，原告向區(qū)仲裁委申請仲裁，提出了訴請的主張。2019年2月18日，區(qū)仲裁委作出裁決，裁令：一、云某公司支付謝凜2018年4天年休假工資差額5,202.47元；二、對謝凜其他請求不予支持。嗣后，謝凜不服裁決，訴至本院。被告已按裁決金額支付原告年休假工資差額5,202.47元。
　　另查明，原告工資構成為基本工資、綜合補貼、季度獎、年終獎，其中月基本工資2017年11月至2018年2月為9,000元，2018年3月為10,500元，2018年4月至2018年10月為11,300元，月綜合補貼標準為1,000元(其中2018年9月之前以報銷形式發(fā)放)，季度獎9,300元；被告發(fā)放了原告2017年年終獎4,211.5元。
　　再查明，根據(jù)云某假期管理辦法第4.2.1條規(guī)定：帶薪年假分為兩部分，一部分是法定年假，另一部分是云某福利年假，員工年假默認先休法定年假后休云某福利年假。法定年假天數(shù)，由其在累計社會工作年限決定；第4.2.2條規(guī)定：員工的帶薪年休假天數(shù)按日歷年度(即從1月1日開始至12月31日結束的日歷年)計算。每個完整服務年度的帶薪年假天數(shù)如下(不滿一年的，依照任職期限按比例向下取整保留一位小數(shù)折算0.5或0天)。每天的年假計劃應于次年的4月30日前休完；公司也可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體安排，跨一個年度安排員工的年休假；第4.2.8條規(guī)定：工作不滿一年員工的當年度年休假天數(shù)按照日歷天數(shù)進行相應的折算。原告已休年休假4天(其中2018年4月之前已休0.5天)。
　　還查明，被告的員工手冊第七章第一節(jié)第4條解除勞動合同規(guī)定：通常員工有下列行為之一的，為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權給予解除勞動合同：……其它嚴重違反公司規(guī)章制度或類似以上行為的。
　　庭審中，被告陳述23日預計完成交接，跟物業(yè)談退租，預計26至30日完成。
　　訴訟過程中，因被告不愿意調解，故本院未主持調解。
　　本案的爭議焦點為：1、被告解除勞動合同的行為是否違法？2、原告應享有的應休未休年休假天數(shù)及計算標準。
　　對于爭議焦點1，根據(jù)法律規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，原、被告在2018年11月22日之前未能就補償?shù)冗_成一致意見，之后，被告限期要求原告進行工作的交接，其實質是對原告的勞動合同作出解除處理后的離職交接，理由：其一，被告于2018年11月20日開會時明確其公司停業(yè)整頓；其二，被告與物業(yè)談退租行為亦能證明被告清理場地和人員的目的。被告解除的理由為公司經(jīng)營困難，但其未按照法定程序履行解除義務，故構成違法解除。在原告不同意被告限期交接的情形下，被告雖作出了解除通報，但因其違法解除的行為發(fā)生在先，故該解除通報不發(fā)生解除的效力，且其限期要求員工交接于法無據(jù)，故原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金符合法律規(guī)定。經(jīng)計算，原告解除勞動合同前十二個月的月平均工資為13,850.16元[即(9,000元/月×4個月+10,500元+11,300元/月×7個月+1,000×12個月+9,300元/季度×3季度+4,211.5元÷12個月×2個月)÷12]，被告應支付原告違法解除勞動合同的賠償金41,550.50元。
　　對于爭議焦點2，根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。本案中，對于工作不滿一年員工的年休假天數(shù)，被告的云某假期管理辦法作出了明確的約定，原告2017年可享有3天年休假，截止2018年11月23日，原告2018年可享有8天年休假，扣除原告2018年已享受年休假3.5天，原告尚可享受4.5天年休假。根據(jù)法律規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。因此，被告應按照月工資13,850.16元支付原告4.5天應休未休年休假工資5,731.10元，扣除被告已付年休假工資5,202.47元，被告尚應支付原告應休未休年休假工資差額528.63元。
　　對于原告的第3項訴訟請求，缺乏依據(jù)，本院不予支持。綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條、第六條、《企業(yè)職工帶薪假實施辦法》第十條第一款、第十一條第一、第二款、第十二條第一、第二款、第十三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款的規(guī)定，判決如下：
　　一、被告上海云某信息科技有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)給付原告謝凜違法解除勞動合同的賠償金人民幣41,550.50元；
　　二、被告上海云某信息科技有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)給付原告謝凜2018年應休未休年休假工資差額人民幣528.63元；
　　三、駁回原告謝凜其余訴訟請求。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，由被告上海云某信息科技有限公司負擔。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。
　　
　　

審判員：張曉燕

書記員：陳覺晨