原告：曹迎某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住北京市。
　　委托訴訟代理人：吳健，上海市天華律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：方葉，上海市天華律師事務所律師。
　　被告：丸紅(上海)有限公司，住所地中國(上海)自由貿易試驗區(qū)基隆路XXX號湯臣國際貿易大樓717室。
　　法定代表人：小川良典，董事長。
　　委托訴訟代理人：左奇，北京市金杜律師事務所上海分所律師。
　　委托訴訟代理人：丁戊，北京市金杜律師事務所上海分所律師。
　　原告曹迎某與被告丸紅(上海)有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2019年3月7日立案受理后，依法適用簡易程序，于2019年3月26日和4月4日公開開庭進行了審理。原告及其委托訴訟代理人吳健、方葉、被告丸紅(上海)有限公司的委托訴訟代理人左奇、丁戊到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告曹迎某向本院提出訴訟請求：要求被告支付違法解除勞動合同賠償金人民幣1,226,040元。事實和理由：原告于1997年9月起在被告處工作至2000年9月，2002年1月再次到被告處工作。2012年2月1日雙方簽訂無固定期限勞動合同。2017年4月1日至2018年3月31日原告擔任被告的化學品第二部副部長，兼任被告的工會主席。2018年4月1日被告無理由通知原告的職務為部長付，并降低了原告的工資標準。2018年9月12日被告單方面解除雙方的勞動合同。原告認為被告的解除行為違法，故要求被告支付違法解除勞動合同賠償金。
　　被告丸紅(上海)有限公司辯稱，2018年4月被告因經營需要在未調整原告的工作部門、崗位、職級、主要工作內容的前提下，少量合理調整了原告負責的商品種類，但原告明確拒絕該業(yè)務安排。為此，被告于2018年4月至9月期間多次通過郵件、會議、口頭談話方式與原告溝通，均遭到原告無理拒絕，上述行為違反了就業(yè)規(guī)則的相關規(guī)定。被告對于原告工作內容調整保留了主要負責商品HDI銷售業(yè)務，取消了HDI保險業(yè)務，僅僅增加了業(yè)務量低的ALP業(yè)務，由于HDI業(yè)務供貨量緊縮，原告工作內容和飽和度相應下降，調整前后工作內容和工作量并無顯著變化，被告工作安排合情合理具有正當性。按照生效判決認定的事實，原告工作崗位和工作內容沒有發(fā)生變化，其拒絕公司指令原因不能構成合理理由。其次，原告向公司解釋的過程中表示因與公司存在仲裁和訴訟，因此拒絕工作安排。但是，仲裁、訴訟過程中原告仍是被告的員工，負有服從單位管理安排的義務，如果允許勞動者與單位產生矛盾期間以怠工或拒絕工作安排的方式進行對抗，勢必導致企業(yè)無法正常開展經營業(yè)務，違反誠信原則，原告以雙方存在仲裁訴訟為由拒絕服從安排不具有合理性。原告的違紀行為對被告造成了嚴重不良影響，導致了整體業(yè)務安排無法實施，擾亂了正常管理秩序，增加了其他員工工作量，導致其他員工加班和其他員工的業(yè)績目標無法實現(xiàn)。
　　原告多次在微信朋友圈中發(fā)布詆毀上級及公司的言論，被告的客戶供應商和員工均有可能看到原告的微信朋友圈，上述言論和行為給被告的形象名譽造成了不利影響，也足以表明其拒絕執(zhí)行工作命令基于對上級的不滿，被告已經就解除行為通知了工會，在工會提出意見后又將處理意見再次通知工會。綜上，被告依據(jù)原告已經簽收的就業(yè)規(guī)則的規(guī)定，基于原告的上述二項嚴重違紀行為而解除雙方的勞動合同，合法有效，不同意支付原告賠償金。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提供了證據(jù)，原告曹迎某提供如下證據(jù)：1、2017年職務薪酬通知書、2018年職務薪酬通知書，證明2018年4月被告將原告崗位從副部長變?yōu)椴块L付，同時降低原告薪酬；
