原告：楊某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍所在地北京市。
　　委托訴訟代理人：朱文磊，上海申駿律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：陶彩云，上海申駿律師事務所律師。
　　被告：安某(廈門)貿(mào)易有限公司，住所地廈門市。
　　法定代表人：LarsMarcher，職務執(zhí)行董事。
　　委托訴訟代理人：蘇秀芬，北京大成(廈門)律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：林文瑜，北京大成(廈門)律師事務所律師。
　　被告：北京外企人力資源服務有限公司，住所地北京市。
　　法定代表人：王一諤，職務董事長。
　　委托訴訟代理人：施鑫丹。
　　委托訴訟代理人：徐蕾。
　　原告楊某與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司及被告北京外企人力資源服務有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2018年2月11日受理后，因被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司及被告北京外企人力資源服務有限公司不服同一仲裁裁決分別向廈門市湖里區(qū)人民法院及本院另案提起訴訟，廈門市湖里區(qū)人民法院于2018年7月23日將案件移送本院，故三案合并，依法適用普通程序，公開開庭進行了審理。原告楊某的委托訴訟代理人朱文磊，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的委托訴訟代理人蘇秀芬、林文瑜，被告北京外企人力資源服務有限公司的委托訴訟代理人施鑫丹到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告楊某向本院提出訴訟請求：1、判令被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金人民幣175608元(以下幣種均為人民幣)；2、判令被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司支付2016年1月1日至2016年12月21日期間未休年休假的折算工資11621.61元；3、判令被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司支付報銷款20614元；4、判令被告北京外企人力資源服務有限公司對被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償?shù)呢熑纬袚B帶支付義務。事實與理由：原告自2012年10月1日由被告北京外企人力資源服務有限公司派遣至被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司工作，擔任市場經(jīng)理。原告與被告北京外企人力資源服務有限公司簽訂了至2015年9月30日的勞動合同。2015年9月29日，原告直接與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司簽訂了2015年10月1日至2020年9月30日的勞動合同，雙方建立勞動關(guān)系。上述勞動合同中，約定原告的工作地點在上海市陜西北路XXX號銀座企業(yè)中心1607室，每月工資為21064元，2016年9月起調(diào)整為25277元。2016年12月21日，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司突然向原告出具書面通知，稱因原告行為不當，決定即日起解除雙方勞動關(guān)系。原告認為，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的解除行為不當，故起訴至法院。
　　被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司辯稱，首先，其解除與原告的勞動關(guān)系具有充分的事實和法律依據(jù)，符合勞動法的相關(guān)規(guī)定，系合法解除，故無需承擔違法解除的法律責任；其次，原告主張的違法解除勞動合同賠償金計算方式錯誤；再次，原告已于2016年8月1日至同年8月5日請假五天，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司亦照常發(fā)放工資，故無需再支付原告未休年休假的折算工資；最后，原告主張的報銷款中有相關(guān)票據(jù)的金額為19292元，但由于原告處有被告發(fā)放的筆記本電腦等物品尚未歸還，報銷款應當在原告返還物品后給予支付。因此，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司不同意原告的訴訟請求。
　　被告北京外企人力資源服務有限公司辯稱，其已于2015年9月1日與原告終止勞動關(guān)系，之后原告系與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司建立有勞動關(guān)系。因此，不同意原告的訴訟請求，而且原告要求被告北京外企人力資源服務有限公司承擔連帶責任的請求也已超過了訴訟時效。
