原告：蘇某某，女，漢族，xxxx年xx月xx日出生，戶籍所在地湖北省仙桃市，現(xiàn)住武漢市漢陽區(qū)，
被告：武漢邁森豪餐飲管理有限公司，住所地武漢經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)7C地塊陽光麗景5棟1層25號。
法定代表人：李成燦，該公司董事長。
委托訴訟代理人：譚啟波，湖北京源律師事務(wù)所律師。

原告蘇某某與被告武漢邁森豪餐飲管理有限公司（以下簡稱餐飲公司）勞動爭議一案，本院于2019年1月14日立案受理后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告蘇某某，被告餐飲公司的委托訴訟代理人譚啟波到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
原告蘇某某向本院提出訴訟，并明確訴訟請求為：1.對被告餐飲公司舉證的勞動合同進行筆跡鑒定，作廢勞動合同；2.被告餐飲公司支付原告蘇某某各項費用71,475元（每月二倍工資56,028元、違法約定試用期賠償9,154元、違法解除勞動關(guān)系賠償11,120元、多班工資4,280元及逾期支付的賠償金4,280元、各種福利累計7,517元，合計92,379元，扣除已收到20,904元）；3.如產(chǎn)生訴訟費，由被告餐飲公司承擔(dān)。事實和理由：原告蘇某某2018年3月14日入職被告餐飲公司，并未在一周之內(nèi)簽訂勞動合同，被告餐飲公司要求原告蘇某某及其他員工在空白勞動合同上簽名，簽名后未將勞動合同文本交原告蘇某某，原告蘇某某對勞動合同中需雙方協(xié)商一致的勞動合同期限等重要內(nèi)容均不知情，被告餐飲公司舉證在2018年3月20日簽訂過勞動合同完全是造假，應(yīng)支付二倍工資56,028元。被告餐飲公司從2018年4月1日起實行《分店薪酬管理制度》應(yīng)適用包括原告蘇某某在內(nèi)的分店全體員工，實行周單休的26天工作制，按日薪結(jié)算報酬，原告蘇某某所在萬寶井分店主管崗位起薪4,700元-4,900元月，高溫津貼30元月，通訊津貼100元月，原告蘇某某兼庫管工作，補助600元月較為合理，庫管對應(yīng)通訊津貼30元月，原告蘇某某愿按5,560元月、214元日結(jié)算薪酬。原告蘇某某2018年5月19日參加被告餐飲公司舉行的管理人員會議加班1天、2018年8月份多班12天、2018年9月份加班頂崗7天，被告餐飲公司應(yīng)支付20天多班工資4,280元及100%的賠償金4,280元。被告餐飲公司違法約定試用期，應(yīng)支付已履行的違法試用期賠償金9,154元。被告餐飲公司于2018年9月15日讓原告蘇某某回家休息待崗，其后又以曠工3日對原告蘇某某作出離職處理，應(yīng)當支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金11,120元。原告蘇某某在職期間應(yīng)得第二、三季度分店季度獎金1,200元、第三季度勞保福利50元、交通費用720元、住宿水電補貼180元、2018年8月通訊津貼差額50元、年終獎5,317元、墊付男工宿舍水電400元。被告餐飲公司未為原告蘇某某繳納在職期間的社會保險及原告蘇某某因履行工作職責(zé)受到人身傷害將另行要求相關(guān)部門督促處理。
被告餐飲公司辯稱，雙方簽訂書面勞動合同，約定試用期3個月，原告蘇某某主張兩倍工資56,028元及試用期違法賠償金9,514元無依據(jù)；原告蘇某某違反規(guī)章制度，在工作場所與他人打架斗毆，嚴重損害公司形象，且事后拒不接受公司的處理，擅自曠工3日以上，屬于自動離職，被告餐飲公司不應(yīng)支付解除勞動合同的賠償金11,120元。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平，被告餐飲公司制定的《分店薪酬管理制度》規(guī)定的分店季度獎金標準為季度利潤目標增幅×超額利潤，且需要考核，原告蘇某某不能證明分店的利潤增長幅度及利潤額度，其各項福利及加班費主張不應(yīng)支持。綜上，請求駁回原告蘇某某的訴訟請求。
