原告：王某，女，xxxx年xx月xx日出生，滿族，戶籍地山東省。
　　委托訴訟代理人：王紀蘋，河北君興律師事務所律師。
　　被告：上海映某建筑設計有限公司，住所地上海市青浦區(qū)。
　　法定代表人：楊小軍，職務總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：劉強，江蘇維世德律師事務所律師。
　　原告王某與被告上海映某建筑設計有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2019年4月12日受理后，依法適用普通程序，公開開庭進行了審理。原告王某及其委托訴訟代理人王紀蘋、被告上海映某建筑設計有限公司的委托訴訟代理人劉強到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告王某向本院提出訴訟請求：1、判令被告支付原告違法解除勞動合同賠償金人民幣35000元(以下幣種均為人民幣)；2、判令被告支付原告2018年6月至2018年10月期間拖欠的工資45000元；3、判令被告支付原告2018年6月病假工資4123元；4、判令被告支付原告2018年11月1日至同年11月20日期間工資11666.67元；5、判令被告支付原告2018年4月至2018年10月加班費23547元。事實與理由：原告入職被告處擔任方案副組長，雙方于2018年4月17日簽訂為期一年的勞動合同；2018年11月13日，被告單方書面通知原告其工作職務由主創(chuàng)設計師崗位調回建筑師崗位，崗位及薪資調整從2018年11月14日開始執(zhí)行。根據(jù)法律規(guī)定工作崗位屬于勞動合同約定的內容，變更工作崗位必須經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致，而被告未經(jīng)協(xié)商即單方通知原告變更工作崗位，原告不予認可；2018年11月20日，被告單方面書面通知以原告違反《考勤制度》為由，于2018年11月20日與原告解除勞動合同。該《考勤制度》未經(jīng)過民主程序制定并公示，不能作為被告解除勞動關系的依據(jù)，被告屬于違法解除。原告的月工資實際為17500元，每月15日發(fā)放基本工資12000元，被告處負責人王棟個人賬戶在每月20日左右發(fā)放原告月績效工資5500元，被告處員工加班所產(chǎn)生的交通費及餐補均由王棟個人賬戶支付。在原告入職時雙方約定原告月工資按照70%發(fā)放，其余30%年底一起發(fā)放，所以被告拖欠原告每月30%工資未支付。2018年6月原告病假3天，被告扣發(fā)原告工資4123元，但根據(jù)被告仲裁時提供的《考勤制度》的規(guī)定，員工月度病假15天(含15天)，期間績效工資及全勤獎不予發(fā)放；故被告扣除原告工資不符合規(guī)定。原告實際工作至2018年11月20日，被告應支付原告2018年11月1日至20日的工資11666.67元。原告在職期間平時加班時數(shù)為68.75小時，周末加班65.5小時，被告應當支付加班工資。因此，原告為維護合法權益訴至法院。
　　被告上海映某建筑設計有限公司辯稱，首先，原告違反被告公司規(guī)章制度無故曠工，被告據(jù)此解除勞動關系無須支付賠償金；其次，被告已足額支付原告工資并無拖欠，而且原告病假期間的工資被告亦已足額發(fā)放；再次，原告實際工作至2018年11月9日，故其11月工資應為1770.62元；最后，被告沒有要求原告加班，原告無故推遲離開公司是其私人行為，不能認定為加班。因此，被告不同意原告的全部訴訟請求。
　　審理中，原告王某為證明其訴稱意見，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、期限自2018年4月17日至2019年4月16日止的勞動合同，證明原、被告簽訂書面勞動合同，合同約定了雙方的權利和義務；
　　2、通知書，證明2018年11月13日被告未征得原告同意擅自調動原告崗位，被告沒有提交調崗的依據(jù)；