　　被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司向本院提出訴訟請求：1、判令被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司無需支付原告違法解除勞動合同的賠償金160353元；2、判令被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司無需支付原告2016年1月1日至同年12月21日期間未休年休假折算工資9297元；3、訴訟費由被原告負擔。事實與理由：2016年12月，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司收到員工PeterCao對原告的投訴郵件。其后，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司對郵件中所反映的情況進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)原告確實存在多次妨害員工的不當行為。2016年12月20日，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司與原告進行面談調(diào)查，原告承認在微信中說PeterCao的言語并無證據(jù)、屬于誹謗。原告的行為已違反公司獎懲制度的規(guī)定，故被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司有權(quán)解除雙方的勞動合同。此外，原告2012年10月1日至2015年9月30日期間系與被告北京外企人力資源服務有限公司建立勞動關(guān)系，2015年10月1日之后才與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司建立勞動關(guān)系，故原告在被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的工作年限不超過1.5年。同時，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司所在的廈門市2015年全市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工月平均工資為53690元，按三倍計算應為16080元，但仲裁卻按上海市職工月平均工資的三倍標準作為基數(shù)，并按4.5年的年限計算賠償金，該計算方式?jīng)]有法律和事實依據(jù)。因此，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司未維護自己的權(quán)益訴至法院。
　　原告楊某辯稱，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司在沒有明確事實的基礎(chǔ)上解除雙方勞動合同，違反法律規(guī)定，且被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司在行使解除權(quán)時也沒有通知工會，構(gòu)成違法解除。至于被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司稱原告已享受過2016年年休假，但因并未提供證據(jù)證明，故應承擔相應的法律責任。
　　被告北京外企人力資源服務有限公司辯稱，其不清楚原告與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司之間的用工管理事宜，故對被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的訴訟請求不作答辯。
　　被告北京外企人力資源服務有限公司向本院提出訴訟請求：1、判令被告北京外企人力資源服務有限公司無需對被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司支付違法解除勞動合同賠償160353元的責任承擔連帶支付義務。事實與理由：被告北京外企人力資源服務有限公司于2012年10月1日與原告建立勞動關(guān)系，并將其派遣至被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司。2015年9月30日，被告北京外企人力資源服務有限公司與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司結(jié)束派遣關(guān)系，自2015年10月1日起原告系與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司直接簽訂勞動合同，自此原告與被告北京外企人力資源服務有限公司的勞動關(guān)系終止。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，現(xiàn)原告主張違法解除勞動合同賠償金，其應當向被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司提出，并應將原告在被告北京外企人力資源服務有限公司的工作年限與在被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的工作年限連續(xù)計算，但仲裁卻裁決被告北京外企人力資源服務有限公司與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司連帶向原告支付違法解除勞動合同賠償金，屬適用法律錯誤，故向法院提起訴訟。
　　原告楊某辯稱，其自2012年10月1日起至2016年12月21日期間，整個勞動過程是連續(xù)的，且實際服務的單位和工作地點都未發(fā)生過變化。2015年10月1日，原告的勞動關(guān)系由被告北京外企人力資源服務有限公司轉(zhuǎn)入被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司時，被告北京外企人力資源服務有限公司也未支付過經(jīng)濟補償金，故根據(jù)法律規(guī)定，被告北京外企人力資源服務有限公司應當與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司承擔連帶支付違法解除賠償金的責任。
