原告：袁某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地湖北省武漢市，現(xiàn)住上海市浦東新區(qū)。
　　委托訴訟代理人：段占朝，上海明倫律師事務所律師。
　　被告：交銀企業(yè)管理服務(上海)有限公司張江高科技園區(qū)分公司，住所地中國(上海)自由貿(mào)易試驗區(qū)松濤路XXX號XXX幢XXX-XXX層。
　　負責人：洪文清，總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：黃新娟，女。
　　委托訴訟代理人：徐茵，女。
　　原告袁某與被告交銀企業(yè)管理服務(上海)有限公司張江高科技園區(qū)分公司(以下至判決主文前簡稱為交銀管理園區(qū)分公司)勞動合同糾紛一案，本院于2018年12月6日立案受理后，依法適用簡易程序，分別于2019年1月9日、2019年3月6日公開開庭進行了審理，原告袁某及其委托訴訟代理人段占朝、被告交銀管理園區(qū)分公司的委托訴訟代理人黃新娟到庭參加訴訟。后本案依法轉為普通程序審理，并于2019年4月18日又公開開庭進行了審理。原告袁某及其委托訴訟代理人段占朝、被告交銀管理園區(qū)分公司的委托訴訟代理人黃新娟、徐茵到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告袁某向本院提出訴訟請求：1.判令被告支付2017年7月1日至2018年5月31日期間11個月的績效獎金人民幣37,125元(月工資13,500×25%×11個月)；2.判令被告支付2017年年終獎40,500元(13,500/月×3個月)；3.判令被告支付2017年5月8日至2018年5月31日期間平時延時加班工資13,849.82元，雙休日加班工資21,647.61元，共計35,497.43元(延時加班119小時，雙休日加班139.5小時，以13,500/月為計算基數(shù))；4.判令被告支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金20,250元(按13,500/月×1.5個月)。事實和理由：2017年4月，獵頭公司“杭州對點人力資源管理有限公司”的工作人員稱，其接受被告代為招聘的委托，擬招聘一名平臺技術開發(fā)經(jīng)理。獵頭公司通過篩選聯(lián)系到原告，并在招聘過程中稱，被告的工資構成包括每月固定工資13,500元，另外每月還有不少于固定工資25%的績效獎，年終還有不少于5個月工資的年終獎。經(jīng)過幾次溝通后，原告表示可以接受被告的招聘條件。后獵頭公司把原告介紹給了被告。此后原告與被告的招聘人員進行了幾次溝通，并確認了以下事實：被告每月固定工資為13,500元，每月另外有不少于固定工資25%的績效獎，而且年終還有不少于5個月工資的年終獎。2017年5月8日，原、被告簽訂了勞動合同。簽訂勞動合同時，被告依然稱原告每月固定工資為13,500元，每月另有不少于固定工資25%的績效獎，而且年終還有不少于5個月工資的年終獎，但績效獎和年終獎不寫入合同，而是由公司根據(jù)工資發(fā)放制度按月發(fā)放績效獎，并于下年元月份發(fā)放年終獎。合同簽訂后，原告2017年5月和6月的工資，被告均按雙方口頭的約定支付了原告績效獎，即每月工資25%的績效獎3,375元。但從2017年7月至2018年5月的11個月，被告沒有向原告在發(fā)放績效獎，也沒有向原告發(fā)放年終獎。另外，原告在被告單位平時工作日加班共119小時，休息日加班139.5小時，被告應當發(fā)放原告加班工資35,497.43元，但被告至今沒有發(fā)放加班工資。鑒于被告克扣原告工資，原告根據(jù)勞動法律規(guī)定，依法解除與被告的勞動合同，被告應當支付經(jīng)濟補償金。后原告提起勞動爭議仲裁，仲裁委員會僅裁決被告支付原告2018年1月至5月期間的績效獎金16,785元，而駁回了原告其余仲裁請求。原告認為，首先，被告根據(jù)其績效考核結果發(fā)放每月績效獎，但原告入職前后到離職前，被告均未告知此考評制度，因此該考評制度無效；而且原告試用期合格轉正本身就意味著原告考核合格；被告提供的績效改進計劃也沒有顯示原告的績效考核結果為“3-”，且該考核實行按比例的攤派制本身就不合理；被告提供的績效改進計劃的內(nèi)容也是虛假的，原告并未收到口頭或書面的有關改進計劃中問題認定。