　　2、公司新組織架構圖，證明被告對原告的職務變更不是普遍的名稱變更，而是崗位變更；
　　3、會議紀要錄音，證明2018年4月11日公司工會召集會議，要求公司說明單方面對原告等三人變更崗位的理由；
　　4、原、被告就2018年4月1日后工作安排問題的郵件往來，證明雙方就崗位變更事宜正處維權階段，故原告沒有接受新崗位的工作安排，不存在被告所謂的員工沒有正當理由不服從命令的事實；
　　5、面談筆錄，證明公司代表與原告的面談過程中，原告清楚向公司代表說明自己不接受新工作安排的原因，同時說明了原來工作一直都在做；
　　6、微信聊天記錄、郵件發(fā)送情況截屏，證明在2018年4月1日起至勞動關系解除之日前，被告仍然根據(jù)原來的業(yè)務安排繼續(xù)工作；
　　7、就醫(yī)記錄，證明2018年7月20日原告腿部受傷后在家病休，但病假期間仍然在家處理工作事宜；
　　8、工作郵件以及國內/國外出張申請書，證明2018年3月底4月初，原告的下屬楊勇越過原告，直接向原告的上級申請出差，原告被架空，同時反映被告對原告的人事變動和工作內容變動并非被告在庭上所說的因經營需要的正常變動，而是對原告的故意排擠；
　　9、裁決書，證明本案經過仲裁前置程序；
　　10、2017年4月至2018年3月的2017年度成果申告表，證明2018年4月1日前原告的工作內容不僅是被告提供的“營業(yè)擔當”表中羅列的內容，還包括化學品二部下屬課內的全部業(yè)務員進行最大限度的指導；
　　11、滬勞人仲(2018)辦字第388號裁決書，證明在前案仲裁期間，被告陳述調整原告職務的理由及調整前及調整后所從事的工作內容。
　　被告丸紅(上海)有限公司提供如下證據(jù)：1、《就業(yè)規(guī)則》，證明被告解除雙方勞動合同的依據(jù)；
　　2、遵守規(guī)章制度承諾書，證明原告承諾遵守就業(yè)規(guī)則；
　　3、2017年度職務、薪酬通知書；
　　4、2018年度職務、薪酬通知書；
　　證據(jù)3和證據(jù)4證明2017年和2018年原告所在部門、職級均未發(fā)生變化；
　　5、(2018)滬0115民初57602號民事判決書，證明原告與被告的另一起訴訟糾紛中，法院認定被告具有自主用工權和管理權，認定被告對原告所作的調整并不涉及崗位及主要工作內容的變化，原告未就判決提起上訴，該判決已經生效；
　　6、被告向原告發(fā)送的“產品擔當業(yè)務分配表”的郵件及“產品擔當業(yè)務分配表”，證明2018年4月，被告基于經營需要，在不變更原告部門、崗位、職級、匯報對象、主要工作內容的前提下，對分配給原告擔當?shù)纳唐贩N類進行了少量合理調整；
　　7、2017年及2018年被告的人事異動通知；
　　8、化學品本部下屬各部所負責的商品范圍表；
　　證據(jù)7和證據(jù)8證明被告經營很多種類的商品，為提高員工的業(yè)務能力，讓員工能夠了解、適用不同種類的商品的銷售業(yè)務，經常會調整員工所負責的商品種類；
　　9、原告與上司就業(yè)務調整事宜的相關郵件，其中包括：
　　(1)2018年4月4日上午10：13，化學品二部部長金晟發(fā)給原告郵件，告知預算及負責品商品調整；
　　(2)2018年4月10日上午9：08，金晟發(fā)給原告郵件及附件，確定預算及負責商品調整內容；
　　(3)2018年4月10日上午9：23，曹迎某發(fā)給金晟的郵件，對于被告業(yè)務安排，原告回復“對本次分配我還是不同意”，予以拒絕；
　　(4)2018年4月10日上午10：47，金晟向原告發(fā)送郵件，解釋了工作內容調整的原因，希望原告合理解決，不影響工作；
　　(5)2018年4月10日上午11：10，曹迎某發(fā)給金晟的郵件，回復不同意工作分配，仍按照原來的工作進行；
　　(6)2018年4月10日11：45，金晟發(fā)給原告的郵件；
