上訴人（原審原告）：湖北瑞邦生物科技有限公司，住所地荊州市荊州開發(fā)區(qū)東方大道195號。
法定代表人：尹曉清，該公司董事長。
委托訴訟代理人：張山山，女，漢族，xxxx年xx月xx日出生，住荊州市沙市區(qū)，該公司員工。
委托訴訟代理人：魯明俊，湖北昭信律師事務所律師。
被上訴人（原審被告）：葉某發(fā)，男，漢族，xxxx年xx月xx日出生，住荊州市沙市區(qū)。

上訴人湖北瑞邦生物科技有限公司（以下簡稱瑞邦公司）因與被上訴人葉某發(fā)勞動爭議一案，不服荊州市沙市區(qū)人民法院（2016）鄂1002民初1389號民事判決，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭，公開開庭審理了本案。上訴人瑞邦公司的委托訴訟代理人張山山、魯明俊，被上訴人葉某發(fā)到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
瑞邦公司上訴請求：1.撤銷一審判決，確認雙方未在事實上解除勞動關系，改判上訴人不支付經濟賠償金49587元，改判上訴人不支付未簽訂書面合同的二倍工資差額24248元，改判上訴人不支付拖欠工資1834元；2.本案一、二審訴訟費用，由被上訴人葉某發(fā)負擔。其主要上訴理由有：1.一審法院認定事實不清。（1）上訴人瑞邦公司未將被上訴人葉某發(fā)辭退。被上訴人葉某發(fā)自己提出辭職，自行填寫員工離職申請表，強行要求其部門負責人簽字，但公司總經理和財務部門未簽字同意其辭職，故雙方未解除勞動關系，系被上訴人葉某發(fā)自行離開上訴人瑞邦公司。（2）上訴人瑞邦公司未辭退被上訴人葉某發(fā)，系葉某發(fā)自行離職，所以不存在上訴人瑞邦公司違法辭退被上訴人葉某發(fā)的問題，上訴人瑞邦公司不應因此支付經濟賠償金。（3）被上訴人葉某發(fā)屬于公司老員工，資歷深、級別高，屬于公司管理層，在上訴人瑞邦公司人事部門要求與其訂立書面勞動合同時，其表示自行對公司董事長負責，不愿訂立書面勞動合同，未訂立書面勞動合同的責任不在上訴人瑞邦公司，上訴人瑞邦公司不應支付未簽訂書面合同的二倍工資差額24248元。2.上訴人瑞邦公司從未拖欠被上訴人葉某發(fā)的工資，不應支付拖欠工資1834元。
針對上訴人瑞邦公司的上訴理由，被上訴人葉某發(fā)答辯稱：被上訴人葉某發(fā)到上訴人瑞邦公司工作后，上訴人瑞邦公司一直未與被上訴人葉某發(fā)訂立書面勞動合同；被上訴人葉某發(fā)填寫離職申請表，是因為上訴人瑞邦公司主管張山山根據公司董事長的指示指令被上訴人葉某發(fā)填寫離職申請表，要求被上訴人葉某發(fā)離職。
瑞邦公司向一審法院起訴請求：1.確認瑞邦公司與葉某發(fā)不存在事實上解除勞動關系；2.不予支付賠償金及經濟補償金；3.不予支付未簽書面合同的二倍工資差額45562元；4.本案訴訟費由葉某發(fā)負擔。
一審法院認定事實：2007年底，葉某發(fā)到瑞邦公司工作，負責設備的改造與安裝。2009年1月1日，雙方簽訂了《關于社會保險協(xié)議書》，約定“……乙方（即葉某發(fā)）因個人實際情況本人申請不需甲方（即瑞邦公司）辦理，甲方將辦理社保的費用193元以現金的形式（即社保補貼）隨每月工資一起發(fā)放。……”2009年8月14日，葉某發(fā)簽署了《保密承諾書》。2010年1月7日，瑞邦公司生產部出具了關于葉某發(fā)的《長樂健康產業(yè)集團公司處理報告》。2011年5月，雙方簽訂了勞動合同，合同約定葉某發(fā)的工作時間為不定時工作制，瑞邦公司安排葉某發(fā)在生產部門擔任機修工作任務，同時約定合同期限從2011年5月12日起至2014年5月11日止。2011年7月13日，葉某發(fā)被任命為設備部部長。2012年2月11日，雙方簽訂了《保密協(xié)議書》。2012年12月18日，葉某發(fā)向瑞邦公司呈交《辭職申請書》，申請辭去生產部下設設備部部長一職，獲批準。2013年6月25日，瑞邦公司制發(fā)《人事調動通知》，內容如下：“因葉某發(fā)工作態(tài)度不端正，不服從前處理設備安裝負責人工作安排，被前處理設備安裝工作小組退回企管辦，經公司領導研究決定，將葉某發(fā)從6月25日起調至企管辦，接手張××的工作，希望葉某發(fā)珍惜公司再次給予的工作機會。請辦理相關交接手續(xù)，按時到相關部門報到?！比~某發(fā)于同日在該通知上簽名。