　　3、解除勞動合同通知書及郵件截圖，證明2018年11月20日被告單方面發(fā)出解除勞動合同通知書；
　　4、原告招商銀行歷史交易明細表，證明原告在職期間工資和績效工資的發(fā)放情況；原告每月工資為17500元，被告每月15日至20日分兩筆發(fā)放工資，一筆通過被告賬戶發(fā)放基本工資12000元，另一筆以被告處負責人王棟個人賬戶發(fā)放原告工資5500元；
　　5、門急診病情證明單，證明原告2016年6月因急性胃炎病假3天，當月績效工資被扣4000多元；
　　6、原告自制2018年4月至7月報銷申請表及考勤照片，證明原告加班事實，且加班可申請加班餐補和交通費；2018年8月至10月因公司搬遷，所以沒有記錄；考勤照片可證明2018年10月原告存在加班事實；
　　7、原告與被告副總劉騰的微信聊天記錄，證明簽訂勞動合同時，約定原告年薪30萬，每月工資實際發(fā)放了30萬元的70%，年底一次性應發(fā)放年薪的剩余30%，微信中原告談及了30%工資的事情，但劉騰沒有答應；
　　8、原告與被告委托代理人劉強(微信昵稱為平凡心境)的微信聊天記錄，證明原告向被告主張30%的工資；
　　9、原告與被告負責人王棟的談話錄音文字稿及光盤，證明2018年8月7日上午11時，在王棟辦公室中，雙方就補足原告年薪的30%和辦理離職事宜的協(xié)商過程，錄音中王棟同意辦理離職手續(xù)并同意補足工資；
　　10、原告與王棟及被告人事總監(jiān)竺秀泉的談話錄音文字稿，證明2018年8月7日，王棟同意原告離職，人事總監(jiān)竺秀泉參與協(xié)商，在錄音最后竺秀泉表示去為原告辦理離職手續(xù)；
　　11、原告與同事申鴻飛、王建平、牛崢嶸、郭慶卯四人的錄音通話記錄，證明被告處其他員工工資都是按照年薪結算，每月發(fā)放的工資為年薪的70%或者75%，剩余部分到年底一次性發(fā)放，并且被告處存在經(jīng)常加班的情況;
　　12、原告與被告公司員工申鴻飛(微信昵稱為上邽山人)的微信聊天記錄，證明原告與其他同事的勞動合同上約定的工資都是4279元，公司實際發(fā)放的工資與工資表及勞動合同上的金額是存在差異的；且被告存在嚴重的加班問題，工資按照年薪的70%發(fā)放，剩余年底一次性發(fā)放；
　　13、考勤制度，證明該制度是被告仲裁時提交的，根據(jù)該考勤制度第1.4.4.3條明確規(guī)定月度病假15天以上(含15天)，期間績效工資及全勤獎將不予發(fā)放，所以被告不應扣除原告2018年6月的績效工資。
　　經(jīng)質證，被告對原告提供的證據(jù)1、證據(jù)2、證據(jù)3、證據(jù)4、證據(jù)5的真實性均沒有異議，但原告工資不是年薪制，是由基本工資和績效工資組成，公司發(fā)放的工資與工資記錄表和納稅記錄是一一對應的，原告與王棟的轉賬往來屬于個人行為；原告2018年6月的工資是7月發(fā)放，原告雖請了病假，但被告是全額發(fā)放的工資；對證據(jù)6中報銷申請單的真實性不予認可，該報銷申請表是原告自行制作的；對考勤照片真實性認可，但公司沒有要求原告加班，原告延遲離開公司屬于個人行為，不能認定為加班。被告2018年7月才搬到光復西路XXX號XXX號樓XXX-XXX室的辦公地址，并安裝門禁和考勤系統(tǒng)；對證據(jù)7真實性沒有異議，但劉騰于2018年6、7月才到的被告公司，其不清楚原告2018年6月之前的情況，所以在聊天記錄中才說要向總部請示；對證據(jù)8真實性沒有異議，被告代理人在2018年6月9日到被告公司與原告談工作調動事宜，因崗位調動后績效工資要有所調整，但原告表示不同意并要求離職，并提到年薪30%的問題，稱其有錄音，故被告代理人加了原告微信；對證據(jù)9、證據(jù)10真實性均沒有異議，但對原告證明目的有異議，錄音中并沒有被告承認存在年薪30%的情況，原告每月工資稅前為12000元；因原告與人事總監(jiān)存在個人情感矛盾，故要求辭職；錄音中提到的解決個人問題，不是指工作上的問題；對證據(jù)11、證據(jù)12的真實性均不予認可，該錄音中的第三人未到庭作證；對證據(jù)13的真實性沒有異議，但認為2018年7月被告已向原告全額發(fā)放了6月的工資。