當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質(zhì)證。對當事人無異議或真實性無異議的證據(jù)，本院對其真實性及所載明的內(nèi)容予以確認。對有爭議的證據(jù)和事實，本院認定如下：原告蘇某某提交的照片、劉榮華身份證復(fù)印件、李捍衛(wèi)從業(yè)證復(fù)印件，因與本案訴訟請求無關(guān)，本院不予評判；被告餐飲公司提交的在職薪資表，原告蘇某某僅不認可存班記載，因被告餐飲公司認可原告蘇某某截止2018年8月份存班12天，故本院對在職薪資表的關(guān)于存班的內(nèi)容不予采信；被告餐飲公司提交的勞動合同，因原告蘇某某認可封面及第6頁本人簽名，視為對勞動合同內(nèi)容的認可，本院認可雙方簽訂勞動合同并約定試用期3個月的事實。
根據(jù)當事人陳述和經(jīng)審查確認的證據(jù)，本院認定事實如下：2018年3月14日，原告蘇某某入職被告餐飲公司，并在入職登記表上簽名，入職登記表中已印制好了關(guān)于不要求購買社保的本人承諾和六天工作制等內(nèi)容的入職須知。2018年3月20日，被告餐飲公司與原告蘇某某簽訂書面勞動合同，約定：合同期限自2018年3月20日起至2021年3月19日止，試用期為3-6月，原告蘇某某在儲備主管崗位工作，標準工時制，工資為3,500元月（基本薪資1,750元、崗位工資850元、績效工資300元、社保保險補貼500元、全勤100元），試用期工資3,000元，提供績效獎、高溫費等福利待遇等，勞動合同封面和第6頁“蘇某某”系原告蘇某某本人所簽。2018年4月1日，被告餐飲公司實行《分店薪酬管理制度》（試行），薪酬結(jié)構(gòu)由崗位技能工資（基礎(chǔ)工資、績效工資）、獎金（季度獎金、人才培養(yǎng)獎金、人才引進獎金、年終獎金）和津貼組成，基礎(chǔ)工資包含原有基本工資、崗位工資、保險補貼、全勤獎等，崗位技能工資采用動態(tài)浮動的薪酬模式，每個崗位均設(shè)有5-12級，各崗位員工每年根據(jù)技能評定標準進行綜合評定，確定次年的崗位技能工資，其中：分店主管級別分ABC檔、根據(jù)級別薪酬在起薪3,500元與止薪5,600元間確定，7級薪酬區(qū)間4,700元-4,900元，萬寶井店人均勞效60.00、綜合勞效78.00、所有崗位起薪等級7級，季度獎金標準按季度目標利潤增幅×超額利潤，季度獎金獎勵對象是分店，年終獎金獎勵對象是主管級以上，獎勵標準為個人年度實發(fā)工資（不含獎金）×6%（參考、待定），通訊補貼分店經(jīng)理主管100元月、庫管30元月并視情況由綜合部評定，管理人員原則上自入職之日起3個月試用期，普通員工自入職之日起1個月，特別優(yōu)秀的經(jīng)各部門負責(zé)人提名，綜合部審核、批準，可縮短試用期，各部門負責(zé)人對所屬員工進行考評、綜合部審核，試用期不合格采取主動離職、轉(zhuǎn)崗或降級，當月日薪＝崗位技能工資標準當月計薪天數(shù)，月應(yīng)發(fā)崗位技能工資＝崗位技能工資標準當月計薪天數(shù)×（實際出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)+廠休天數(shù)），當月結(jié)清，無欠班、存班核算，2018年3月至2018年8月的月計薪天數(shù)為25天-27天，周日上班按當月崗位日薪核算，分店管理人員采用不定時工作制，不核算加班，不計存休。2018年9月15日，原告蘇某某自述在工作時間、工作場所與下屬員工和上級領(lǐng)導(dǎo)三人發(fā)生打架事件被要求停職、回家休息，被告餐飲公司稱領(lǐng)導(dǎo)是去勸架的。