2014年9月23日，經雙方協(xié)商一致，瑞邦公司再次調動葉某發(fā)工作崗位。2015年3月18日，葉某發(fā)向瑞邦公司呈交《員工離職申請表》，離職原因為“因生產原因辭退”，“部門負責人意見”欄有負責人當日簽字，但“總經理意見”欄及“財務部門”、“聲明”部分均無簽注。同日形成的《員工離職工作交接表》顯示，葉某發(fā)申請離職及實際離職時間均為2015年3月18日；“工作事項”欄為“無”并由倉庫保管員何孝邦簽署意見注明“機修工具已交清”；“部門主管意見”有簽名。辦理完上述離職手續(xù)后，葉某發(fā)離開了在瑞邦公司的工作崗位。2015年3月下旬，葉某發(fā)向荊州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委于2015年6月18日制發(fā)荊勞人仲裁字[2015]第16號《仲裁裁決書》，并于2015年7月2日送達給瑞邦公司，瑞邦公司不服該裁決書，遂于2015年7月16日向法院提起訴訟
一審法院另查明，據瑞邦公司考勤顯示，葉某發(fā)2013年7月出勤6天；2013年8月出勤1天；2014年9月出勤9天；2015年3月出勤4天，瑞邦公司以葉某發(fā)曠工為由扣發(fā)葉某發(fā)以上四個月工資。瑞邦公司提交的2015年3月考勤保險匯總表中顯示，葉某發(fā)于2015年3月6日離職，瑞邦公司已經扣款繳納社會保險。
一審法院還查明，葉某發(fā)的銀行卡流水顯示，瑞邦公司于2014年3月10日向葉某發(fā)發(fā)放工資2992元、4月5日發(fā)放2992元、4月30日發(fā)放2982元、6月11日發(fā)放2788元、7月11日發(fā)放2982元、8月1日發(fā)放2982元、8月29日發(fā)放2788元、9月30日發(fā)放3138元、11月8日發(fā)放1330元、12月4日發(fā)放3668元、2015年1月4日發(fā)放3668元、2月11日發(fā)放3692元、2月16日發(fā)放3668元。2014年3月至2015年2月共向葉某發(fā)發(fā)放工資39670元，葉某發(fā)解除勞動關系前12個月平均工資為3305.83元。
一審法院認為，本案雙方當事人爭議的焦點是：1.雙方間的勞動關系是否已經解除；2.瑞邦公司是否應向葉某發(fā)支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額；3.瑞邦公司是否應向葉某發(fā)支付拖欠工資。
一、關于雙方間的勞動關系是否已經解除的問題。
一審法院認為，1.瑞邦公司記載的2015年3月份員工考勤、繳納社保匯總明細表后附的2015年3月份離職員工統(tǒng)計表顯示，葉某發(fā)于2015年3月6日已經離職。葉某發(fā)庭審中陳述其于“2015年3月4日公司領導通知我回家休息，到了2015年3月17日公司領導通知我辦理離職手續(xù)”，結合葉某發(fā)提交的2015年3月18日離職申請表中瑞邦公司在部門負責人欄張某簽名同意，及員工離職工作交接表中倉庫保管員何孝邦簽署意見機修工具已交清，主管意見欄張某也簽名等證據分析，瑞邦公司已經在2015年3月6日就將葉某發(fā)列為離職人員，葉某發(fā)也從2015年3月起未在瑞邦公司領取工資。據此，可以認定雙方的勞動關系已經解除。瑞邦公司要求確認雙方勞動關系不存在事實上已經解除的理由不能成立。
2.根據上述分析得知，葉某發(fā)有關瑞邦公司相關領導口頭通知其先回家休息的陳述可以認定為客觀真實。2015年3月18日葉某發(fā)填寫的員工離職申請表和工作交接表屬原件，且證人張某證實其已經在部門負責人欄簽名，說明證據具有真實性。從葉某發(fā)提交的《員工離職申請表》的欄目設計看，第一、二欄屬于離職人員的基本情況填寫部分；第三欄為離職類型，其顯示為：辭職、辭退、開除、自動離職、合同自動終止、協(xié)商解除勞動合同、其他等七種類型，從設計的目的看，顯然是要求填寫者根據不同類別在相關類型上劃勾；第四欄為離職原因欄屬于填寫式，其下方為第五欄即部門負責人意見、總經理意見欄。所以，應當認定先有上部分的內容填寫或者劃勾后才有部門負責人等的簽名。故應當認定張某知曉以上內容即因生產原因辭退葉某發(fā)。如前述，葉某發(fā)關于瑞邦公司將其辭退的說法也能成立。至于瑞邦公司提出的有關離職必須經過總經理審批的問題，該情形是其單位內部管理權限的授予問題，結合葉某發(fā)提交的員工離職工作交接表看，該表格最下方一欄為主管意見，并無總經理意見欄的設計，且倉庫保管員已經簽署工具已交清的意見，反之，如果沒有形成離職后果則不應當將生產工具交給倉庫保管員，張某作為部門主管領導也不會在表格的最后一欄簽名。一審法院認為，作為勞動者的葉某發(fā)將其持有的上述二份表格提交給人民法院作為被瑞邦公司辭退的證據足以證明其主張。