　　被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司辯稱，對被告北京外企人力資源服務有限公司的訴訟請求沒有異議，但需要說明2015年10月1日之前原告與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司沒有勞動關(guān)系，故被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司不應支付原告2015年10月1日之前工作年限對應的補償金和賠償金。
　　審理中，原告為證明其訴辯意見，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、原告與被告北京外企人力資源服務有限公司簽訂的勞動合同以及原告與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司簽訂的聘用合同，證明2012年10月1日至2015年9月30日期間原告是由被告北京外企人力資源服務有限公司派遣至被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司工作，2015年10月1日起原告直接與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司建立勞動關(guān)系，原告的職位為市場經(jīng)理，工作地點為本市陜西北路XXX號銀座企業(yè)中心1607室；
　　2、解除勞動合同通知書，證明被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司違法解除與原告的勞動關(guān)系；
　　3、薪資結(jié)算單，證明原告解除合同時的基本薪資為25277元/月；
　　4、部分的報銷票據(jù)，證明原告主張的報銷款金額。
　　經(jīng)質(zhì)證，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司對原告提供的證據(jù)1中聘用合同無異議；對證據(jù)2真實性沒有異議，但認為系合法解除，并非違法解除；對證據(jù)3無異議；對證據(jù)4認為沒有收到過。被告北京外企人力資源服務有限公司對原告提供的證據(jù)1中勞動合同沒有異議；對其余的證據(jù)不參與質(zhì)證。
　　被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司為證明其訴辯意見，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、員工曹亮(PeterCao)于2016年12月15日發(fā)送給公司人力資源部的投訴郵件及附件、2016年12月20日公司人力資源部與原告的談話記錄、(2017)廈鷺證內(nèi)字第64475號公證書及公司獎懲制度、新員工入職培訓確認書，證明原告存在妨礙其他員工工作，給公司造成傷害的行為，已嚴重違反公司規(guī)章制度，故被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司解除原告的勞動關(guān)系符合法律規(guī)定；
　　2、2016年7月28日原告在“AMBU丹麥安某”微信群中的聊天記錄，證明原告2016年8月1日至同年8月5日期間休年假5天；
　　3、2016年7月28日及同年7月29日原告向經(jīng)營商、同事、領(lǐng)導發(fā)送的電子郵件，證明原告2016年8月1日至同年8月5日期間享受了年假；
　　4、2016年12月9日原告向公司亞太區(qū)銷售副總裁發(fā)送的微信記錄以及2014年11月19日、同年11月21日公司員工藍暉發(fā)送給原告的電子郵件，證明原告長期妨礙其他員工工作，給其他員工造成傷害；
　　5、離職清單，證明原告自離職至今未交還電腦等公司物品；
　　6、代簽入職培訓資料的情況說明及附件，證明原告入職時已經(jīng)過規(guī)章制度培訓，并簽署安某公司新員工入職培訓確認書，確認遵守公司的規(guī)章制度，但后公司整理材料時發(fā)現(xiàn)原告等三人的入職培訓材料遺失，相關(guān)工作人員便微信通知原告等人提供入職日期，并代為補充制作了入職培訓材料，原告對此沒有異議，且配合提供了入職時間；
　　7、2012年10月的電子郵件，證明內(nèi)容同證據(jù)6。
　　經(jīng)質(zhì)證，原告對被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司提供的證據(jù)1中曹亮的投訴郵件及附件真實性無法確認，而且從郵件內(nèi)容看，僅是曹亮的單方觀點，故不能作為認定事實的依據(jù)；對談話記錄中最后一頁上原告的簽名沒有異議，但認為該記錄是從整本本子的第三頁開始記錄，前兩頁均是空白，而且所有發(fā)問的問題與回答也非采用一問一答的形式，而是問題與回答相互分離，分別寫在不同的頁面上，同時發(fā)問的問題一共34個，而回答僅有31個，上述各種跡象均存在疑點，故原告僅認可簽字頁上記錄的內(nèi)容，對其他內(nèi)容不予認可，認為系被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司重新填寫的；對獎懲制度真實性不予認可，認為該獎懲制度是在2017年10月8日公證的，距原告勞動關(guān)系解除時間已超過1年，而且根據(jù)獎懲制度的記載對“任何妨礙其他員工工作，給公司及公司財產(chǎn)或員工造成損失或傷害的舉止行為”和“惡意誹謗公司或其它員工”，規(guī)定有多重