因此，被告應發(fā)放原告2017年7月至2018年5月的每月績效獎3,375元。其次，被告根據(jù)其績效考核結果發(fā)放年終獎，但被告提供的績效改進計劃并沒有顯示原告的考核結果不合格，因此被告應發(fā)放原告年終獎。第三，被告主張原告適用不定時工時制，但被告并沒有充分證據(jù)證明原告被列入了適用不定時或綜合計算工時的人員范圍，且被告也沒有證據(jù)證明其曾就此進行了公示和告知。因此原告適用的是標準工時制，且原告存在加班事實，故被告應支付原告平時及休息日加班工資。第四，原告離職的原因是因被告拒發(fā)每月的績效獎和年終獎。原告曾向被告提出了多份寫有真實離職原因的離職申請，但被告公司負責離職的人員拒絕，并要求原告去掉對公司不利的條目，只接受對公司有利的申請表。原告因不滿公司的欺騙急于離職，故被迫在離職申請表上去掉了對公司不利的選項。后原告也給被告發(fā)送了辭職真實原因的辭職郵件。因此被告應支付原告解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
　　被告交銀管理園區(qū)分公司辯稱，關于原告訴請1，被告已經(jīng)足額支付原告工資，而績效獎金在雙方勞動合同中并沒有約定。被告處的績效獎金是在考核合格的基礎上才有，年中和年終各發(fā)一次，績效考核獎金的標準是每月按照員工月工資的25%發(fā)放。而年中考核結果直接作為當年7月至12月的績效獎金是否發(fā)放的依據(jù)，年末績效結果則作為次年1月至6月的績效獎金是否發(fā)放的依據(jù)。被告在2017年年中及年末均對原告進行了兩次考核，且原告均為不合格，依據(jù)被告處的規(guī)定，考核不合格的不發(fā)放績效獎金，故原告主張2017年7月至2018年5月期間的績效獎金沒有依據(jù)。對于原告訴請2，原、被告之間也沒有約定過年終獎，被告2017年也確實發(fā)放過年終獎，但年終獎的發(fā)放也是以考核為依據(jù)，年中年末的兩次考核不合格就沒有年終獎。故原告2017年年終獎不符合發(fā)放條件，而且對原告主張的年終獎為3個月工資的標準被告亦不認可，年終獎的金額是被告按照員工對企業(yè)貢獻系數(shù)及員工年中年末的兩次考核結果來確定，并非固定的3個月工資。對于原告訴請3，被告對原告等經(jīng)理級別的人員實行的都是不定時工作制，且原告在職期間不存在加班的情況，而且被告處的加班是需要在系統(tǒng)中提交加班申請且經(jīng)審核批準后才算加班。被告處的考勤記錄顯示，原告未申請過加班，按照被告考勤系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)看，原告實際上也某加班，因此不存在季度超時加班的情況。對于原告訴請4，原告是自己主動辭職，且辭職理由是原告對薪資水平和福利制度不滿意，因此其辭職不符合要求單位支付經(jīng)濟補償金的條件。綜上，不同意原告的訴訟請求。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質證。對當事人無異議的證據(jù)，本院予以確認并在卷佐證。基于本院確認的證據(jù)及原、被告的庭審陳述，本院依法確認以下事實：
　　原告袁某于2017年5月8日進入被告交銀管理園區(qū)分公司工作，雙方簽訂自該日起至2020年6月30日止的勞動合同，并約定原告在被告處從事業(yè)務外包項目平臺技術開發(fā)經(jīng)理崗位工作，稅前工資為13,500元/月(其中基本工資50%，基本獎金不超過20%，各類津補貼30%，具體發(fā)放辦法按被告相關制度執(zhí)行)；被告按照國家勞動保障部門批準的工時制度，按照不同崗位執(zhí)行標準工時制或綜合計算工時制或不定時工作制，原告工作崗位發(fā)生變更，則應執(zhí)行工作崗位所適用的工時制度等。后被告按照每月13,500元的標準發(fā)放原告工資報酬。