原告：杭州歐蒙醫(yī)學(xué)診斷產(chǎn)品有限公司上海分公司，營業(yè)地上海市靜安區(qū)。
　　負責(zé)人：許小云，職務(wù)總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：周政，上海市錦天城律師事務(wù)所律師。
　　委托訴訟代理人：趙戈羚，上海市錦天城律師事務(wù)所律師。
　　被告：周某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市浦東新區(qū)。
　　委托訴訟代理人：袁慧超，北京市隆安律師事務(wù)所上海分所律師。
　　原告杭州歐蒙醫(yī)學(xué)診斷產(chǎn)品有限公司上海分公司(以下簡稱杭州歐蒙上海分公司)與被告周某勞動合同糾紛一案，本院于2019年2月1日立案后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告杭州歐蒙上海分公司的委托訴訟代理人周政、趙戈羚、被告周某的委托訴訟代理人袁慧超到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告杭州歐蒙上海分公司向本院提出訴訟請求：1、判令原告無需支付違法解除勞動合同賠償金85,584元；2、判令原告無需支付2018年度全年目標獎金214,913.79元。事實和理由：被告于2017年1月3日入職原告處工作，雙方簽訂期限自2017年1月3日至2020年1月3日的勞動合同，約定被告擔(dān)任高級銷售經(jīng)理，月工資為稅前45,000元。另約定，每年有目標獎270,000元，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、公司經(jīng)營等情況，經(jīng)年底審核評定后次年發(fā)放。2018年10月16日，因被告在職期間存在虛假報銷及曠工的違紀行為，已構(gòu)成2次嚴重警告處罰，原告根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，書面通知被告解除了勞動合同。原告認為，被告存在嚴重違紀行為，原告解除被告勞動合同合法有據(jù)，不應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金和2018年度全年目標獎金?，F(xiàn)對仲裁裁決不服，提起訴訟，要求判如訴請。
　　被告周某辯稱，對入職時間、勞動合同簽訂時間、期限、入職時崗位、工資標準以及目標獎金額均無異議。被告在職期間不存在虛假報銷和曠工的行為，并且原告并未給予被告警告處罰即直接解除勞動合同，在解除勞動合同通知書中亦未明確載明解除的理由及規(guī)章制度的依據(jù)，解除程序也不合法。綜上，原告系違法解除被告的勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。另根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，截止當年度12月31日若沒有年度績效考核的員工，根據(jù)目標獎金以及到崗天數(shù)也需要發(fā)放基本獎金，故2018年度的全年目標獎金應(yīng)予發(fā)放。被告認可仲裁裁決，不同意原告的全部訴訟請求。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質(zhì)證。對當事人無異議的證據(jù)，本院予以確認并在卷佐證。
　　本院經(jīng)審理查明如下事實：被告于2017年1月3日入職原告處工作，雙方簽訂期限為2017年1月3日至2020年1月3日的勞動合同，約定被告的工作崗位為高級銷售經(jīng)理，工資為每月稅前45,000元等。在當日的《錄用通知書》中另載明：“……歐蒙公司實行年薪制，年薪構(gòu)成為：年工資(12個月月薪)+獎金(目標額為：0.000/年自然年度)。您的月薪為人民幣稅前45,000元；您的年度目標獎金為人民幣稅前270,000元；您的獎金的實際具體金額，將根據(jù)您履行勞動合同的具體情況以及公司的相關(guān)薪酬制度、公司的經(jīng)營情況并結(jié)合公司當年公布的獎金評定具體程序和辦法執(zhí)行，依據(jù)您加入公司的具體時間按比例發(fā)放……”。2018年10月16日，原告向被告發(fā)出《解除勞動合同通知書》，載明：“……鑒于你嚴重違反公司紀律，造成重大負面影響，公司根據(jù)《勞動合同法》以及《員工手冊》中有關(guān)獎懲的管理規(guī)定，決定予以辭退，解除與你簽訂的勞動合同，解除時間為2018年10月16日。