處罰措施，被告被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司選擇直接解除勞動合同，應當舉證其合理性，況且被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的上述解除行為也沒有履行通知工會的義務；對新員工入職培訓確認書真實性不予認可，該簽名并非原告所簽；對證據(jù)2真實性不予認可；對證據(jù)3真實性無異議，但認為郵件內(nèi)容僅表示原告擬打算在2016年8月1日至同年8月5日期間休年假，并不能證明被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司后來確實安排或同意原告實際在上述期間休假；對證據(jù)4中向公司亞太區(qū)銷售副總裁發(fā)送的微信真實性不予認可；對藍暉發(fā)送的電子郵件真實性無異議，但原告僅收到一封，且原告對于其中的內(nèi)容也不予認可，僅是藍暉的單方觀點，不能作為認定事實的依據(jù)；對證據(jù)5認為與本案無關(guān)；對證據(jù)6認為屬于證人證言，證人并未到庭質(zhì)證，且證人與本案有利害關(guān)系，故不予認可；對證據(jù)7認為無法證明被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司已將規(guī)章制度告知原告。被告北京外企人力資源服務有限公司對被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司提供的證據(jù)1-5不予質(zhì)證；對證據(jù)6-7沒有異議。
　　被告北京外企人力資源服務有限公司為證明其訴辯意見，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、終止派遣通知書，證明被告北京外企人力資源服務有限公司于2015年9月30日與原告終止了勞動關(guān)系；
　　2、人事委托服務合同，證明自2015年10月1日起兩被告之間存在人事委托關(guān)系，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司委托被告北京外企人力資源服務有限公司繼續(xù)為原告繳納社會保險費，但原告與被告北京外企人力資源服務有限公司之間實際已不存在勞動關(guān)系。
　　經(jīng)質(zhì)證，原告對被告北京外企人力資源服務有限公司提供證據(jù)無異議。被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司對被告北京外企人力資源服務有限公司提供的證據(jù)無異議。
　　根據(jù)原、被告的上述舉證、質(zhì)證意見，并結(jié)合本院庭審調(diào)查，本案認定事實如下：2012年10月1日，原告與被告北京外企人力資源服務有限公司簽訂勞動合同，約定由被告北京外企人力資源服務有限公司將原告派遣至被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司工作，期限自2012年10月1日起至2015年9月30日止。2015年7月26日，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司向被告北京外企人力資源服務有限公司發(fā)出《終止派遣通知書》，通知被告北京外企人力資源服務有限公司將于2015年9月30日終止與原告的派遣關(guān)系，不再續(xù)簽，自2015年10月1日起將由被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司直接與原告簽訂勞動合同。2015年9月29日，原告與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司簽訂了期限自2015年10月1日起至2020年9月30日止的《聘用合同》，約定原告職務為市場經(jīng)理，工作地點為本市陜西北路XXX號銀座企業(yè)中心1607室。2016年12月21日，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司向原告出具《終止/解除勞動合同通知書》，以原告存在不當行為為由給予開除。同日，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司制作了《薪資結(jié)算單》，其中載明原告月基本工資25277元。2017年7月17日，原告向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求兩被告支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假折算工資及報銷款等費用。2017年12月4日，該會作出普勞人仲(2017)辦字第2635號裁決書，裁決“一、被申請人安某(廈門)貿(mào)易有限公司應于本裁決書生效之日起五日內(nèi)支付申請人違法解除勞動合同的賠償金160353元；二、被申請人北京外企人力資源服務有限公司應對上述違法解除勞動合同的賠償金160353元承擔連帶賠償責任；三、被申請人安某(廈門)貿(mào)易有限公司應于本裁決書生效之日起五日內(nèi)支付申請人2016年1月1日至2016年12月21日期間四天未休年休假工資9297元；四、申請人安某(廈門)貿(mào)易有限公司應于本裁決書生效之日起五日內(nèi)支付申請人報銷費19292.20元?！痹?、被告均不服，分別提起訴訟，請求判決所請。