根據(jù)被告提供的原告工資明細顯示，該13,500元由基本薪資10,800元和月度績效獎金2,700元組成，其中2017年5月，被告發(fā)放原告月度績效獎金4,754元，2017年6月，被告發(fā)放原告月度績效獎金6,075元。2018年5月31日，原告向被告遞交了其填寫的員工辭職申請/審批表，表明由于個人原因向公司提出辭職申請，同時在該表格的“辭職原因”中，原告勾選了2.1薪資水平、2.2福利制度兩項內(nèi)容，并載明最主要的離職原因是2.1。后原告向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告：1.支付2017年7月至2018年5月期間績效獎金37,125元；2.支付2017年年終獎40,500元；3.支付2017年5月8日至2018年5月31日期間延時加班工資13,849.82元及休息日加班工資21,647.61元；4.支付解除勞動合同關系經(jīng)濟補償金20,250元。上述仲裁委員會于2018年6月12日立案受理。仲裁審理中，被告提供了其公司“交銀企業(yè)卡項目規(guī)章制度簽閱表XXXXXXXX”以及“交銀企服高科分公司信用卡部規(guī)章制度簽閱表”，以證明原告于2017年5月8日、2017年11月17日分別簽閱了被告公司有關考勤、薪酬績效考核等管理辦法或規(guī)定；原告對上述兩簽閱表中的簽名真實性不予認可，為此被告對此申請筆跡鑒定。經(jīng)上述仲裁委員會委托，司法鑒定科學研究院于2018年9月6日出具鑒定意見書，表明上述兩簽閱表中的“袁某”簽名不是原告本人所寫。此外，被告在仲裁審理中還提供了原告2017年年中PIP(績效改進計劃表)以及2017年年末PIP(績效改進計劃表)，以證明原告在2017年年中及年終兩次考核中均未達標。經(jīng)質證，原告對上述兩份績效改進計劃表中其簽名的真實性予以認可，但認為這僅是績效改進計劃，并非績效考核，且當時領導告知對績效沒有影響，故原告才簽名。2018年10月25日，上述仲裁委員會作出裁決，裁令被告支付原告2018年1月至5月期間績效獎金16,875元，而對原告其余請求均未予支持。原告對此不服，遂提起本訴訟。
　　另查明，經(jīng)行政部門審批同意，被告處高級管理人員、外勤人員、銷售員崗位自2017年6月1日至2019年4月30日期間實行不定時工作制，被告處征信審批、客戶服務、電話催收、反欺詐、綜合管理崗位、信息技術崗位實行以季為周期的綜合計算工時工作制。
　　審理中，原告為證明其主張，還向本院提供了以下證據(jù)：
　　一、被告管理系統(tǒng)中顯示的原告實際工作內(nèi)容截屏打印件、工作日報截屏打印件、工作日報動態(tài)截屏打印件以及個人出勤記錄截屏打印件，以證明原告在被告管理系統(tǒng)中所填寫的工作日報中有加班時間的記錄，且經(jīng)過直屬領導的審批通過，故原告在職期間存在加班事實；根據(jù)截屏中的加班用時一欄統(tǒng)計的標準工時制之外的加班時間累積計算，2017年5月8日至2018年5月30日期間原告存在平時工作日加班119小時，雙休日加班139.5小時；另外該截屏也反映了原告實際工作崗位與被告考核的崗位不一致，2018年1月13日至2018年5月31日期間原告是在平臺維護項目組工作，因此被告對原告沒有從事的工作崗位進行考核，其考核結果是無效的；
　　二、2017年7月6日被告公司管理人員袁俊發(fā)給原告關于人員分工和質量把控的郵件、2017年10月19日被告公司管理人員曾建平發(fā)給原告安排任務的郵件、2017年10月23日被告公司總經(jīng)理王衛(wèi)東發(fā)的感謝信，證明當時原告當時參與了被告的超紅項目，且該項目在當年取得了上佳效益，因此被告所謂的原告績效改進計劃都是被告自行編造，與實際情況不符；
　　三、2018年5月31日原告曾填寫的辭職申請表四份，證明原告真正的辭職原因是因為被告從2017年7月到2018年5月期間每月少發(fā)了3,375元績效工資和年終獎，該四份辭職申請表都有部門領導楊曉冬簽字，但原告將該四份申請交給被告人事部門辦理辭職手續(xù)時，由于填寫有被告克扣工資等不利于被告公司的理由，故被告人事不接受該四份申請表，而原告當時急于離職，只能按照被告人事的要求重新填寫并遞交了辭職申請表；