2018年9月30日，原告蘇某某發(fā)現(xiàn)本人已被被告餐飲公司從釘釘系統(tǒng)中移除，不再是被告餐飲公司員工，也未主動到被告餐飲公司工作。原告蘇某某向武漢經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)（漢南區(qū)）勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：支付2018年3月14日至2018年9月15日每月兩倍工資60,000元、已履行違法試用期賠償金7,000元、違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金10,000元；支付在職期間應(yīng)得各項福利：第3季度勞保福利、第2、3季度分店季度獎金、未提供住宿應(yīng)按人頭補助的水電費及上下班交通費用、因辦公設(shè)備故障產(chǎn)生的流量費用和月度話費補貼、工資總額112年終獎核算，各項福利以實際核算為準；支付變相強迫加班產(chǎn)生的加班費4,000元及未支付加班費和解除勞動關(guān)系未支付經(jīng)濟補償?shù)馁r償金14,000元；補繳在職期間的社會保險及失業(yè)空檔期的社會保險；支付因公人身傷害導(dǎo)致的誤工費、營養(yǎng)補充費、上下級人道主義慰問等費用10,000元。該委于2018年11月27日立案受理，經(jīng)審理后于2018年12月27日作出武開勞人仲裁字[2019]第5號仲裁裁決書，裁決：駁回原告蘇某某的全部仲裁請求。原告蘇某某不服，法定期間訴至本院，請求依訴予判。
另查明：原告蘇某某2018年3月份工資，被告餐飲公司根據(jù)原告蘇某某入職17天，全勤27天、實際出勤17天、綜合工資3,500元標準核算該月綜合工資為2,141元，扣工作服7元后，通過銀行于2018年4月16日發(fā)放2,134元。原告蘇某某2018年4月份工資，被告餐飲公司根據(jù)綜合工資3,500元核算，于2018年5月15日通過銀行代發(fā)3,500元。2018年5月起，原告蘇某某擔(dān)任萬寶井分店主管兼庫管工作。原告蘇某某2018年5月份工資，被告餐飲公司根據(jù)綜合工資3,500元核算，于2018年6月14日通過銀行代發(fā)3,500元。原告蘇某某2018年6月份工資，被告餐飲公司根據(jù)綜合工資3,500元核算，另發(fā)放30元高溫費及扣個稅1元，于2018年7月16日通過銀行代發(fā)3,529元。原告蘇某某2018年7月份工資，被告餐飲公司根據(jù)綜合工資4,000元核算，另發(fā)放30元高溫費、100元話費及扣個稅16元，于2018年8月14日通過銀行代發(fā)3,626元。2018年8月20日，被告餐飲公司通過銀行補發(fā)原告蘇某某2018年6月份轉(zhuǎn)正工資差額485元。原告蘇某某2018年8月份工資，被告餐飲公司根據(jù)綜合工資4,000元核算，另發(fā)放30元高溫費、100元話費，扣8月份社會保險單位和個人部分費用1,339元、扣9月份社會保險個人部分費用357元、扣健康證60元，于2018年9月14日通過銀行代發(fā)2,174元。原告蘇某某2018年9月份工資，被告餐飲公司根據(jù)原告蘇某某該月出勤13天、綜合工資4,000元標準核算，另發(fā)話補52元及扣工作服押金176元后，于2018年10月15日通過銀行代發(fā)1,956元。截止2018年8月份，原告蘇某某多班12天。審理過程中，被告餐飲公司已對原告蘇某某墊付的男工宿舍水電費票據(jù)進行審核并支付400元給原告蘇某某。