　　另查明，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司提供的員工曹亮(PeterCao)的投訴郵件記載“今天楊某在工作微信群中對我進行人身攻擊，誣陷、誹謗我對jonathan由不正當經(jīng)濟往來，這個評價對我個人造成了極其惡劣的影響，為此我希望公司能夠?qū)钅痴u謗、誣陷我的這件事件進行調(diào)查，我本人愿意接受公司調(diào)查并承擔所產(chǎn)生的一切后果。如果楊某誣陷、誹謗我的事實成立，我也希望公司能對其進行嚴肅處理，因為這樣莫須有的事情對于任何人來說都是無法接受的。附件是楊某對我進行人身攻擊的截圖，請查收”。該郵件的附件顯示，微信名為“Lily楊某”的用戶在“AMBU丹麥安某(11人)”微信群中發(fā)言“@火火哥做人要有底線，自己放的大話，要注意。你在自己的小底盤說：怎么討老板歡心呢，就是把老板拉進來，一起分錢。敗壞老板的名聲呀……老板的一世清明都被你毀了吧……這個圈子很小，隔墻有耳”。
　　被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司另提供的2016年12月20日與原告的談話記錄記載“問：微信群有多少人？”“答：IR+IRE(11人)”……“問：對Peter說這些話的背景？”“答：(a)群發(fā)郵件給市場部詢問Dick費用報銷流程，都由Lily報銷是否可行，Dick答復可以(白天)(立規(guī)矩)；(b)Peter問她要易拉寶展架(晚上)，Lily答復：不由私人來做，必須由公司來做因為代表形象；(c)Lily和Jonathan溝通給每個人都做展架，Jonathan答復3萬多一個太貴；(d)Lily答復Peter太貴，找招標公司來做(建議)；(e)Peter說你少轉(zhuǎn)移話題；(f)中文網(wǎng)西北區(qū)改為Peter(他要求)；(g)半年前(夏天)親耳聽到(做ICU熟的朋友的飯局，飯局中的一個成都來的人)說Peter很野，管不住，說IRE說的曹亮是有名的拿著公司的錢給自己謀利；(h)Jonthan很謹慎，很少喝醉，去Peter那兒喝醉每次”……“問：只是話趕話說到這個？沒有證據(jù)？”“答：是。只是話趕話，沒有證據(jù)(飯局聽說)”“問：飯局上聽說的不存在證據(jù)”“答：是。有點后悔，太沖動”“問：是否認同誹謗”“答：認同”……“問：說明目前Lily的處境”“答：尊重公司意見，不會主動辭職，言辭有事考慮，對公司有感情，可以翻過去，會改進，可以道歉”……
　　再查明，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司提交的公司《獎懲制度》列明，處罰措施包括：口頭警告處罰、警告處罰、留職查看、解除勞動合同處罰四種。同時，該《獎懲制度》中的《紀律表》載明：任何妨礙其他員工工作，給公司及公司財產(chǎn)或員工造成損失或傷害的舉止行為，可給予口頭警告、警告、留職查看或解除勞動合同的處罰；惡意誹謗公司或其它員工，可給予警告、留職查看或解除勞動合同的處罰。
　　庭審中，因原告對被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司提供的《新員工入職培訓確認書》上“楊某”簽名的真實性提出異議，本院經(jīng)被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司申請于2018年12月28日委托司法鑒定科學研究院對上述《新員工入職培訓確認書》上“楊某”的簽名進行鑒定，鑒定意見“檢材《安某公司新員工入職培訓確認書》上需檢的‘楊某’簽名不是楊某本人所寫”。對此，原、被告均無異議。
　　本院認為，公民、法人的合法權(quán)益受法律保護。本案主要存在如下爭議：一、2016年12月21日被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司解除原告勞動關(guān)系的決定是否合法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司庭審稱，其系因原告存在誹謗其他員工及妨礙其他員工工作的行為，故才依據(jù)公司《獎懲制度》的規(guī)定解除了與原告的勞動關(guān)系。然，根據(jù)查明事實，首先，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司提交的《新員工入職培訓確認書》上“楊某”的簽名并非本人所簽，對此被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司雖補充提交了代簽入職培訓資料的情況說明及2012年10月的電子郵件，以證明其處確實在原告入職時進行過規(guī)章制度的培訓，并讓原告簽署過《新員工入職培訓確認書》，只是后來遺失，才重新制作了《新員工入職培訓確認書》，并經(jīng)原告同意后由他人代簽。但上述情況說明的內(nèi)容因缺乏其它證據(jù)作證，且說明出具之人與被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司之間也存在一定的利害關(guān)系，故本院難予采信，而2012年10月的電子郵件，其內(nèi)容僅是被告要求原告確認入職時間，亦未言及原告已收悉或者知曉被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司處的《獎懲制度》。因此，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司以其庭審提交的《獎懲制度》作為解除原告勞動關(guān)系的依據(jù)，對原告不具有約束力。其次，即使被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司制定的《獎懲制度》已經(jīng)過公示或向原告進行告知，但依據(jù)其內(nèi)容，“任何妨礙其他員工工作，給公司及公司財產(chǎn)或員工造成損失或傷害的舉止行為”，用人單位可以給予口頭警告、警告、留職查看或解除勞動合同等多種處罰措施；而對“惡意誹謗公司或其它員工”的情形，也可給予警告、留職查看或解除勞動合同的多種處罰。