　　四、被告管理人員等其他員工與原告的電子郵件，證明被告有修改數(shù)據(jù)記錄的權限，可以任意修改數(shù)據(jù)。其中2017年12月11日原告與被告管理人員顧佳麗的郵件中，顧佳麗關于假期天數(shù)問題回復中提到公司可以修改系統(tǒng)數(shù)據(jù)；2017年8月22日朱德明發(fā)給原告及陳瑞喜的關于餐貼問題咨詢的郵件證明原告有加班餐補，因此也可證明原告存在加班；2017年6月30日月末行政事務檢查的郵件中，可證明被告公司領導要求原告等填寫每天的工作日志，且需要領導審批，可見工作日志需要經(jīng)過上級審批。
　　經(jīng)質證，被告對原告提供的上述證據(jù)一的真實性無異議，并確認是被告公司的辦公系統(tǒng)，但被告處的人事考勤是以刷卡考勤和指紋考勤作為考勤依據(jù)，而原告所在的部門系采用刷卡考勤；而原告現(xiàn)提供的系統(tǒng)截屏是其所在部門的工作日志，并非被告用于考勤的系統(tǒng)，而且該日志系原告自行填寫，其是否需要經(jīng)過其部門領導審批被告人事并不清楚；而且該頁面上反映的原告工作內(nèi)容與其崗位相符，原告是平臺開發(fā)經(jīng)理，其工作內(nèi)容均是與平臺開發(fā)有關；對原告上述證據(jù)二的真實性無異議，但并不認可關聯(lián)性；被告所有卡中心的員工都參與了超紅項目，且王總也向所有卡中心員工發(fā)過感謝信，因此該證據(jù)并不能證明原告所稱的其業(yè)績合格；對原告上述證據(jù)三的真實性不予認可，被告人事并沒有收到過該四份辭職申請表，且經(jīng)被告核實，原告直屬上司楊曉冬在簽署原告的辭職申請表時該表格上的勾選內(nèi)容均為空白；對原告上述證據(jù)四的真實性無異議，由于所有新入職員工都會填寫新進人員登記表，如果員工后期的基本信息變更需要修改基本信息時，被告是允許員工申請修改其個人基本信息，因此顧佳麗的郵件中提及了可以修改信息；而對于加班餐補的郵件，因原告職位是平臺開發(fā)經(jīng)理，適用不定時工作制，故如員工超過標準工作時間，公司會從福利角度考慮并經(jīng)部門申請給予員工餐補，但并不代表原告存在加班；對于工作日志的郵件，該郵箱尾綴確實是公司郵箱地址，收發(fā)件人也確是被告公司員工，但這是原告部門的內(nèi)部郵件，被告對其內(nèi)容無法確認。
　　本院認為，被告對原告所提供的上述證據(jù)一、四的真實性無異議，且上述證據(jù)與本案原、被告的爭議內(nèi)容相關，故本院予以確認，而原告證據(jù)二中有關超紅項目的電子郵件，并不足以證明原告工作期間的全部業(yè)績情況，故對此本院采納被告所稱的“與本案無關”的質證意見，對此不予確認；而原告證據(jù)三，因原告并無證據(jù)證明其曾向被告人事提交過上述辭職申請表，故本院對此不予確認。
　　被告為證明其主張，也在審理中還提供了以下證據(jù)：
　　一、被告公司關于印發(fā)《交銀企服高科分公司信用卡部考勤管理暫行辦法1.0版本》的通知(交銀企業(yè)高科發(fā)[2015]6號)、關于印發(fā)《交銀企服高科分公司信用卡部考勤規(guī)定》的通知(交銀企業(yè)高科發(fā)[2017]53號)，證明被告公司高級管理人員實行不定時工作制，而在上述6號文件中對高級管理人員公司界定為經(jīng)理級以上人員；
　　二、2017年5月8日原告入職時的制度簽閱表、2017年11月原告補簽的制度簽閱表、原告入職時簽的承諾書、入職培訓簽到表，原告入職培訓課件、入職培訓簽到表、與原告同期培訓的證人證言，證明被告在原告入職時就宣讀過相關規(guī)章制度，并對規(guī)章制度進行過培訓；簽閱表也提到了證據(jù)一中的6號文和53號文，同時還也包括了公司其他關于薪酬考核的相關規(guī)定；
　　三、被告關于原告的E-HR考勤系統(tǒng)截屏，證明被告考勤系統(tǒng)中所記錄的原告入職到原告離職期間的出勤記錄均反映原告并不存在延時和休息日加班情況，原告實行的是不定時工時制；