　　(7)2018年4月13日下午12：42，金晟發(fā)給原告的郵件，再次要求原告在4月17日之前推進新舊業(yè)務基本交接。
　　(8)2018年4月17日8：47、12：55，負責業(yè)務對接的課長楊勇兩次向原告發(fā)送郵件，要求原告在下午三點前具體商談并制定相關業(yè)務交接內容；
　　(9)2018年4月24日下午4：10，金晟發(fā)給原告的郵件，要求其服從工作安排；
　　(10)2018年4月24日下午4：35，原告發(fā)給金晟的郵件，拒絕公司的工作安排；
　　(11)2018年5月15日11：24，被告人事總務部YUJIACHENG發(fā)給原告的郵件，確定2018年度設定目標期限為2018年5月28日；
　　(12)2018年5月28日下午2：39，原告發(fā)給金晟的郵件，回復提出勞動仲裁中，工作尚未交接，新年度目標設定無法填寫；
　　(13)2018年4月27日10：54，金晟發(fā)給ENDOHIROAKI等，由于原告拒絕交接，被告需要要求東京總部方面交接，且需要增加人手承擔原告拒絕工作量，證明原告違紀行為給對被告經營管理造成了確實的影響和損失；
　　10、被告人事部門負責人與原告溝通業(yè)務調整相關事宜的錄音及文字整理稿；
　　證據(jù)9和證據(jù)10，證明原告對業(yè)務分配明確表示拒絕，上司多次發(fā)郵件要求原告服從業(yè)務分配，并警告原告若不服從業(yè)務分配將會受到處分，被告同時也發(fā)郵件要求原告進行工作交接，但原告表示拒絕；人事部門與原告進行談話告知其人事安排與業(yè)務分配不具有相關性，如其對人事安排不滿意可通過合法途徑解決，但不應拒絕執(zhí)行業(yè)務分配，原告仍在無正當理由的情況下拒絕接受業(yè)務分配；
　　11、公證書，證明原告多次在其微信朋友圈發(fā)布詆毀同事或被告的言論，給被告的名譽造成嚴重不良影響；
　　12、被告向公司工會發(fā)送的解除通知郵件及解除通知，證明被告已經將原告解除勞動關系的事宜通知了工會，解除程序合法；
　　13、公司工會及上海外服集團有限公司雇員工會工作委員會的回函，證明公司工會以及上海外服集團有限公司雇員工會工作委員會對被告解除與原告經勞動關系的事宜提出異議；
　　14、被告向工會發(fā)出的回函，證明被告認真研究了工會意見并將處理結果再次書面通知工會，解除程序合法。
　　本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質證。被告對原告提供的證據(jù)1至證據(jù)11的真實性，以及原告對被告提供的證據(jù)2至證據(jù)11的真實性均不持異議，本院予以確認并在卷佐證。
　　被告對原告提供的證據(jù)1、證據(jù)3、證據(jù)6、證據(jù)7的關聯(lián)性不予認可。
　　原告提供的證據(jù)1雖非引發(fā)本案糾紛的主要原因，但與本案爭議相涉，本院對該份證據(jù)的關聯(lián)性予以確認；同理，本院對原告提供的證據(jù)3和證據(jù)6的關聯(lián)性予以確認；原告提供的證據(jù)7與本案爭議無涉，本院對該證據(jù)的關聯(lián)性不予確認。
　　原告對被告提供的證據(jù)1的真實性、合法性和關聯(lián)性不予認可，對證據(jù)2、證據(jù)5和證據(jù)11的關聯(lián)性不予認可，對證據(jù)12至證據(jù)14的真實性不予認可。