　　被告上海映某建筑設計有限公司為證明其辯稱意見，向本院提供了如下證據(jù)：
　　1、工資表，證明被告公司按照勞動合同的約定，已經(jīng)全額發(fā)放原告的工資；
　　2、《關于考勤與請假的管理規(guī)定》，證明被告系南京中哲國際工程設計有限公司的全資子公司，被告沿用母公司的相關制度，對工作時間有相關規(guī)定。
　　經(jīng)質證，原告對被告提供的證據(jù)1真實性合法性均不予認可，原告在職期間，工資表需要有員工簽字確認，而被告提供的工資表沒有簽名欄，也沒有包含績效工資；對證據(jù)2認為南京中哲國際工程設計有限公司與被告是獨立的法律主體，南京中哲國際工程設計有限公司的規(guī)章制度不能直接適用于被告，而且該制度沒有經(jīng)過民主程序，沒有進行公示，原告不知情，制度中亦沒有關于調崗的規(guī)定，故被告調崗與解除勞動合同沒有相關依據(jù)。
　　根據(jù)原、被告的舉證、質證意見，并結合本院庭審調查，本案認定事實如下：原告于2018年4月17日進入被告處工作，雙方簽訂有期限自同日起至2019年4月16日止的固定期限勞動合同，合同載明：“甲方：上海映某建筑設計有限公司，乙方：王某……第五條甲方聘用乙方從事方案組副組長工作……第八條甲方因生產(chǎn)和工作需要，依據(jù)乙方的專業(yè)、特長、工作能力和表現(xiàn)，需調整乙方工作內容及工作報酬的，原則上應協(xié)商一致，但以下情況除外；a.甲方因生產(chǎn)經(jīng)營服務需要，產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結構調整及組織機構設置等情況發(fā)生變化需調動乙方工作內容時，乙方應予以接受；b.甲方確因生產(chǎn)經(jīng)營服務需要，可以臨時安排乙方從事其他工作，工作期限由雙方協(xié)商確認；c.乙方因技能、身體等因素達不到生產(chǎn)服務、工作質量、產(chǎn)量等指標，不能勝任工作的；第九條乙方所從事的工作內容執(zhí)行A工時制度。A.標準工時制，即乙方每日工作8小時，每周工作40小時……第十七條……乙方的月基本工資(稅前)4279元……于每月15日發(fā)放上一自然月薪資。效益工資(傭金)隨甲方效益情況及乙方的工作表現(xiàn)進行調整。乙方的工資隨崗位的變動而變動……”。原告實際工作至2018年11月13日，工資領取至2018年10月31日。2018年11月13日，被告向原告出具《通知書》，該通知記載：“至：王某女士，經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)調您職務由主創(chuàng)設計師崗位調回至建筑師崗位，相應的薪資待按照《勞動合同》中約定的建筑師崗位薪資標準發(fā)放，崗位薪資標準為稅前4279元/月。崗位及薪資調整從2018年11月14日起開始執(zhí)行。請您自收到通知之日起24小時內將原崗位工作交接完畢后至新崗位報到。如超期未到新崗位報到者，公司將視為曠工；曠工達3日及以上者(含3日)，將視為自動離職，公司會按自動離職相關規(guī)定處理。”2018年11月20日，被告向原告出具《解除勞動合同通知書》，該通知書記載：“依據(jù)公司2018年11月13日的調崗通知要求，請您于2018年11月14日到公司報到。