　　四、被告公司關于印發(fā)《交銀企服高科分公司信用卡部團隊和員工績效考評辦法》(交銀企業(yè)高科發(fā)[2015]17號)、關于印發(fā)《交銀企服高科分公司信用卡部2015年薪酬結構調整方案》的通知(交銀企業(yè)高科發(fā)[2015]18號)、關于印發(fā)《交銀企服高科分公司信用卡部2017年薪酬結構調整方案》的通知(交銀企業(yè)高科發(fā)[2017]18號)，證明被告關于績效考核有過相關文件規(guī)定，其中2015年17號文第三頁倒數(shù)第五行第五條第四款第4項規(guī)定，對于試用期員工短期內(nèi)難以客觀準確評定，故績效等級一般不高于3=；根據(jù)被告2017年8號文第二頁倒數(shù)第六行，公司每年1月至6月的獎金按上年度績效考評發(fā)放，7月至12月的獎金按當年上半年績效考評發(fā)放，無績效考評的，按績效考評3=標準發(fā)放。因此原告在2017年5月入職時因是試用期，故被告均默認其5月和6月績效為3=，故5月、6月都是按3=合格標準發(fā)放了其月度績效；并自2017年7月開始對原告實行年中考核，且該考核結果將作為當年7月到12月的月度績效獎金發(fā)放依據(jù)，2017年12月對原告實行年終考核，且考核結果作為原告2018年1月到6月的月度績效獎金的發(fā)放依據(jù)。因原告2017年年中及年末的兩次績效考核均未達標，故被告未發(fā)放原告2017年7月以后的月度績效獎以及年終績效獎；
　　五、原告2017年9月簽署的2017年年中PIP(績效改進計劃)及2018年4月簽署的2017年年末PIP(績效改進計劃)，證明原告在2017年中和年末的員工績效考核結果均為3-(不合格)，屬未達到崗位要求；故根據(jù)被告的績效考核辦法，原告不具備發(fā)放2017年7月以后的月度績效獎金以及2017年年終獎的條件；
　　六、被告員工曹麗娟的證人證言并申請其出庭作證，以證明原告入職時被告已經(jīng)對其宣講過相關的規(guī)章制度，且入職簽閱表等也都是員工本人簽字，同時曹麗娟出庭作證時表示，當時為員工辦理入職手續(xù)的有包括證人在內(nèi)的兩名員工，現(xiàn)其已記不清當時是否是其本人為原告辦理的入職手續(xù)。
　　經(jīng)質證，原告對被告上述證據(jù)發(fā)表如下質證意見，對被告證據(jù)一、四的真實性不予確認，原告在職期間并沒有看到過上述證據(jù)中的文件，也不清楚被告是何時制定的文件；且原告擔任被告的技術開發(fā)經(jīng)理，并無下屬，僅是普通崗位，并非被告的高級經(jīng)理等高級管理人員，因此不應適用不定時工作制；對被告證據(jù)二中的兩份文件簽閱表的真實性不予認可，上面的簽名在仲裁期間已經(jīng)被鑒定為不是原告本人所簽，而證據(jù)二中的入職登記表的真實性予以認可，是原告所寫，但對其他的入職承諾書、入職培訓簽到表、培訓評價表及答題紙等文件上的簽名原告均不予認可，但對此原告亦不申請筆跡鑒定；對培訓課件的三性均不予認可，原告是有參加過被告的入職培訓，但培訓的是一些有關信用卡業(yè)務和消防方面的內(nèi)容，并未培訓與本案爭議有關的考勤、考核等規(guī)則制度；對培訓員工的證人證言的真實性也不予確認，這些人員均系被告員工，且證言內(nèi)容高度一致，證人也某到庭，故其證言也不具有證明力；對證據(jù)三的真實性也無法確認，被告處確實是有考勤系統(tǒng)和工作日志系統(tǒng)兩套系統(tǒng)，但數(shù)據(jù)均是由被告操控，原告僅能查看自己的打卡記錄，并不能修改，而被告現(xiàn)提供的考勤記錄僅能證明原告當月的出勤天數(shù)，并不能反映原告每日的具體出勤及加班情況，故對其內(nèi)容不予認可；對證據(jù)五的真實性不予確認，2017年9月和2018年4月，原告的直屬領導陳鵬和楊曉冬曾要求原告各簽署一份空白的績效改進計劃，稱只是為了走個形式，并不會影響原告的考核，且當時兩份計劃都只有一個大標題，下面的內(nèi)容均為空白，因此被告現(xiàn)提交的該兩份計劃系按照原告當時簽名的空白文件偽造出來的，原告不可能在對自己不利的文件上簽名確認，故對該兩份計劃不予認可；對證據(jù)六，因當時為原告辦理入職手續(xù)的并非證人，故原告對該證人證言的內(nèi)容不予認可，且不同意該證人出庭作證。