本院認為：用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當依法簽訂勞動合同，依法簽訂的勞動合同對雙方有拘束力，雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容。首先，原告蘇某某已在勞動合同首頁和第6頁上簽名，即使原告蘇某某是在空白勞動合同上簽字，也是本人對其自身權(quán)利的放棄，勞動合同內(nèi)容是否為原告蘇某某填寫及原告蘇某某是否持有勞動合同文本不影響雙方已簽訂勞動合同的事實；其次，雙方簽訂的勞動合同為3年期固定期限勞動合同，約定的試用期為3-6個月，并未違反《中華人民共和國勞動合同法》第十九條關(guān)于三年以上固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月的規(guī)定，該試用期約定合法，同時根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！钡囊?guī)定，雙方在勞動合同中有關(guān)工資及試用期工資的約定合法；再次，雙方均將2018年4月1日起實行《分店薪酬管理制度》（試行）作為證據(jù)提交，視為均認可該制度作為審理本案的依據(jù)。故原告蘇某某主張對勞動合同進行鑒定、作廢勞動合同及每月二倍工資56,028元的訴訟請求，本院不予支持。
關(guān)于試用期賠償，本院認為：2018年4月1日起實行的《分店薪酬管理制度》（試行）明確規(guī)定管理人員原則上自入職之日起3個月試用期，結(jié)合被告餐飲公司于2018年8月20日通過銀行補發(fā)原告蘇某某2018年6月份轉(zhuǎn)正工資差額，可以據(jù)此認定原告蘇某某在2018年6月15日轉(zhuǎn)正，但被告餐飲公司未按《分店薪酬管理制度》（試行）確定原告蘇某某2018年4月1日起及轉(zhuǎn)正后的起薪級別，鑒于原告蘇某某從入職當月起的績效分值每月均為滿分及2018年5月起增加庫管崗位工作內(nèi)容，對于原告蘇某某2018年4月1日至2018年6月15日期間的試用期工資按3,500元核算符合勞動合同約定和《分店薪酬管理制度》（試行）規(guī)定的分店主管最低起薪標準，2018年6月15日起轉(zhuǎn)正后的按A級7級4,900元核算為宜，話費按100元月結(jié)合出勤核算為宜，被告餐飲公司應(yīng)補足差額；2018年6月份工資按試用期工資和轉(zhuǎn)正工資各計算半月，扣減個稅1元及已發(fā)3,529元和補發(fā)的485元，該月需補差額185元[（3,500+4,900）÷2-1-3,529-485]，2018年7月份工資需補差額900元，2018年8月份工資需補差額900元外，因該月社保全額從原告蘇某某個人賬戶扣款1,339元，參照該月應(yīng)扣的9月份社保款項357元，被告餐飲公司也應(yīng)返還差額982元，2018年9月份工資中扣工作服押金176元屬于不當扣款，應(yīng)當返還，除此外按照該月實際出勤天數(shù)補發(fā)差額468元[（4,900-4,000）÷25×13）]，話費部分被告餐飲公司總共發(fā)放原告蘇某某2018年7月至9月份的話費補貼252元（9月份根據(jù)實際出勤天數(shù)折算發(fā)放），根據(jù)《分店薪酬管理制度》（試行）規(guī)定，從2018年4月1日起原告蘇某某可以享受100元月話費補貼，應(yīng)補2018年4月份至6月份的差額300元。故原告蘇某某主張按5,560元月、214元日結(jié)算薪酬并要求被告餐飲公司支付其試用期賠償9,154元的訴訟請求，本院部分不予支持，被告餐飲公司應(yīng)支付原告蘇某某工資差額計3,911元。