截止目前，您超期未到新崗位報到，且無故曠工4天(11月14日、15日、16日、19日)，根據(jù)公司考勤制度1.3.6條規(guī)定：‘員工連續(xù)曠工3日及以上者(含3日)，且無正當理由的，將被公司視作嚴重違紀，經(jīng)公司綜合評估，若該曠工為員工惡意行為且不符合公司用人要求的，將視為該員工自動解除勞動合同，公司將不承擔任何補償?！?jīng)公司研究決定，您已于2018年11月20日與公司自動解除勞動合同?！?018年12月，原告向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告1、支付違法解除勞動合同賠償金35000元；2、支付2018年6月1日至2018年10月31日期間的工資差額45000元；3、支付2018年6月病假工資4123元；4、支付2018年11月1日至2018年11月20日期間的工資11666.67元；5、支付2018年4月24日至2018年10月26日期間的平時超時加班工資10371.77元；6、支付2018年4月24日至2018年10月26日期間的雙休日加班工資13175.29元。2019年1月25日，該會作出普勞人仲(2018)辦字第2693號裁決書，裁決：一、被申請人(被告)于本裁決書生效之日起3日內支付申請人(原告)2018年11月1日至2018年11月13日期間的工資4965.52元；二、被申請人(被告)于本裁決書生效之日起3日內支付申請人(原告)2018年4月24日至2018年10月26日期間平時超時加班工資672.42元；三、被申請人(被告)于本裁決書生效之日起3日內支付申請人(原告)2018年4月24日至2018年10月26日期間雙休日加班工資1448.28元；四、對申請人的其他請求不予支持。裁決后，原告不服，遂訴至法院請求判決如其訴請。
　　另查明，根據(jù)原告提供的其招商銀行交易明細顯示，被告分別于2018年5月15日、6月15日、7月16日、8月15日、9月17日、10月15日及11月15日通過銀行轉賬向原告支付工資5560.57元、10372.60元、10372.60元、10366.68元、10366.68元、10890.64元、10960.64元；此外，被告負責人王棟還通過其個人銀行賬戶分別于2018年6月15日、6月20日、7月17日、8月15日、9月18日、10月22日、11月22日向原告轉賬1002.60元、5218.39元、1477.01元、5500元、5500元、3890.80元及5500元。
　　再查明，原告提供的被告公司《考勤制度》規(guī)定“1.1.2標準工時：上午：9：30~12：00，下午：13：00~18：30。每周工作40小時，標準工作時間不包括用餐時間和加班時間……1.3.7加班：公司原則上不安排員工于休息日加班，如確因公司業(yè)務需要安排員工加班者，加班餐由公司提供或報銷，餐標不得超過25元/人/次；加班時間超過22：00，員工可以打車回家，必須提供加班單和當日出租車發(fā)票實報實銷。4)員工加班時間以120分鐘為起始點。工作日20點之前下班則不定義為加班。5)計算加班以120分鐘為一個單位……1.4.4.3員工月度病假15天以上(含15天)，期間績效工資及全勤獎將不予發(fā)放……”。
　　又查明，本案仲裁庭審中，仲裁委員會曾詢問原告工資領取至何時？實際工作至何時？雙方有無解除或終止勞動關系，何時何因？原告回答：“實際工作至2018年11月13日，工資領取至2018年10月31日，還存在差額。2018年11月9日上午的溝通沒有書面文件或者通知，申請人(原告)僅是在11月13日收到的告知書，故申請人認為之前是正常上班的，調崗沒有任何文件，沒有協(xié)商，申請人并未同意被申請人(被告)的調崗決定。11月13日申請人不接受被申請人的強制調崗，之后就沒有再去公司……”。
　　本院認為，公民、法人的合法權益受法律保護?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位在經(jīng)營過程中亦擁有經(jīng)營管理的自主權，其有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要以及勞動合同的約定對勞動者的工作崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合；如勞動者對調整工作崗位確有異議，應當采用協(xié)商的方式解決，而不應以消極怠工的方式進行抵制或對抗。