　　被告提供的《就業(yè)規(guī)則》，其中的內容不違反現(xiàn)行法律、行政法規(guī)的規(guī)定，本院不予采信原告的質證意見，對被告提供的證據(jù)1的真實性、合法性和關聯(lián)性予以確認；被告依據(jù)證據(jù)1對原告作出解除勞動合同決定，原告已經簽收該就業(yè)規(guī)則，故被告提供的證據(jù)2與本案爭議相關，本院不予采信原告的質證意見，對該證據(jù)的關聯(lián)性予以確認；被告提供的證據(jù)5與本案爭議相關，本院不予采信原告的質證意見，對該份證據(jù)的關聯(lián)性予以確認；被告提供的證據(jù)11系為了證明原告的違紀行為，因該違紀行為系被告解除勞動合同的理由之一，故該份證據(jù)與本案爭議相關，本院不予采信原告的質證意見，對該證據(jù)的關聯(lián)性予以確認；被告提供證據(jù)12至證據(jù)14加蓋有相關單位的印章，原告雖對被告提供的該部分證據(jù)的真實性不予認可，但因未能提供相應證據(jù)予以證明，本院不予采信其質證意見，對被告提供的證據(jù)12至證據(jù)14的真實性予以確認。
　　本院經審理認定事實如下：1997年9月原告曹迎某進入被告丸紅(上海)有限公司工作至2000年9月，之后原告離職。2002年1月原告再次與被告建立勞動關系，雙方簽訂的最后一份勞動合同為自2012年2月1日起的無固定期限勞動合同，勞動合同約定原告的工作崗位及人員區(qū)分參考附件一(職務薪酬通知書)。2015年度、2016年度和2017年度被告先后發(fā)出三份《職務薪酬通知書》，該部分通知書載明自2015年4月1日起至2018年3月31日止，原告所屬部門為化學品二部、正式職務為副部長；其中2017年度職務薪酬通知書還載明原告人員區(qū)分為MS2級、基本月薪為34,060元、職務津貼為2,000元。2018年度職務薪酬通知書載明自2018年4月1日起至2019年3月31日止，原告所屬部門為化學品二部、正式職務為部長付、人員區(qū)分為MS2級、基本月薪為34,060元。因被告自2018年4月1日起調整原告的職務為部長付，并自該時起不再發(fā)放原告每月2,000元職務津貼，原告因此于2018年5月2日向上海市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告：1、按每月2,000元標準支付2018年4月1日至仲裁裁決之日的工資差額；2、自2018年4月1日起恢復副部長職務。2018年7月6日該委作出裁決，被告應支付原告2018年4月1日至2018年7月6日期間的工資差額6,459.77元，對原告的其余請求不予支持。原告和被告均不服仲裁裁決，先后向我院提起訴訟，本院于2018年8月2日立案受理后，于2018年10月12日作出判決，判令被告支付原告2018年4月1日至9月12日期間的工資差額10,735.63元，駁回原告要求被告自2018年4月1日起恢復副部長職務的訴訟請求。2018年9月12日被告以原告嚴重違反公司規(guī)章制度為由，發(fā)出《勞動合同解除通知》，決定于即日解除雙方的勞動關系。2018年12月13日原告向上海市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告：1、支付違法解除勞動合同賠償金1,226,040元；2、支付2018年7月至2018年9月期間的工資差額5,540.23元。后原告撤回第二項仲裁請求。2019年2月1日該委作出裁決，對原告的仲裁請求不予支持。
　　另查明，2018年4月10日被告向原告等員工發(fā)出主題為“2018預算及擔當調整的通知”，決定對商品再分配以及擔當?shù)奈⒄{整。該郵件的附件中關于原告的工作內容載明：商品名為HDI、原擔當為曹迎某、新?lián)斎詾椴苡?；商品名為ALP，原擔當為楊勇，新?lián)斦{整為曹迎某；商品名為HDI(保險費業(yè)務)，原擔當為曹迎某，新?lián)斦{整為傅興浩。
　　當天原告以郵件方式回復被告“這個產品擔當業(yè)務分配表剛剛收到感到詫異！從來沒有人跟我事先談過或溝通過。首先這次人事公布以后對于給我的降職我就通過工會向公司提出了質疑以及不同意的表態(tài)。公司沒有給出合理的回答，我也會通過其他途徑維權的。我認為目前的做法完全沒有做到公平、公正、透明。因此，對本次分配我還是不同意，等事情解決以后在商定。希望理解！”。