關(guān)于違法解除賠償金，本院認為：原告蘇某某作為分店主管，在工作時間、工作場所與下屬員工和上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生打架事件，勢必影響公司正常生產(chǎn)經(jīng)營和管理秩序，被告餐飲公司讓其待崗、回家休息并無不妥，雖然被告餐飲公司未明確原告蘇某某待崗時間，但原告蘇某某在知曉被告餐飲公司將其從釘釘系統(tǒng)移除后也未要求回崗，客觀上雙方均無繼續(xù)履行勞動合同的意愿，原告蘇某某也無證據(jù)證實被告餐飲公司存在單方違法解除勞動關(guān)系的行為，故原告蘇某某主張違法解除勞動關(guān)系賠償11,120元的訴訟請求，本院不予支持。
關(guān)于多班工資及賠償金，本院認為：《分店薪酬管理制度》（試行）規(guī)定周日上班按當月崗位日薪（崗位技能工資當月計薪天數(shù)）核算，分店管理人員采用不定時工作制、不核算加班、不計存休，被告餐飲公司未明確界定對分店管理人員范圍，被告餐飲公司與原告蘇某某簽訂的勞動合同約定是標準工時制，且對原告蘇某某進行存休記載并認可原告蘇某某存休12天，應(yīng)向原告蘇某某支付該時段的加班費，原告蘇某某截止2018年8月份多班12天，按2018年3月至2018年8月的月計薪天數(shù)25-27天的中間值26天計，被告餐飲公司應(yīng)付原告蘇某某加班費2,261.54元（4,900÷26×12），原告蘇某某無證據(jù)證實被告餐飲公司拖欠其加班費經(jīng)勞動行政部門責(zé)令限期支付仍不支付之情形，故原告蘇某某主張多班工資4,280元及逾期支付的賠償金4,280元的訴訟請求本院部分不予支持。
關(guān)于各項福利和墊付水電費，本院認為：原告蘇某某無證據(jù)證實勞保福利、上下班交通補貼、住宿水電補貼屬于被告餐飲公司必須發(fā)放的工資項目，2018年8月份話費補貼被告餐飲公司已按主管級別100元月標準向其發(fā)放，原告蘇某某無證據(jù)證實主管兼庫管應(yīng)拿兩份補貼，分店季度獎金是按季度目標利潤增幅×超額利潤計算并由各分店根據(jù)各崗位分配系數(shù)進行分配，年終獎金是主管以上級別按個人年度實發(fā)工資（不含獎金）×6%計算（參考、待定），原告蘇某某無證據(jù)證實符合分店季度獎金發(fā)放條件，年終獎屬于被告餐飲公司根據(jù)其經(jīng)營情況決定是否發(fā)放，原告蘇某某墊付的水電費被告餐飲公司已在審理過程中為其全額報銷并支付，故原告蘇某某主張各項福利累計7,517元及墊付水電費400元的訴訟請求，本院均不予支持。
綜上所述，原告蘇某某的部分訴訟請求，無事實和法律依據(jù)，本院不予支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第十九條、第二十條、第二十九條、第八十五條，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十二條之規(guī)定，判決如下：

一、被告武漢邁森豪餐飲管理有限公司于本判決生效之日起5日內(nèi)支付原告蘇某某工資差額3,911元；
二、被告武漢邁森豪餐飲管理有限公司于本判決生效之日起5日內(nèi)支付原告蘇某某加班費2,261.54元；
三、駁回原告蘇某某的其他訴訟請求。
如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
案件受理費10元，減半收取5元，由原告蘇某某負擔(dān)（免予交納）。
如不服本判決，可在判決書送達之日起15日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按當事人的人數(shù)加3份提交副本，按照不服本院判決部分的上訴請求數(shù)額交納上訴費，上訴于湖北省武漢市中級人民法院，上訴費匯至武漢市中級人民法院。戶名：湖北省武漢市中級人民法院；賬戶：17×××67；開戶行：農(nóng)行武漢民航東路支行（行號：832886）；上訴人在上訴期滿后7日內(nèi)未預(yù)交上訴費的，按自動撤回上訴處理。

審判員 劉曉凌

書記員： 沈婉瑩