3.從雙方于2011年5月簽訂的書面勞動合同看，葉某發(fā)的工作時間屬于不定時工作制，雙方約定于2014年5月12日合同到期，期間葉某發(fā)也有缺勤的記錄，均未被瑞邦公司作出嚴重違反勞動紀律的處分。雖然雙方在合同到期后沒有續(xù)簽，但事實上葉某發(fā)也在瑞邦公司工作，且瑞邦公司除停發(fā)缺勤月份的工資外其他月份給予其相應的勞動報酬，說明雙方仍然存在勞動關系，參照此前的書面合同中關于葉某發(fā)工作時間的約定，不能因葉某發(fā)缺勤就必然得出葉某發(fā)嚴重違反了勞動紀律的結論。所以，一審法院對于瑞邦公司提出的葉某發(fā)嚴重違反勞動紀律應當被辭退說法也不能成立。結合離職申請表中填寫的離職原因分析，瑞邦公司作為用人單位未能說明辭退葉某發(fā)的合法原因并舉證證明，故因辭退而產生的勞動關系解除行為違法。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金?！钡谒氖邨l規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償…本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。故瑞邦公司應向葉某發(fā)給付違法解除勞動關系的經濟賠償金49587元（3305.83元×7.5個月×2倍）。
二、關于瑞邦公司是否應向葉某發(fā)支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的問題。
一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十條第二款規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！钡诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！北景钢?，雙方于2011年5月簽訂了《勞動合同書》，約定合同期限從2011年5月12日起至2014年5月11日止，故在2011年5月12日之前及2014年5月11日之后，雙方間存在事實勞動關系。2014年5月11日，雙方的勞動合同關系自然終止后，雙方即存在事實勞動關系，按照上述法律規(guī)定，瑞邦公司應在2014年6月10日之前與葉某發(fā)簽訂書面勞動合同，現因瑞邦公司未在此階段內與葉某發(fā)簽訂書面勞動合同，故瑞邦公司應向葉某發(fā)支付2014年6月10日起至勞動關系解除之日止的工資差額24248元（2982元+2982元+2788元+3138元+1330元+3668元+3692元+3668元）。
關于仲裁裁決中確認瑞邦公司應向葉某發(fā)支付拖欠工資16568元的問題，從雙方的陳述看，均系考勤記載中出現的有較長時間未出勤而扣發(fā)的當月工資。從2013年7、8月開始就存在此現象，葉某發(fā)并不持異議，說明葉某發(fā)認可瑞邦公司按照勞動紀律作出扣發(fā)工資的處理結果。故對于2013年7月、8月和2014年9月因缺勤而扣發(fā)的工資，不應再補發(fā)。但2015年3月份未出全勤系因瑞邦公司領導通知其不上班而導致，故可以酌情補發(fā)半個月的工資，工資標準參照2015年2月份工資3668元計算為宜。關于荊勞人仲裁字[2015]第16號《仲裁裁決書》裁決第四項“被申請人在本裁決書生效之日起五日為申請人補辦2007年12月起至2015年3月期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費，具體社會保險項目及繳費金額由被申請人所在地的社會保險經辦機構核定。職工個人繳費部分由申請人承擔”，因其不屬于人民法院受案范圍，亦無相關當事人就此裁決項目不服向法院提起訴訟，一審法院依法不予審查。
