原告：曾某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住安徽省合肥市。
　　被告：捷銳企業(yè)(上海)有限公司，住所地上海市松江區(qū)。
　　法定代表人：陳佩妤，市場行銷處總監(jiān)。
　　委托訴訟代理人：吳曉琳，女。
　　委托訴訟代理人：張艷玲，上海市志致遠律師事務所律師。
　　原告曾某與被告捷銳企業(yè)(上海)有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2019年5月5日立案后，依法適用簡易程序于2019年7月18日公開開庭進行了審理。原告曾某及被告捷銳企業(yè)(上海)有限公司的委托訴訟代理人吳曉琳、張艷玲到庭參加訴訟。審理中，經雙方當事人申請，本案延長簡易程序適用期間延長一個月。本案現已審理終結。
　　原告曾某向本院提出訴訟請求：判決被告向原告支付2010年11月9日至2019年1月2日解除勞動合同期間的經濟補償金125,171.21元。事實和理由：原告于2010年11月9日進入被告處從事銷售工程師工作，雙方簽訂有六份書面勞動合同，末次勞動合同期限為2015年11月9日至2016年11月8日。工資組成為基本工資、績效、提成、補貼等。自2016年11月9日起被告未與原告簽訂書面勞動合同，原告于2018年10月15日向被告提出立即補簽書面勞動合同，并承擔違法賠償責任，但被告僅同意補簽書面勞動合同。2018年10月22日，被告提出自2016年11月9日起簽訂無固定期限勞動合同，原告提出按照(2016年11月9日至2017年11月8日)簽訂固定期限勞動合同，2017年11月9日起簽訂無固定期限勞動合同，被告不同意，遂發(fā)生爭議。后原告就未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額申請仲裁并起訴。2019年1月2日，原告向被告財務、稽查、人事部核查，經核實，被告故意且惡意扣押原告的補貼報銷款，且在處理勞動合同未簽問題期間，多次口頭威脅原告。即日，原告以書面郵寄辭職通知書，被迫提出即刻解除勞動關系，于2019年1月3日起離職。綜上，原告認為被告未與原告簽訂書面勞動合同，已經違反了勞動合同法的相關規(guī)定，屬于違反法律、行政法規(guī)的違法行為。被告故意且惡意扣押原告的補貼報銷款，屬于未及時足額支付勞動報酬的違法行為。被告多次口頭威脅原告，原告被迫離職，亦屬于違法行為。因此，原告為維護自身合法權益，訴至法院請求判如所請。
　　捷銳企業(yè)(上海)有限公司辯稱，不同意原告的訴請。原告是自行辭職，故不應當支付經濟補償金。
　　被告捷銳企業(yè)(上海)有限公司亦向本院提出訴訟請求：判令被告不支付原告2018年7月1日至2018年12月31日第四季度績效提成3萬元。事實和理由：原告于2010年11月9日進入被告公司，從事銷售工程師工作，雙方簽訂有書面勞動合同。原告于2019年1月2日向被告提交《辭職通知書》，并于次日離職，于2019年2月18日完成工作交接手續(xù)。原告因2019年第四季度銷售業(yè)績未達成，經過考評后，業(yè)績考評系數及行動計劃考評系數皆為0，績效提成為0，故原告要求支付第四季度績效提成3萬元，無任何依據。綜上，被告亦不服仲裁裁決，訴至法院請求判如所請。
　　原告曾某辯稱，不同意被告的訴請。仲裁時申請的確實是第四季度的提成，但包括第四季度的季度績效獎金、年度銷售傭金、年度超額傭金，季度績效獎金因業(yè)績績效考評被扣除的部分不以第四季度業(yè)績?yōu)橐罁且匀陿I(yè)績?yōu)橐罁摹?br/>　　本院經審理認定事實如下：原告于2010年11月9日進入被告處從事銷售工程師工作，雙方簽訂書面勞動合同，末份勞動合同期限為2015年11月9日至2016年11月8日，合同未對工資進行約定。被告每月10日通過銀行轉賬發(fā)放原告上上月26日至上月25日的工資。原告的工資由基本工資、績效、提成獎、車輛補貼、油費補貼、車輛過路費補貼、餐費補貼、住房補貼、通訊補貼組成，此外，被告每季度另行發(fā)放原告特殊工資。原告工資中車輛補貼、油費補貼、車輛過路費補貼、住房補貼、通訊補貼組成均需其提供發(fā)票后，被告再以報銷的名義發(fā)放。