　　2018年4月13日、4月17日、4月24日和4月27日雙方數(shù)次通過郵件方式進行溝通，被告希望原告“對公司人事決定有意見的話可以通過正常途徑、合法手段來解決，但不希望為此事而影響到公司具體業(yè)務的正常運行；并要求原告在4月17日之前協(xié)助相關課長推進新舊業(yè)務的基本交接事項(希望在4月內完成所有交接工作)”，原告回復被告，明確“在雙方的勞動爭議妥善未處理前，我拒絕公司的違法行為”、“若公司認為我們的行為不合法，可以提起仲裁”。
　　2018年6月16日原告在其微信朋友圈中發(fā)出“如果領導品行不正，卻要求下屬去賣命，這是不現(xiàn)實的。誰都知道上行下效，領導的所作所為，下屬是看在眼里，記在心里的。所以，一個好領導，就應該以身作則，率先擁有好的品質。給不懂領導的人做領導就是一個很大的錯誤！如果再是一個毫無底線沒有人品的就更錯上加錯！”。2018年6月21日原告在其微信朋友圈中發(fā)出“不懂管理的來做領導那就是越管越亂！真把這里當成自己的個人商店了！”、“什么狗屁領導好滾回去了”“賊喊捉賊”。2018年7月17日原告在其微信朋友圈的留言對話中寫到“我們公司的牌匾是不是也好卸下來了。多惡心啊”。
　　還查明，2015年1月26日原告在《遵守公司規(guī)章制度承諾書》上簽名，承諾愿接受公司制定的《就業(yè)規(guī)則》(2015年改定實施版)的規(guī)定，并將嚴格遵守一切相關事項。
　　被告于2015年1月1日改定的《就業(yè)規(guī)則》第三十九條“公司不提前通知而解除勞動合同”規(guī)定，直接雇傭者有下列情形之一的，公司無需提前通知即可解除勞動合同①嚴重違反包括本規(guī)則在內的公司規(guī)章制度的，包括以下情形：……⑸使公司的名譽、信用受到傷害的……⑼違反業(yè)務上的指揮命令，經警告后仍不遵守的……；第五十條“處罰的種類、規(guī)?！币?guī)定，處罰根據(jù)具體情況區(qū)分對待，處罰措施如下：①警告書面的形式、防止再犯……⑥……即時解除根據(jù)第三十九條，即時解除勞動合同及勞務派遣合同。
　　審理中，被告針對本院詢問調整原告部分工作內容的原因和理由，被告表示“被告是一家貿易公司，為了業(yè)務需要，以及為了員工適應不同種類商品的銷售，同時為了防止銷售員工長期面對同一個客戶可能產生不正當?shù)睦骊P系，及就原告而言，HDI業(yè)務量下降，相應工作量下降，因此調整了其他產品由原告負責”。
　　原告表示其要求被告支付的違法解除勞動合同的賠償金為513,504元，被告對該金額不持異議。被告明確其系因原告不接受2018年4月10日的工作內容的調整，以及原告在原告在微信朋友圈中發(fā)布的“對上司和公司的不滿言論”的違紀行為為由，解除雙方的勞動合同。
　　本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。我院在(2018)滬0115民初57602號民事判決書中認定，被告調整原告的職務名稱，該時原告的實際工作崗位和主要工作內容沒有發(fā)生變化，故在該案中對原告要求恢復副部長職務的訴訟請求不予支持。雖然被告作出解除勞動合同決定的時間早于前案作出判決時，但雙方在該案訴訟中均未涉及工作內容的調整，故被告如果認為原告具有嚴重違紀行為而決定作出解除勞動合同時，應當審慎處理。由本案已經查明的上述可知，被告系基于原告不服從2018年4月10日的工作內容調整決定和2018年6月、7月原告在其微信朋友圈中發(fā)布對公司員工和公司的不滿言論，因而認定原告存在嚴重違紀行為，在此本院不予認同，理由如下：一、正如本院在前案所言，企業(yè)在經營活動中，可以根據(jù)自身經營需要調整其組織架構，同時可以根據(jù)勞動者的工作能力及工作表現(xiàn)，對勞動者的工作崗位、職務及工作內容作出適當?shù)恼{整，是企業(yè)自主員工權和管理權的體現(xiàn)。但是，工作內容是我國勞動合同法規(guī)定的勞動合同的基本條款，用人單位需要調整員工工作內容的，應當提供充分證據(jù)證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。