綜上，依據《中華人民共和國勞動合同法》第十條第二款、第四十七條、第八十二條、第八十七條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第二條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百四十二條的規(guī)定，判決：一、湖北瑞邦生物科技有限公司于本判決生效之日起五日內向葉某發(fā)支付違法解除勞動關系經濟賠償金49587元。二、湖北瑞邦生物科技有限公司于本判決生效之日起五日內向葉某發(fā)支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額24248元。三、湖北瑞邦生物科技有限公司于本判決生效之日起五日內向葉某發(fā)支付拖欠工資1834元。四、駁回湖北瑞邦生物科技有限公司其它訴訟請求。本案案件受理費10元，由湖北瑞邦生物科技有限公司負擔。
二審中，雙方當事人未提交新證據。二審審理查明的事實與一審法院查明的事實一致。

本院認為：1.上訴人瑞邦公司應支付違法解除勞動關系的經濟賠償金49587元。上訴人瑞邦公司2015年3月份的員工考勤、繳納社保匯總明細表后附的2015年3月份離職員工統(tǒng)計表，顯示葉某發(fā)于2015年3月6日已經離職。2015年3月6日之后至今，被上訴人葉某發(fā)未再至上訴人瑞邦公司處工作，可見上訴人、被上訴人間的勞動關系已經解除。至于解除勞動關系的原因，本院認為，被上訴人葉某發(fā)填寫的《員工離職申請表》中，其勾選離職類型為辭退，其所在部門負責人已經簽字；之后，被上訴人葉某發(fā)與上訴人瑞邦公司相關人員進行了離職工作交接，是法院已查明的事實。從這些事實中，可以知道雖然上訴人瑞邦公司的總經理未在離職申請表上批準辭退葉某發(fā)，但是上訴人瑞邦公司知曉其辭退了被上訴人葉某發(fā)。上訴人瑞邦公司不能給出辭退被上訴人葉某發(fā)的充分理由，也沒有進行辭退員工的相關程序與手續(xù)，故上訴人瑞邦公司違法解除了其與被上訴人葉某發(fā)間的勞動關系，應支付違法解除勞動關系的經濟賠償金49587元。上訴人瑞邦公司提出的其未解除雙方的勞動關系，被上訴人葉某發(fā)是自行離職等上訴理由，本院不予支持。至于上訴人瑞邦公司一審中提出的葉某發(fā)缺勤嚴重違紀應予辭退的主張，本院也認為，被上訴人葉某發(fā)為不定時工作制，在雙方勞動關系存續(xù)期間被上訴人葉某發(fā)也曾有過比較長時間的缺勤記錄，但上訴人瑞邦公司并沒有解除勞動關系，故缺勤不必然是解除勞動關系的嚴重違反勞動紀律的行為。
2.上訴人瑞邦公司應支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額24248元。法院已經查明2007年底被上訴人葉某發(fā)進入上訴人瑞邦公司工作，雙方于2011年5月始訂立書面勞動合同；2011年5月訂立勞動合同的合同期間為2011年5月12日至2014年5月11日，在此之后，雙方未續(xù)簽勞動合同，也未另行簽訂勞動合同，雙方處于事實勞動關系直至2015年3月。無論在2011年5月書面勞動合同簽訂前，還是在2014年5月11日書面勞動合同期滿后，上訴人瑞邦公司均存在未按時訂立書面勞動合同的情形，一審法院判令上訴人瑞邦公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額24248元并無不當。上訴人瑞邦公司提出的被上訴人葉某發(fā)為公司管理層，在上訴人瑞邦公司人事部門要求與其訂立書面勞動合同時，被上訴人葉某發(fā)不愿訂立書面勞動合同，以致未訂立書面勞動合同，未訂立書面勞動合同的責任不在上訴人瑞邦公司的上訴理由，顯然不能成立，本院不予支持。
3.上訴人瑞邦公司應支付拖欠工資1834元。一審法院根據被上訴人葉某發(fā)2015年3月出勤的時間、離職糾紛等因素，依照2015年2月被上訴人葉某發(fā)的工資，酌定2015年3月計發(fā)半月工資，無明顯不當。對于上訴人瑞邦公司不支付拖欠工資的上訴理由，本院不予支持。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十二條、第八十七條，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。
如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
一審案件受理費10元，二審案件受理費10元，共20元，由上訴人湖北瑞邦生物科技有限公司負擔。
本判決為終審判決。

審判長　　萬冀松 審判員　　徐　凱 審判員　　劉國平

書記員：徐芬