原告：珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司，住所地中國(上海)自由貿(mào)易試驗區(qū)希雅路XXX號XXX樓第三層D部位。
　　法定代表人：段連成，董事長。
　　委托訴訟代理人：葉文龍，上海市匯業(yè)律師事務(wù)所律師。
　　委托訴訟代理人：龔玲，上海市匯業(yè)律師事務(wù)所律師。
　　被告：王某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市虹口區(qū)。
　　委托訴訟代理人：孫潔，上海融力天聞律師事務(wù)所律師。
　　原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司與被告王某某勞動合同糾紛一案，原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司、被告王某某均不服勞動爭議仲裁裁決而分別提起起訴，本院于2018年12月6日立案受理后，以珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司為原告，以王某某為被告，予以合并處理。本案依法適用簡易程序，于2019年1月2日公開開庭進行了審理，原告的委托訴訟代理人葉文龍、龔玲，被告的委托訴訟代理人孫潔到庭參加訴訟。后本案又于2019年4月24日公開開庭進行了審理，原告的委托訴訟代理人龔玲，被告及其委托訴訟代理人孫潔到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司向本院提出訴訟請求：1.判決不恢復原、被告的勞動關(guān)系；2.判決原告不支付被告從2018年9月17日至裁決生效之日的工資。事實和理由：2016年9月29日，原、被告簽訂勞動合同，約定合同期限為2016年9月29日至2019年9月28日，被告從事采購工作。同日，被告閱看了《員工手冊》、《商業(yè)行為準則》，并簽字承諾遵守前述文件。2016年10月8日，被告完成了《商業(yè)行為準則》的在線培訓，得分100分。《商業(yè)行為準則》第10、11、13、20頁中明確要求員工在所有商業(yè)活動中遵守最嚴格的商業(yè)道德規(guī)范，并避免任何受禁的利益沖突，更不能向供應(yīng)商索要可能影響原告與該供應(yīng)商的業(yè)務(wù)關(guān)系的金錢或禮物，如有違反，將會承擔失業(yè)風險。《員工手冊》第7、16頁中明確規(guī)定員工出現(xiàn)違反商業(yè)行為準則的，公司可予以解除勞動合同處分，并不做任何補償。2018年8月，原告收到本公司員工與外部供應(yīng)商關(guān)于被告違規(guī)行為的舉報，并立即展開了調(diào)查程序，確認被告存在《商業(yè)行為準則》所嚴令禁止的違規(guī)行為。被告的行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，原告于2018年9月3日依法解除和被告的勞動關(guān)系，故不同意恢復與被告的勞動關(guān)系。原告不服上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，故向法院提出起訴。
　　被告王某某辯稱，不同意原告的訴訟請求。原告系違法解除與被告的勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定，被告有權(quán)要求恢復勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同并要求原告支付至恢復之日止的工資。另，被告對上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決亦不服，現(xiàn)提出請求，要求判令：1.原告支付被告2018年第十三薪人民幣55,822元；2.原告支付被告2018年年終獎55,822元；3.原告支付被告2017年5月至2018年9月期間平時延時加班工資16,105元；4.原告支付被告應(yīng)休未休年休假工資20,532元。事實與理由：被告于2016年9月26日入職原告處，并與原告簽訂勞動合同，擔任采購工作，合同期限自2016年9月29日至2019年9月28日，工資標準為每月稅前55,822元。2018年9月3日，原告突然以被告違反商業(yè)行為準則為由，解除雙方勞動合同。