　　另查明，被告尚未支付原告2018年11月及2018年12月期間的報銷款差額6,060.04元。
　　又查明，被告處行銷部業(yè)務員銷售績效獎勵辦法(滬捷行政令第201803號文)第4條規(guī)定，銷售業(yè)務人員薪資獎勵辦法含績效獎金、季度傭金及年度超額傭金獎勵三個部分。第4.7條規(guī)定，采購件、安裝費不計入銷售業(yè)績中，按回款季度結算工程項目獎金。第5.1條規(guī)定，季度績效獎金=基準績效獎金×3個月×65%×業(yè)績考評系數＋基準績效獎金×3個月×35%×行動計劃考評系數。第5.2條規(guī)定，上海地區(qū)基準績效獎金為3,100元/月。第5.3條規(guī)定，基準業(yè)績完成則業(yè)績考評系數為1。第5.4條規(guī)定，行動計劃考評系數按照實際考評分數占滿分(100分)的比例作為計提系數，實際考評分數由區(qū)域經理(占比70%，考評內容為新客戶開發(fā)周報告情況工作態(tài)度及完成領導交代的其他事項)、市場部(占比20%，考評內容為配合市場資料收集及推廣)、人力資源部(占比10%，考評內容為教育培訓)打分確定，考評分數＜60，系數為0。第5.6條規(guī)定，如果全年能完成年度基準業(yè)績，季度績效獎金因業(yè)績績效考評被扣除的部分，則年底補足。季度銷售傭金(每季度發(fā)放一次)按∑[(當季銷售計算值－基準業(yè)績)×傭金計提比率]/1.17，發(fā)達地區(qū)傭金計提比率為1.0%。第6.3條規(guī)定，年度銷售傭金按∑[(全年銷售計算值－全年基準業(yè)績)×傭金計提比率]/1.17－當年1-4季度已發(fā)季度銷售傭金。第7條規(guī)定，年度超額傭金(每年發(fā)放一次)按(超額業(yè)績×傭金比率)/1.17。
　　再查明，原告于2019年1月2日通過郵政快遞形式以被告惡意拖欠2018年11月補貼報銷費用為由向被告發(fā)出辭職通知書，雙方勞動關系解除。
　　2019年2月18日，原告向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求被告支付原告：1.2010年11月9日至2019年1月2日解除勞動合同經濟補償金125,171.21元；2.2018年11月1日至2018年11月30日報銷款5,696.70元；3.2018年12月1日至2018年12月31日報銷款5,363.34元；4.2018年10月1日至2018年12月31日第四季度績效提成30,000元。2019年3月25日，該仲裁委員會以松勞人仲(2019)辦字第629號裁決書作出裁決：一、被告支付原告報銷款6,060.04元；二、被告支付原告2018年7月1日至2018年12月31日第四季度績效提成30,000元；三、對原告的其他請求不予支持。裁決后，原被告均不服向本院提起訴訟。
　　審理中，關于報銷流程，原告陳述月初由原告提供上月費用的報銷憑據給被告財務室，審核之后，被告當月月底前全部支付。但被告未支付原告2018年11月的報銷款，該部分報銷憑據原告于2018年12月初交給財務室，但月底公司沒有發(fā)放，被告構成沒有提供勞動條件、沒有足額支付勞動報酬，故主張經濟補償金。被告認為報銷流程一般需要一個月，原告于2018年12月提供報銷憑據，但于2019年1月2日就提出辭職，未滿一個月。另原告2017年的時候向被告借了5,000元，被告于2018年12月時已經跟原告說需要進行結算，多的再給原告，故被告沒有拖欠報銷款。原告陳述2018年11月的報銷憑據于2018年12月5日、6日左右提交，2019年1月2日原告與其他同事確認他們均收到了報銷款，故至財務室溝通，被告知因為與被告涉訴，要卡原告的報銷款。至于被告陳述的5,000元借款問題，與本案無關，是工作中的禮品費用，沒有財務跟原告說要結算借款問題。