公司無義務(wù)向你支付任何經(jīng)濟補償金……”。2018年12月10日，被告向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告支付2018年10月17日至10月30日的工資差額23,850元、2017年1月3日至2018年10月31日帶薪年休假折算工資71,666.80元、報銷2018年11月機票費2,980元、支付違法解除勞動合同賠償金311,750.72元、2018年1月至8月的業(yè)績持續(xù)增長獎金381,600元、2018年度全年目標獎金286,200元。該委員會于2019年1月25日裁決原告應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金85,584元以及2018年度全年目標獎金214,913.79元，對其他請求不予支持。原告不服仲裁裁決，向本院提起訴訟，要求判如訴請。
　　另查明，原告處《員工手冊》規(guī)定，員工有虛假報銷行為，造成損失累計小于或等于1,000元的，予以嚴重警告；一個考勤月內(nèi)連續(xù)或者累計曠工1天及以上3天以下(不含本數(shù))者，予以嚴重警告；6個月內(nèi)累計被嚴重警告兩次及以上者，予以辭退。另規(guī)定，員工的年度績效獎金遵循以下規(guī)則：1、當年度公司的經(jīng)營狀況和員工個人業(yè)績表現(xiàn)；2、參加年度績效考核的員工都享有年度獎金；3、如果截止當年度12月31日時沒有年度績效考核結(jié)果的員工，享有基本獎，計算方式為：基本獎金=目標獎金×到崗日歷天數(shù)/365；4、員工在考核期內(nèi)因為《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的情形致使解除勞動合同的，員工失去當期(月、季度、年度)獎金的資格；5、考核年度內(nèi)員工受到嚴重警告處分的，年度績效獎金減半發(fā)放。《員工手冊》同時明確，影響員工績效獎金的因素包括：1、目標獎金：按《錄用通知書》約定或按相關(guān)制度規(guī)定確定；2、個人績效系數(shù)：按年度績效評估結(jié)果確定；3、部門績效系數(shù)：按年度部門績效評估結(jié)果確定；4、公司整體經(jīng)營業(yè)績系數(shù)：按年度公司經(jīng)營業(yè)績確定；5、在崗時間系數(shù)：按照一個績效獎金計算周期內(nèi)的在崗時間/年度應(yīng)該出勤天數(shù)確定等。
　　審理中，原告稱員工出差均要報備出差計劃單，便于原告核實出差情況，被告報備的2018年5月3日至2018年9月12日的出差計劃單與報銷的交通費記錄存在部分矛盾，說明被告存在虛假報銷以及曠工的嚴重違紀行為。其中，交通費記錄顯示2018年7月6日有陜西省西安市的打車記錄，8月11日有江蘇省常州市的打車記錄，但上述地點均不在被告的出差計劃單中，說明被告虛假報銷了2筆交通費。此外，2018年8月20日至8月21日被告確實在江蘇省南京市出差，出差計劃單中報備的工作內(nèi)容是“處理南京軍總開票一事與招聘面試”，但申請報銷的5筆打車費用中出現(xiàn)了“南京總統(tǒng)府”、“江南貢院”和“南京金絲利喜來登酒店”等下車地點，上述地點均系旅游景點和酒店，與出差計劃單中的出差目的不吻合，說明被告曠工2天并虛假報銷5筆交通費。為此，原告提供出差計劃單及滴滴打車記錄為證。被告對出差計劃單及滴滴打車記錄的真實性沒有異議，但辯稱被告入職半年后就升職為原告的負責(zé)人。2018年7月6日陜西省西安市的打車記錄以及8月11日江蘇省常州市的打車記錄系被告出于維護客戶的考慮，為異地的客戶叫車的支付記錄。2018年8月20日至8月21日，被告為處理南京總醫(yī)院開票以及人員招聘事宜至江蘇省南京市出差，“南京總統(tǒng)府”和“江南貢院”系與相關(guān)單位工作人員進行接洽的地點，“南京金絲利喜來登酒店”系被告的入住酒店，被告并未曠工。此外，上述交通費均經(jīng)過原告嚴格的財務(wù)審核并予以報銷，不存在虛假報銷的情形。
　　審理中，原告對被告入職半年后就升職為原告負責(zé)人的事實不持異議，另對仲裁裁決中計算的違法解除勞動合同賠償金及2018年度全年目標獎金的金額亦不持異議，但認為被告存在嚴重違紀行為，故不同意支付賠償金及目標獎金。