本案中，根據(jù)被告的庭審陳述及其向原告發(fā)出的《調崗通知書》分析，被告系因認為原告能力有限，故將其職務由主創(chuàng)設計師調整回了設計師，但原告的工作地點及其所從事的設計師工作并未發(fā)生變化，原告對此雖有異議，然其并未與被告進行協(xié)商，而是以消極方式對待，既未到新的崗位報到，也未到原崗位出勤，故被告認定原告自2018年11月14日起連續(xù)未出勤達3日以上，已構成嚴重違紀，且原告也違背了作為勞動者應盡的一般義務，據(jù)此被告解除與原告的勞動合同，并不違反法律規(guī)定。原告主張上述期間其實際均在原工作地點出勤工作，故不存在曠工，但因與其仲裁所述相互矛盾，且缺乏證據(jù)予以佐證，故本院不予采納。對原告另稱，上述期間其因需要找工作而未出勤也已向被告負責人劉騰請過假，但因亦缺乏證據(jù)證明，本院難以采信。因此，原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金，無事實和法律依據(jù)，本院不予支持。
　　關于原告主張的病假工資，原告訴稱其月工資17500元分兩筆發(fā)放，根據(jù)銀行賬戶明細顯示，每月通過被告公司賬戶發(fā)放基本工資12000元(稅前)及被告負責人王棟個人銀行賬戶發(fā)放績效工資5500元，2018年6月，原告病假3天，不應被扣除績效獎金；被告則辯稱，勞動合同中已約定原告基本工資為4279元，另有根據(jù)公司效益及員工工作表現(xiàn)予以發(fā)放的績效工資，實際被告每月向原告發(fā)放工資為稅前12000元，王棟的轉賬行為系其與原告的私人往來，2018年7月已經(jīng)向原告全額發(fā)放了6月工資。本院認為，被告作為管理者，對于其公司負責人王棟每月向原告轉款的行為未提供相關證據(jù)證明其主張，亦未對原告提交的證據(jù)予以有效辯駁，應當承擔舉證不能的法律后果。故，原告主張王棟轉賬錢款為其每月績效工資，本院予以采信。根據(jù)被告的《考勤制度》規(guī)定，員工月度病假15天以上(含15天)，績效工資及全勤獎才不予發(fā)放，但2018年6月原告實際僅病假3天，故其主張被告應發(fā)放當月績效工資，于法不悖，本院應予支持。具體金額，根據(jù)相關規(guī)定，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位應當承擔舉證責任。現(xiàn)，被告并未對其2018年7月向原告發(fā)放績效工資1477.01元(系2018年6月績效工資)的計算依據(jù)作出合理的解釋，故原告要求被告按照5500元的標準補發(fā)2018年6月的工資差額4022.99元，于法不悖，本院予以支持。
　　關于原告要求被告支付2018年6月至同年10月工資45000元，原告主張入職時與被告約定30%的年薪年底一次性發(fā)放，并提供錄音及微信聊天記錄予以證明；然，微信記錄中僅有原告的單方表述，認為被告拖欠其30%的工資差額未予發(fā)放，但被告對此從未予以確認，而錄音中與原告對話者的身份無法確認，且對話內容也缺乏其他證據(jù)予以佐證，故原告以此主張要求被告支付2018年6月至同年10月期間的30%工資差額，依據(jù)并不充分，本院難予支持。
　　關于原告要求被告支付2018年11月1日至同年11月20日期間的工資，本院認為，根據(jù)原告仲裁自述，其在被告處實際僅工作至2018年11月13日，故現(xiàn)其要求被告支付2018年11月1日至同年11月13日期間的工資，依法有據(jù)，本院應予支持。對被告辯稱，原告實際至2018年11月9日起就未再出勤工作，但其對此并未提供證據(jù)加以證明，本院不予采信。因此，經(jīng)核算，本院認定被告應支付原告2018年11月1日至2018年11月13日期間工資7159.09元(應發(fā))。