　　同時，基于上述質證意見，原告在審理中提出對被告所提供的上述證據(jù)五中的兩份績效改進計劃中落款處的簽名是否系其本人所簽申請鑒定。經(jīng)本院委托，司法鑒定科學研究院于2019年2月18日出具鑒定意見書，鑒定意見為，無法判斷2017年9月1日的“績效改進計劃”落款處的“袁某”簽名是否為原告所寫；2018年4月3日的“績效改進計劃”落款處的“袁某”簽名是原告所寫。原告為此支付鑒定費3,000元。經(jīng)質證，原、被告對上述司法鑒定意見書的意見均無異議，同時原告表示，被告需對2017年9月1日的“績效改進計劃”系原告所簽進一步舉證才能作為本案證據(jù)使用，被告則表示上述改進計劃均是打印內(nèi)容后再讓原告簽字，且是原告主管與原告面談后由其簽署，故原告稱其當時是在空白文件上簽名的意見不合常理。
　　本院認為，因被告證據(jù)二中的兩份制度簽閱表在仲裁期間經(jīng)鑒定機構鑒定已確認并非原告本人所簽，且被告證據(jù)二中的培訓相關證據(jù)也不足以證明被告曾向原告培訓過本案有爭議的相關規(guī)章制度，被告也無其他證據(jù)證明其曾將簽閱表中的相關制度告知過原告，故本院對被告所提供的該兩份簽閱表不予確認，對被告上述證據(jù)一、四亦不作為本案證據(jù)予以采納確認；而被告證據(jù)二中的其他證據(jù)一則與本案并無太大關聯(lián)，二則原告對部分證據(jù)的簽名亦不確認，故本案中本院亦不予確認；對于被告證據(jù)三，因原告對其真實性不予確認，且被告所提供的該每月考勤匯總表，與其所確認的原告部門采取打卡考勤的原始考勤方式及記錄并不一致，被告也某提供原告在職期間的打卡考勤數(shù)據(jù)予以佐證，故本院對該證據(jù)亦不予確認；對被告證據(jù)五，雖然鑒定機構出具的鑒定意見中表明，無法判斷2017年9月1日的“績效改進計劃”落款處的“袁某”簽名是否為原告所寫，但在仲裁期間，原告曾對該兩份績效改進計劃的簽名真實性均予以確認，且該兩份績效改進計劃的打印文字已明確載明“2017年年中考核未達到崗位要求”、“2017年年終考核未達到平臺技術考法經(jīng)理崗位要求”以及“若不能完成上述工作，當月將不能獲得勞動合同中約定的獎金和各類津補貼，以及本崗位考核辦法中規(guī)定的相關待遇”等內(nèi)容，故本院對上述兩份改進計劃的真實性予以確認，并對原告所稱的其當時簽署的是空白內(nèi)容的改進計劃的意見不予采納；對被告證據(jù)六，因該證人亦表示其已記不清是否為原告辦理了入職手續(xù)，且原告對此亦表明并非證人為其辦理的入職手續(xù)，故本院對被告證據(jù)六不予采納。對于經(jīng)原告申請的上述司法鑒定意見書，因原、被告對其鑒定意見均無異議，本院對其予以確認。
　　本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。對于原告要求被告支付其2017年7月1日至2018年5月31日期間每月績效獎金的請求，對此原告主張當時獵頭公司為被告招聘時曾向其承諾過被告公司每月會有工資25%的績效獎金，且被告與原告簽訂勞動合同時也曾做過類似承諾，但對此主張原告并無相應證據(jù)證明，且獵頭公司的“承諾”并不能對被告發(fā)生約束力，況且被告對原告上述主張亦不予認可，故本院對原告上述主張難以采納。由于原告勞動合同中并未約定有月度績效獎金，原告也并無其他證據(jù)證明被告曾與其約定過有月度績效獎金，而原告對被告所主張和依據(jù)的公司有關績效考核的相關規(guī)章制度亦不認可，故原告要求被告支付上述期間月度績效獎金的請求，無事實依據(jù)，本院難以支持。但鑒于被告對仲裁裁決所確定的應支付原告2018年1月至5月期間績效獎金16,875元的內(nèi)容并未提起訴訟，故本院仍按該裁決內(nèi)容予以確認。
　　對于原告要求被告支付2017年度相當于三個月工資的年終獎的請求，一方面，同上所述，原告并無證據(jù)證明其與被告之間存在被告應支付其年終獎的約定；另一方面，根據(jù)本案查明的事實，原告2017年年中及年終的績效改進計劃中都表明原告上述考核未達標，因此即使被告處存在向員工發(fā)放年終獎的情況，被告基于原告上述考核不達標的實際情況而作出不發(fā)放原告該年度年終獎的做法也并無不妥；據(jù)此，原告該項請求，亦無事實依據(jù)，本院不予支持。