　　原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司辯稱，不同意被告的訴訟請求。關(guān)于訴請1，根據(jù)雙方簽訂的聘用通知書，十三薪的計算標準是基本工資，離職時按比例發(fā)放，故原告不同意被告主張的金額，同意按照基本工資折算至2018年9月3日。關(guān)于訴請2，聘用通知明確約定年終獎為員工基本工資，根據(jù)公司績效及個人業(yè)績表現(xiàn)在每年二月末發(fā)放，故被告不滿足發(fā)放年終獎的條件。關(guān)于訴請3，被告作為全球采購經(jīng)理，其崗位實行不定時工作制，根據(jù)聘用通知約定，被告無法享受加班費，因為加班費已包含在基本工資中，另根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，員工加班需經(jīng)審批，但被告從未提交過加班申請，故原告不同意支付被告加班工資。關(guān)于訴請4，被告未休年休假天數(shù)為4天，原告同意支付10,266元。
　　本院經(jīng)審理認定事實如下：2016年9月29日，原、被告簽訂合同期限為2016年9月29日至2019年9月28日的勞動合同，約定被告從事采購工作。2018年9月3日，原告以被告在與供應(yīng)商開展業(yè)務(wù)期間存在不正當行為為由單方面解除與被告的勞動合同。被告離職前工資標準為每月55,822元，其中包含工作餐補貼300元及用車補貼4,000元。原告處十三薪及年終獎的支付時間均為次年二月。原告處員工加班應(yīng)當經(jīng)過審批。上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2018年9月27日受理被告仲裁申請，被告要求：1.與原告恢復勞動關(guān)系；2.原告按55,822元/月標準支付2018年9月4日至勞動關(guān)系恢復之日的工資；3.原告支付2018年第十三薪55,822元；4.原告支付2018年年終獎55,822元；5.原告支付2017年5月至2018年9月期間平時延時加班工資16,105元；6.原告支付2018年年休假工資20,532元。2018年11月5日，該仲裁委員會作出裁決：原、被告恢復勞動關(guān)系，原告按照55,822元/月的標準支付被告2018年9月17日至裁決生效之日的工資，對被告的其余請求不予支持。原、被告均不服上述仲裁裁決，均向本院提出起訴。審理中，雙方一致確認，被告2018年在原告處實際工作天數(shù)為245天。對于當事人雙方?jīng)]有爭議的事實，本院予以確認。
　　雙方當事人爭議的事實主要如下：1.對原告提供的證據(jù)《員工手冊》，被告認為雖當時其簽署了《員工手冊》，但實際上從未看到過《員工手冊》，無法確認當時簽署的《員工手冊》就是本案中原告提交的《員工手冊》，故被告對該《員工手冊》不予認可。經(jīng)審查，《員工手冊》簽署頁上明確記載：“本公司的內(nèi)部局域網(wǎng)的服務(wù)器上和規(guī)章制度公示欄上已即時保留了本員工手冊的最新版本(條款內(nèi)容)及其他有關(guān)內(nèi)容，供全體員工查詢?！救舜_認：本人已閱讀此手冊并理解PKI《商業(yè)行為和道德準則》并同意遵循該準則規(guī)定?！北桓嬖谠摵炇痦撋虾灻鹌?。被告已簽署了《員工手冊》，原告也明確告知了員工查詢《員工手冊》文本的方式和渠道，現(xiàn)被告以其未見過《員工手冊》為由對原告提供的上述《員工手冊》提出異議，但其未某對當時未閱讀《員工手冊》內(nèi)容即簽署作出合理解釋，也未某提供任何證據(jù)證明，故本院對被告質(zhì)證意見不予采信，對上述《員工手冊》予以確認。
　　2.原告認為，被告存在違反《商業(yè)行為準則》的行為，即向一供應(yīng)商要求私下會面，并要求私下交易，導致該供應(yīng)商將其列為不受歡迎的人；向另一曾經(jīng)的供應(yīng)商要求給予被告股權(quán)，導致該供應(yīng)商中斷了和原告的合作關(guān)系。為此，原告提供了以下證據(jù)：(1)(2018)滬閘證經(jīng)字第1173號公證書、原告人事主管宋鵬發(fā)給原告各部門主管的郵件及其翻譯件，(2)(2018)滬閘證經(jīng)字第1173號公證書、原告人事主管趙偉亮及原告各部門主管的回復郵件及其翻譯件，(3)情況說明。被告對上述證據(jù)真實性均不予認可，認為證據(jù)(1)、(2)中的郵件均系原告內(nèi)部管理人員間的往來郵件，被告從未收到過此類郵件，被告主管也從未詢問過其是否存在郵件中提及的這些行為；證據(jù)(3)不符合證據(jù)形式，屬于證人證言，證人未某出庭作證，且該供應(yīng)商目前仍為原告供應(yīng)商，與原告存在利害關(guān)系，其所出具的證言沒有證明力，從內(nèi)容看，該說明多帶有主觀性，缺乏客觀性。