其中，解除勞動合同屬最嚴重的處罰措施，故一般而言，其應當適用于員工的違規(guī)行為已達到嚴重程度或者客觀上已造成嚴重后果的情形。但本案中，從被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司提交的員工曹亮(PeterCao)的投訴郵件及公司人力資源部與原告的談話記錄分析，雖可相互印證，證明原告曾在“AMBU丹麥安某(11人)”的微信群中發(fā)表過一些針對公司員工曹亮的不實言論，但尚無證據(jù)表明該言論已對曹亮本人或被告公司造成了嚴重的不良影響。而且從事情的整個發(fā)展過程看，原告在被告的人力資源部門尋其核實問題時，其也積極給予配合、如實陳述，認識了自己的錯誤，并表達歉意。故在此情形下，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司仍適用最嚴重的處罰措施，徑直解除與原告的勞動關(guān)系，該解除決定顯有不妥。對被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司辯稱，原告除針對曹亮發(fā)表不實言論外，還誹謗過公司員工吳之輝，并妨礙其原上級藍暉的工作，故已多次違紀，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司遂才解除了雙方的勞動合同，并提供了原告向公司亞太區(qū)銷售副總裁發(fā)送的微信記錄以及藍暉發(fā)送給原告的電子郵件加以為證。本院認為，關(guān)于微信，原告對其真實性并不認可，而被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司也未提供原件核對，故本院難予采信。更何況，從其記載的內(nèi)容分析，僅是員工向公司亞太區(qū)銷售副總裁反映自己在工作中的遭遇，以期得到用人單位的保護，并無證據(jù)證明發(fā)送該微信內(nèi)容的目的系惡意誹謗他人。至于藍暉發(fā)送的電子郵件，該內(nèi)容也僅系其單方陳述，并無相關(guān)證據(jù)相作證，況且該郵件系發(fā)送于2014年11月，而直至2016年12月被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司解除與原告勞動關(guān)系前，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司也都從未與原告提及此事并對原告作出過處罰，故現(xiàn)其再以此作為解除原告勞動關(guān)系的事實依據(jù)，理由難以成立，因此，對被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的上述辯稱意見，本院不予采納。最后，還需要指出的是，本案被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司在作出解除原告勞動關(guān)系的決定前，其并未履行通知工會的義務，對此被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司雖辯稱其公司工會組織尚未成立，故無法履行通知程序。但本院認為，《勞動合同法》規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”的理發(fā)意旨是避免用人單位隨意解除勞動合同。企業(yè)沒有組建工會，可能有很多特殊的原因，但用人單位單方解除勞動合同，應當依法告知并聽取工會或職工代表的意見，者不僅是單位解除勞動合同時應當履行的法定程序，亦是對職工勞動權(quán)利、生存權(quán)利的保障，故即使單位尚未建立基層工會，也應當通過告知并聽取職工代表的意見的方式或者向當?shù)乜偣髑笠庖姷淖兺ǚ绞絹砺男懈嬷x務這一法定程序。否則，不僅會助長單位抵制成立工會之風，對于已經(jīng)成立工會的單位也不公平。因此，本案中被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司解除原告勞動關(guān)系的程序也不符合法律規(guī)定。綜上，原告主張被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司于2016年12月31日違法解除了雙方之間的勞動關(guān)系，依法有據(jù)，其要求被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司支付違法解除勞動合同的賠償金，本院應予支持。
　　二、關(guān)于違法解除賠償金的計算方式。被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司主張，其基數(shù)應當按照單位所在地即廈門市2015年全市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工月平均工資的三倍計算，而不應按照上海市職工平均工資的三倍計算，工作年限則應自2015年10月1日原、被告建立勞動關(guān)系之日起計算，而不應自原告在被告北京外企人力資源服務有限公司處的工作年限連續(xù)計算。本院認為，首先，《勞動合同法實施條例》規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。本案中，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的注冊地雖在廈門，但原、被告簽訂的勞動合同中已明確原告勞動合同的履行地系在本市陜西北路XXX號銀座企業(yè)中心1607室內(nèi)，故原告要求按照上海市職工平均工資的三倍作為賠償金的計算基數(shù)，于法不悖，本院予以采納。