被告雖對調整原告工作內容作出了解釋，但對于解釋的內容無相應證據(jù)予以佐證，在沒有舉證證明調整被告工作內容合理性的情形下，本院自可認定被告的調整決定不當。況且，從被告認為調整后的工作內容比未調整前的工作內容相對較少的表述，并結合被告于2018年4月1日調整原告的副部長職務為部長付以及取消發(fā)放原告職務津貼的行為來看，被告作出的工作內容的調整是連續(xù)性的而不是單一的工作內容的調整，雖然原告從事的HDI銷售業(yè)務未變，且直至勞動合同解除前，原告完成了雙方約定的該部分主要工作內容，但變更原告原來從事的ALP業(yè)務和取消HDI保險業(yè)務，導致了原告從事的主要工作內容發(fā)生實質性變化，基于前述之理由，本院自可認定被告作出調整工作內容的決定不當；由于被告未能充分舉證證明其調整原告部分工作內容的合理性，在雙方對于調整職務和自2018年4月1日起取消職務津貼的事宜發(fā)生爭議，該爭議正處于訴訟階段，被告未盡審慎義務而單方面認為原告拒絕工作內容的調整系嚴重違紀行為，本院難以認同。二、原告于2018年6月、7月期間在微信朋友圈中發(fā)布的針對公司及公司領導的不滿言論，本院在此需要明確和指出該部分言論是消極、偏激和不恰當?shù)?。由于被告以此理由之一解除原告的勞動合同，該行為涉及到勞動者的切身利益，故被告應當按照相關法律規(guī)定，極盡完善其應負的舉證責任。但被告既沒有提供證據(jù)以證明原告在微信朋友圈中發(fā)布的不恰當言論已擴散到被告客戶，亦無充分證據(jù)證明原告的該不恰當言行已經導致公司的名譽、信用受到傷害，因此被告僅以原告的上述不當言行而認定為嚴重違紀行為，與其適用的處罰依據(jù)即《就業(yè)規(guī)則》的相關規(guī)定不符。三、被告向原告發(fā)出的解除勞動合同通知中，沒有明確原告違反了《就業(yè)規(guī)則》的具體條款，但經對照《就業(yè)規(guī)則》第三十九條中的相關規(guī)定可知，被告系認為原告違反了其中的“⑸使公司的名譽、信用受到傷害的”、“⑼違反業(yè)務上的指揮命令，經警告后仍不遵守的”或“⒀沒有正當理由、不服從命令、或者超越自己權限隨意操作的”規(guī)定，關于“⑸使公司的名譽、信用受到傷害的”的條款，本院已經闡述，在此不再贅述；關于其余的條款，由于《就業(yè)規(guī)則》第五十條規(guī)定警告的處罰措施是以書面形式發(fā)出，被告在解除雙方勞動合同前沒有向原告出具書面警告，又依前述之言，被告將原告職務由副部長調整為部長付及取消職務津貼后，原告沒有服從被告發(fā)出的部分工作內容發(fā)生實質性變化的命令，具有正當理由，故被告以原告違反規(guī)章制度為由作出解除勞動合同的依據(jù)不足。綜上，本院實難認定原告的上述行為構成《就業(yè)規(guī)則》中規(guī)定的達到可以解除勞動合同的嚴重違紀的程度，被告解除雙方勞動合同的行為違法，原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金513,504元的訴訟請求，理由正當，本院予以支持。
　　依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款、第八十七條、《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條的規(guī)定，判決如下：
　　被告丸紅(上海)有限公司于本判決生效之日起十日內，支付原告曹迎某違法解除勞動合同賠償金513,504元。
　　負有金錢給付義務的當事人，如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半計5元，免予收取。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。
　　

審判員：朱??力

書記員：周??密