經(jīng)審查，證據(jù)(1)、(2)中的郵件從內(nèi)容上看均系原告內(nèi)部交流溝通郵件，僅反映出原告對被告是否存在違反《商業(yè)行為規(guī)范》行為的調(diào)查過程及原告相關(guān)人員所作出的結(jié)論，并沒有客觀反映出被告存在哪些具體的違規(guī)行為；證據(jù)(3)出具人為原告供應(yīng)商，與原告存在利害關(guān)系，原告未某提供其他證據(jù)佐證該說明的真實性，也未某讓該供應(yīng)商出庭作證，故本院采信被告質(zhì)證意見，對上述證據(jù)不予確認。
　　3.對被告提供的證據(jù)2018年4月1日至2018年8月31日的中國聯(lián)通移動業(yè)務(wù)通話詳單及匯總統(tǒng)計表，原告對該證據(jù)不予認可，認為無法證明被告存在加班事實。經(jīng)審查，上述證據(jù)從內(nèi)容上看，僅顯示了通話時間、通話時長、對方號碼等信息，并未顯示通話內(nèi)容，僅憑該證據(jù)尚不足以證明被告存在加班事實，故本院對該證據(jù)不予確認。
　　另查明，原告處《員工手冊》第8頁中“4.3加班”規(guī)定，“4.3.1員工加班，需事先填寫《加班申請單》，注明加班理由，預計的開始時間和結(jié)束時間，并獲得書面批準后方可加班。4.3.2加班申請需由直接主管、部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理批準后生效。”
　　再查明，原、被告簽訂《聘用通知函》，雙方約定如下：“職位：全球采購經(jīng)理”；“基本薪資：……您的年薪將采用13薪制。第13個月的工資與下一年二月份的薪資一起支付，同時年終獎也在每年二月份發(fā)放，……如果您因任何原因離職，自您最后在崗日起30天內(nèi)，13個月薪資將根據(jù)工作天數(shù)按比例發(fā)放，……您將無法享受加班費，因為加班費已包含在基本工資內(nèi)。”“福利：……公司還為您提供了每月300元人民幣的工作餐補貼以及每月4,000元人民幣的用車補貼，補貼隨工資一同發(fā)放?！薄蔼劷鹩媱潱骸緧徫凰傅莫劷鹩媱澫蹈鶕?jù)公司的績效以及您個人的業(yè)績表現(xiàn)，設(shè)置一個相當于您一個月基本薪資的‘目標’激勵報酬。您將會在每年二月末獲得此年度獎金在。”
　　審理中，原告提供案外人魯某與原告簽訂的《勞動合同書》稱，被告原崗位已于2019年4月15日由魯某取代，被告要求恢復勞動關(guān)系無法繼續(xù)履行。被告則同意不再要求恢復與原告的勞動關(guān)系，變更為要求原告支付被告違法解除勞動合同賠償金93,984元。
　　本院認為，根據(jù)法律規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，原告主張被告在開展業(yè)務(wù)過程中存在違反《商業(yè)行為準則》的違規(guī)行為，根據(jù)《員工手冊》第3.8.1條及9.1.3條之規(guī)定，原告有權(quán)解除勞動合同，并不做任何補償。本院認為，原告提供的內(nèi)部往來郵件是其內(nèi)部管理層就被告是否存在違規(guī)行為所展開的調(diào)查過程，郵件中的內(nèi)容多是來自案外人之間的間接轉(zhuǎn)述，原告根據(jù)其與案外人的交談溝通內(nèi)容推斷出被告存在違規(guī)行為，但其未某提供其他客觀有效的證據(jù)證明被告具體實施了哪些違規(guī)行為；原告提供的情況說明屬于證人證言，相應(yīng)的證人未某出庭作證，被告對此亦不予認可，故原告提供的現(xiàn)有證據(jù)無法證明被告存在違反《商業(yè)行為準則》的違規(guī)行為，其據(jù)此解除與被告的勞動關(guān)系，于法無據(jù)，本院不予采信?，F(xiàn)被告要求原告支付違法解除勞動合同賠償金，符合法律規(guī)定，結(jié)合被告離職前上年度上海市職工月平均工資標準，本院確定原告應(yīng)支付被告違法解除勞動合同賠償金85,584元。故原告要求不恢復勞動關(guān)系，并不按照55,822元/月的標準支付被告從2018年9月17日至裁決生效之日的工資的訴訟請求，本院不予支持。