　　對于原告所主張的加班工資的請求，根據(jù)本院對原、被告所提供的證據(jù)的認定意見，原告所提供的其從被告辦公系統(tǒng)中所截取的其工作日報截屏、個人出勤記錄截屏等既能相互印證，又與被告所確認的原告部門系采用刷卡方式考勤的事實相對應，故本院依此作為認定原告在職期間出勤情況的依據(jù)。另外，因原、被告勞動合同中約定，被告公司會按照不同崗位執(zhí)行標準工時制或綜合計算工時制或不定時工作制；而經(jīng)行政部門審批，2017年6月1日至2019年4月30日期間被告公司的高級經(jīng)理人員等實行不定時工作制，被告公司的信息技術崗位等實行以季為周期的綜合計算工時工作制。對此，被告主張，雖然原告是平臺技術開發(fā)經(jīng)理，但根據(jù)公司規(guī)章制度，其亦參照公司高級經(jīng)理適用不定時工作制。對此，正如上所述，因被告并無證據(jù)證明其曾有效告知過原告有關的規(guī)章制度，故該有關規(guī)章制度本院未予采納，且被告所稱的原告作為部門經(jīng)理亦適用公司高級經(jīng)理相關制度的主張，亦有違常理，且遭原告否認，故本院對被告上述意見不予采納?；诖?，本院根據(jù)原告勞動合同的約定以及被告相關工作崗位被行政部門審批適用不同工時制度的事實，確認原告在被告工作期間應適用以季為周期的綜合計算工時制。同時，因2017年5月8日至2017年6月30日期間以及2018年4月1日至2018年5月31日期間均未滿足按季為周期的計算標準，故對原告主張上述期間存在加班并要求支付加班工資的請求，本院不予支持。而對于2017年7月1日至2018年3月31日期間，本院根據(jù)原告的工作日報以及個人出勤記錄核算，確認原告共存在230.5小時的延時加班時間，被告應按原告月工資標準支付原告上述期間的延時加班工資26,825.40元。原告要求支付休息日加班工資的請求，于綜合工時制不服，本院不予支持。
　　對于原告要求被告支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的請求，因被告收到的原告辭職申請表中所載明的原告辭職理由系個人原因(薪資水平和福利制度)，并不屬于被告應支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的法定情形，故原告該項請求，本院不予支持。原告稱其曾向被告提交了因拖欠工資報酬等原因的辭職申請表但遭被告拒絕，對此原告并未有充分證據(jù)證明，且與原告“最終”提交給被告的辭職申請表內(nèi)容不符，故本院對原告上述主張不予采信。
　　最后，因原告曾在本案仲裁期間對本案所涉的兩份績效改進計劃中的簽名真實性予以認可，現(xiàn)原告在本案中又對此申請鑒定，雖然鑒定意見對其中一份改進計劃中的簽名無法判斷是否系原告本人所寫，但根據(jù)禁反言規(guī)則，原告仍應對該鑒定所產(chǎn)生的鑒定費用自行負擔。
　　綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條、《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條的規(guī)定，判決如下：
　　一、被告交銀企業(yè)管理服務(上海)有限公司張江高科技園區(qū)分公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告袁某2017年7月1日至2018年3月31日期間的延時加班工資26,825.40元；
　　二、被告交銀企業(yè)管理服務(上海)有限公司張江高科技園區(qū)分公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告袁某2018年1月至2018年5月期間的績效獎金16,875元；
　　三、駁回原告袁某的其余訴訟請求。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，免予收取；鑒定費3,000元，由原告袁某負擔。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：倪繼芳

書記員：程小勇