　　關于2018年4月至2018年10月期間加班工資，本院認為，勞動者主張加班費的，應當舉證證明存在加班的事實。本案中，首先，根據(jù)被告公司的《考勤制度》規(guī)定“如確因公司業(yè)務需要安排員工加班者，加班餐由公司提供或報銷，餐標不得超過25元/人/次；加班時間超過22：00，員工可以打車回家，必須提供加班單和當日出租車發(fā)票實報實銷”?，F(xiàn)，原告出示的2018年4月至同年5月的報銷申請表(復印件)顯示，上述期間其因加班用餐及打車回家于2018年5月13日向被告申請報銷餐補及交通費用合計1002.60元，對此被告負責人王棟已于2018年6月15日通過其個人銀行賬戶向原告轉賬支付了該筆錢款，故上述證據(jù)可以相互印證，證明原告確實存在加班的事實。被告對原告提供的報銷申請表(復印件)雖不予認可，并表示王棟個人轉賬給原告的錢款與公司無關，但因其未能提供任何證據(jù)加以反駁，故本院不予采納。因此，原告要求被告支付2018年4月至同年5月期間的加班費，依法有據(jù)，本院應予支持；其次，就原告主張2018年6月至同年7月期間的加班費，原告亦提供了《2018年6-7月份報銷申請表-明細》加以證明，根據(jù)該申請表記載2018年6月至同年7月期間原告也存在著平時超時和雙休日加班的事實，故其要求被告支付相應的加班餐補，并且原告也已于2018年8月13日通過微信將上述報銷申請發(fā)送給公司副總劉騰，劉騰表示“上海分公司8月份的報銷南京財務已經(jīng)找老板簽字并走完流程了，你的報銷費用要放到下個月初處理”，然之后直至雙方勞動關系解除，被告并未對原告的報銷申請?zhí)岢霎愖h，亦未將原告的報銷申請予以退回。因此，本院對上述報銷申請的真實性予以確認?，F(xiàn)，原告要求被告根據(jù)報銷申請記載的時間支付2018年6月至同年7月的加班費，依法有據(jù)，本院應予支持。綜上，本院結合被告處的《考勤制度》規(guī)定及原告提交的報銷申請記載，并扣除合理的用餐時間后，認定2018年4月至同年7月期間原告存在46.5小時的平時超時加班以及44.5小時的休息日加班，故被告應支付原告平時超時加班費4810.34元、休息日加班費6137.93元；再次，對于原告主張2018年8月至同年10月期間的加班費，根據(jù)雙方庭審自述，被告公司自2018年8月起搬遷后開始使用指紋打卡考勤，原告提供了相應的考勤照片證明其加班的事實，被告對考勤照片的真實性予以確認，故仲裁委員會據(jù)此認定原告存在6.5小時的平時超時加班以及10.5小時的雙休日加班，并裁決被告需支付原告平時超時加班費672.42元和休息日加班費1448.28元，被告并無異議，本院予以確認。
　　據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動法》第七十八條、《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十條、第三十一條、第三十九條之規(guī)定，判決如下：
　　一、被告上海映某建筑設計有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告王某2018年6月工資差額人民幣4022.99元；
　　二、被告上海映某建筑設計有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告王某2018年11月1日至2018年11月13日期間工資人民幣7159.09元；
　　三、被告上海映某建筑設計有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告王某2018年4月至2018年10月期間平時超時加班工資人民幣5482.76元以及休息日加班工資人民幣7586.21元；
　　四、對原告王某的其余訴訟請求不予支持。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付延期履行期間的債務利息。
　　本案受理費人民幣10元，由原、被告各半負擔。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。
　　

審判員：徐順利

書記員：侯??鈞