　　關于原告仲裁申請的2018年第四季度績效提成，雙方一致確認包括季度績效獎金、季度傭金、項目獎金、績效獎金年底補足部分、年度銷售傭金及年度超額傭金。關于提成計發(fā)，被告提交原告2018年業(yè)績明細表、行動計劃考評系數打分表予以證明，其中業(yè)績明細表顯示四季度實際銷售業(yè)績分別為1,077,023元、1,387,686元、1,056,668元、359,348元，行動計劃考評系數打分表顯示四季度行動計劃考評系數分別為99.10、100、98.20、58.50。據此數據統(tǒng)計，原告2018年第四季度績效獎金為0元、季度傭金為0元、項目獎金為151.50元、績效獎金年底補足部分為6,045元、年度銷售傭金為0元及年度超額傭金為3,943.44元。原告對業(yè)績明細表顯示的四季度實際銷售業(yè)績予以確認，對2018年第四季度的行動計劃考評系數不予認可，認為考評系數應為1。同時確認2018年第四季季度傭金為0元、項目獎金為151.50元、績效獎金年底補足部分為6,045元、年度銷售傭金為0元及年度超額傭金為3,943.44元，認為績效獎金按考評系數為1計算應為3,255元。
　　以上事實，由勞動合同、辭職通知書、行銷部業(yè)務員銷售績效獎勵辦法、裁決書及當事人在庭審中的陳述等證據予以證實。
　　本院認為，本案的爭議焦點為：一、被告未付原告2018年11月報銷款是否構成惡意未及時足額支付勞動報酬的情形；二、被告計算的原告2018年第四季度行動計劃考評系數是否合理有據。
　　關于爭議焦點一。用人單位依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬的，可以作為勞動者解除合同的理由。本案中，原告工資中車輛補貼、油費補貼、車輛過路費補貼、住房補貼、通訊補貼組成雖均需原告提供發(fā)票后再由被告以報銷的名義發(fā)放，但是原告自述2018年11月的報銷憑據于2018年12月5日、6日左右提交被告，原告卻于2019年1月2日提出離職，因此被告未予支付并不存在主觀惡意，該情形不能作為原告依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八的規(guī)定解除勞動合同的依據。因此，原告主張經濟補償金，本院難以支持。
　　關于爭議焦點二。被告處行銷部業(yè)務員銷售績效獎勵辦法(滬捷行政令第201803號文)第5.4條規(guī)定，行動計劃考評系數按照實際考評分數占滿分(100分)的比例作為計提系數，實際考評分數由區(qū)域經理(占比70%，考評內容為新客戶開發(fā)周報告情況工作態(tài)度及完成領導交接的其他事項)、市場部(占比20%，考評內容為配合市場資料收集及推廣)、人力資源部(占比10%，考評內容為教育培訓)打分確定，考評分數＜60，系數為0。本案中，被告就原告2018年第四季度的行動計劃考評系數提供行動計劃考評系數打分表予以證明，原告雖對此不予認可，卻無相反證據反駁，對其主張的2018年第四季度考評系數應為1，更未提供任何證據證明其完成了相應的考評內容，故本院難以采信。另結合原告2018年第四季度完成的實際銷售業(yè)績，對照前三季度的數據，被告相應打分，并無不當。而根據上述獎勵辦法第5.1條規(guī)定，季度績效獎金=基準績效獎金×3個月×65%×業(yè)績考評系數＋基準績效獎金×3個月×35%×行動計劃考評系數，被告主張績效獎金3,255元，缺乏依據，本院不予支持?，F雙方一致認可2018年第四季季度傭金為0元、項目獎金為151.50元、績效獎金年底補足部分為6,045元、年度銷售傭金為0元及年度超額傭金為3,943.44元，合計10,139.94元，本院予以確認。
　　據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第二條規(guī)定，判決如下：
　　一、被告捷銳企業(yè)(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告曾某報銷款6,060.04元；
　　二、被告捷銳企業(yè)(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告曾某2018年7月1日至2018年12月31日第四季度績效提成10,139.94元；
　　三、駁回原告曾某其余訴訟請求。
　　負有金錢給付義務的當事人如未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半收取5元，由原告曾某負擔(已付)。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。
　　

審判員：陸望舒

書記員：邵玲玲