　　關(guān)于原告支付被告2018年第十三薪55,822元的請求。根據(jù)雙方簽署的《聘用通知函》中約定，第十三薪應(yīng)為基本薪資，不包括福利，與下一年二月分薪資一起支付；若因任何原因離職的，自該員工最后在崗日起30天內(nèi)，根據(jù)工作天數(shù)按比例發(fā)放。被告離職前工資標準為每月55,822元，剔除福利中的每月工作餐補貼300元以及每月用車補貼4,000元后，并結(jié)合被告2018年在原告處實際工作天數(shù)，本院確認，原告應(yīng)支付被告2018年第十三薪34,583元。
　　關(guān)于原告支付被告2018年年終獎55,822元的請求。根據(jù)雙方簽署的《聘用通知函》中約定，年終獎系根據(jù)公司的績效以及員工的業(yè)績表現(xiàn)設(shè)置相當于一個月基本薪資的激勵報酬，將會在每年二月末發(fā)放。原告稱，該年終獎由原告每年根據(jù)公司業(yè)績和員工個人表現(xiàn)作相應(yīng)調(diào)整，并不是全額發(fā)放，被告違反商業(yè)行為準則且于2018年9月3日起就未正常上班，不符合發(fā)放2018年年終獎條件，故不同意支付該筆款項，但其未某提供任何證據(jù)證明。被告辯稱，原告并未設(shè)置具體的考核制度及績效標準，自被告入職以來年終獎是根據(jù)被告實際出勤情況折算發(fā)放的，與被告的業(yè)績表現(xiàn)及公司績效無關(guān)，且原告并未提供證據(jù)證明被告2018年績效考核和個人表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放條件，2018年9月3日系原告單方提出解除雙方勞動合同，不允許被告再去上班，并非被告不愿意去上班，故要求原告支付2018年年終獎。本院認為，年終獎系用人單位為激發(fā)員工工作積極性、提升工作效率，在工資收入之外額外設(shè)置的一項激勵制度。原告作為用人單位雖然對被告的年終獎發(fā)放享有一定的自主權(quán)，但根據(jù)《聘用通知函》的約定，原告并未提供任何證據(jù)證明原告處符合發(fā)放年終獎的具體條件以及被告2018年績效考核和表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放條件，也未某提供充分證據(jù)證明被告存在違反《商業(yè)行為準則》的行為，原告現(xiàn)要求不支付被告2018年年終獎，本院難以支持。根據(jù)被告離職前工資標準并剔除福利中的每月工作餐補貼300元以及每月用車補貼4,000元后，再結(jié)合被告2018年在原告處實際工作天數(shù)，本院酌情確定原告應(yīng)支付被告2018年年終獎34,583元。
　　關(guān)于原告支付被告2017年5月至2018年9月期間平時延時加班工資16,105元的請求。被告未某提供充分證據(jù)證明該期間其存在加班事實，亦未按照《員工手冊》規(guī)定提出過加班申請，故本院對被告該項訴訟請求不予支持。
　　關(guān)于原告支付被告應(yīng)休未休年休假工資20,532元的請求。雙方確認被告未休年休假為4天。被告主張的上述金額，于法有據(jù)，且未超過法定標準，本院予以支持。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規(guī)定，判決如下：
　　一、原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告王某某違法解除勞動合同賠償金85,584元；
　　二、原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告王某某2018年第十三薪34,583元；
　　三、原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告王某某2018年年終獎34,583元；
　　四、原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告王某某應(yīng)休未休年休假工資20,532元；
　　五、駁回原告珀金埃某某企業(yè)管理(上海)有限公司的其余訴訟請求；
　　六、駁回被告王某某的其余請求。
　　負有金錢給付義務(wù)的當事人，如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
　　案件受理費10元，減半計5元，免予收取。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院?！　?br/>

審判員：粟??媛

書記員：羅??潔