　　本院認為，本案的爭議焦點為被告是否存在嚴重違紀的行為以及原告解除被告的勞動合同并拒絕支付2018年度全年目標獎金是否具有法律依據(jù)。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。本案中，原告訴稱被告存在虛假報銷及曠工的行為，對此原告應(yīng)舉證予以證明。但就原告在本案中提供的現(xiàn)有證據(jù)來看，本院認為原告的解除理由不能成立。理由如下：首先，2018年7月6日陜西省西安市的打車記錄以及8月11日江蘇省常州市的打車記錄雖與被告的出差計劃單不符，但原告認可被告入職半年后即升職為原告的負責(zé)人，故被告辯稱該兩筆費用系為維護客戶而為異地客戶叫車所支出的意見，具有一定的合理性，且事后已得到原告審核認可，故難以認定該兩筆費用系虛假報銷；其次，2018年8月20日至8月21日被告確實在南京，與其出差計劃單中報備的出差地點吻合，原告僅依據(jù)滴滴打車記錄中“南京總統(tǒng)府”和“江南貢院”等下車地點即認為被告實際系至景區(qū)游玩而認定被告曠工，理由和依據(jù)均不充分。事實上，根據(jù)原告提供的滴滴打車記錄顯示，原告此前也有在“斷橋殘雪”和“雷峰塔景區(qū)雷峰塔”的下車記錄，而該些打車費用亦獲得報銷。原告雖解釋稱該些地點系被告在原告總公司附近活動，不排除有合理的理由，故暫不主張為曠工和虛假報銷，但并未提供相關(guān)證據(jù)予以佐證，該解釋理由難以令人信服。綜上，原告認為被告2018年8月20日及8月21日為曠工并虛假報銷5筆差旅費的訴稱意見，證據(jù)不足，本院難以采信；最后，原告訴稱被告虛假報銷及曠工的違紀行為已構(gòu)成兩次嚴重警告，根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，6個月累計被嚴重警告兩次及以上者可以解除勞動合同。但本案中原告并未給予被告嚴重警告處分即直接解除勞動合同，解除程序上存在瑕疵。并且，原告于2018年10月16日發(fā)出的《解除勞動合同通知書》中也未明確記載具體的違紀行為以及規(guī)章制度的內(nèi)容，無法判斷解除勞動合同的事實依據(jù)及規(guī)章制度的依據(jù)。綜上，原告解除被告勞動合同無相關(guān)事實及法律依據(jù)，應(yīng)認定為違法解除，需支付違法解除勞動合同賠償金。原、被告對于仲裁裁決中計算的違法解除勞動合同賠償金的金額均無異議，本院予以確認。關(guān)于2018年度全年目標獎金的問題，根據(jù)原告《員工手冊》的規(guī)定，員工的績效獎金與《錄用通知書》中約定的目標獎金的金額、個人績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、公司整體經(jīng)營業(yè)績系數(shù)以及在崗時間系數(shù)有關(guān)，另明確如果截止當年度12月31日時沒有年度績效考核結(jié)果的員工也享有基本獎，故原告應(yīng)支付被告績效獎金，金額應(yīng)根據(jù)《錄用通知書》中約定的目標獎金的金額、《員工手冊》規(guī)定的基本獎的計算方式(基本獎金=目標獎金×到崗日歷天數(shù)/365)以及被告離職時間予以確定。審理中，原告表示對仲裁裁決中計算的2018年度全年目標獎金的金額沒有異議，本院一并予以確認。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十條第一款、第四十七條、第八十七條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，判決如下：
　　一、原告杭州歐蒙醫(yī)學(xué)診斷產(chǎn)品有限公司上海分公司應(yīng)自本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告周某違法解除勞動合同賠償金85,584元;
　　二、原告杭州歐蒙醫(yī)學(xué)診斷產(chǎn)品有限公司上海分公司應(yīng)自本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告周某2018年度全年目標獎金214,913.79元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
　　案件受理費10元，減半收取為5元，由原告杭州歐蒙醫(yī)學(xué)診斷產(chǎn)品有限公司上海分公司負擔(dān)。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。
　　

審判員：韓??毅

書記員：周??穎