其次，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》明確，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，新用人單位在與勞動者解除或終止勞動合同，勞動者提出把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，應予支持。本案原告2012年10月1日至2015年9月30日期間系與被告北京外企人力資源服務有限公司建立勞動關(guān)系，并被派遣至被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司工作。2015年10月1日起，根據(jù)被告北京外企人力資源服務有限公司提供的《終止派遣通知書》，其中已言明系被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司要求自2015年9月30日起終止原告的派遣關(guān)系，并承諾次日起直接與原告建立勞動關(guān)系，故現(xiàn)原告要求將其在被告北京外企人力資源服務有限公司處的工作年限連續(xù)計算至在被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司的工作年限，依法有據(jù)，本院應予支持。據(jù)此計算，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司應支付原告違法解除勞動合同賠償金160353元。
　　三、被告北京外企人力資源服務有限公司是否應承擔連帶支付違法解除賠償金的責任。本院認為，根據(jù)查明的事實，原告與被告北京外企人力資源服務有限公司雖于2012年10月1日建立過勞務派遣的用工關(guān)系，但2015年9月30日雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)因勞動合同到期終止。至于2016年12月21日，被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司違法解除原告的勞動關(guān)系，與被告北京外企人力資源服務有限公司并無關(guān)聯(lián)，故原告要求被告北京外企人力資源服務有限公司承擔連帶支付違法解除賠償金的責任，缺乏法律依據(jù)，本院不予支持。
　　四、關(guān)于年休假。根據(jù)被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司庭審舉證的2016年7月28日原告在“AMBU丹麥安某”微信群中的聊天記錄以及2016年7月28日、同年7月29日原告向經(jīng)營商、同事、領(lǐng)導發(fā)送的電子郵件，可以相互印證，證明原告實際于2016年8月1日至同年8月5日期間已申請享受了2016年度的年休假。原告對此雖不予認可，并表示郵件內(nèi)容僅說明其打算于2016年8月1日至同年8月5日期間休年假，不代表被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司已實際安排或同意，但因其未能提供相應的證據(jù)加以證明，故本院不予采信。因此，本院采納被告所述，認定原告確已于2016年8月1日至同年8月5日期間享受了2015年的年假，現(xiàn)原告再主張要求被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司支付2016年未休年休假的折算工資，缺乏事實依據(jù)，本院不予支持。
　　五、關(guān)于原告主張的報銷費用20614元，其庭審表示該項請求，同意仲裁裁決的金額。而被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司對仲裁所裁，其應于裁決書生效之日起五日內(nèi)支付原告報銷費19292.20元，也未提起訴訟或提出異議，故本院對仲裁的上述裁決予以確認。至于被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司辯稱，該筆報銷款應待原告歸還了公司物品后才予以支付，因無法律依據(jù)，本院不予采納。
　　據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十九條、第四十七條、第八十七條之規(guī)定，判決如下：
　　一、被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告楊某違法解除勞動合同的賠償金人民幣160353元；
　　二、被告北京外企人力資源服務有限公司無需向原告楊某承擔支付違法解除勞動合同賠償金人民幣160353元的連帶責任；
　　三、被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告楊某報銷款人民幣19292.20元；
　　四、被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司無需支付原告楊某2016年1月1日至2016年12月21日期間的未休年休假折算工資人民幣9297元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付延期履行期間的債務利息。
　　本案鑒定費人民幣1500元，由被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司負擔。
　　本案受理費人民幣10元，由原告楊某及被告安某(廈門)貿(mào)易有限公司各半負擔。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：張鳳珠

書記員：侯??鈞