原告：張某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地海南省海口市。
　　委托訴訟代理人：李華平，上海七方律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：王余婷，上海七方律師事務所律師。
　　被告：上海寶某電子商務有限公司，住所地上海市靜安區(qū)。
　　法定代表人：仇文彬，職務首席執(zhí)行官。
　　委托訴訟代理人：朱一，上海邦信陽中建中匯律師事務所律師。
　　張某某、上海寶某電子商務有限公司(以下簡稱寶某公司)均不服上海市勞動人事爭議仲裁委員會勞人仲(2018)辦字第1182號裁決書，分別向本院起訴。本院受理后，以張某某為原告、以寶某公司為被告，并案予以處理,并依法適用簡易程序，公開開庭進行審理。原告張某某及其委托訴訟代理人李華平、王余婷、被告寶某公司的委托訴訟代理人朱一到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告張某某向本院提出訴訟請求：1、判令原、被告自2018年11月15日起恢復勞動關系；2、判令被告按每月37,000元的標準支付2018年11月15日至判決生效之日的工資；3、判令被告支付2018年9月25日至2018年11月14日期間的工資差額34,703元；4、判令被告支付2018年年度績效工資88,800元。事實及理由：原告于2015年11月9日入職被告處，雙方簽訂期限至2018年12月31日的勞動合同。原告的工作崗位為科技家居事業(yè)群總監(jiān)，月工資為37,000元，但拆分為月基本工資29,600元以及年度績效工資88,800元兩部分發(fā)放。2018年10月，被告以曠工為由扣除原告工資14,289.66元，此后又于2018年11月以曠工及嚴重違紀為由解除了原告的勞動合同。原告認為，被告解除勞動合同的理由并不成立，屬于違法解除，其真實目的系為了逃避支付即將到期的限制性股票收益?，F(xiàn)對仲裁裁決不服，故提起訴訟，要求判如訴請。
　　被告寶某公司辯稱，對原告陳述的入職時間、勞動合同簽訂和解除情況均無異議。原告在職期間累計曠工84個小時且未報備自己注冊的公司，嚴重違反競業(yè)限制的約定和規(guī)章制度的規(guī)定，被告扣發(fā)工資并解除勞動合同合法有據(jù)。并且被告的內部組織架構已于2019年1月1日調整，原告的工作崗位被取消，事實上也無法恢復勞動關系。此外，被告沒有將原告的工資拆分發(fā)放，雙方關于年度績效工資也無明確約定，亦無規(guī)章制度予以規(guī)定。被告僅在年底依據(jù)公司經(jīng)營狀況以及職工考核情況，酌情發(fā)放不定金額的績效獎金。因原告離職時未進行相應考核，故未發(fā)放2018年年度績效獎金。綜上，被告寶某公司不同意原告的全部訴訟請求，亦提出訴請，要求判令被告無須支付2018年10月至2018年11月期間扣發(fā)的工資23,645.98元。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質證。對雙方當事人均無異議的證據(jù)，本院予以確認并在卷佐證。
　　本院經(jīng)審理查明如下事實：原告于2015年11月9日入職被告處，雙方簽訂期限為2015年11月9日至2018年12月31日的勞動合同，約定原告擔任戰(zhàn)略發(fā)展部門總監(jiān)，試用期基本工資為28,000元，試用期滿將根據(jù)原告工作表現(xiàn)設定轉正工資并書面通知，另可根據(jù)被告經(jīng)濟效益和原告工作表現(xiàn)發(fā)放一定數(shù)額獎金，具體發(fā)放方式由被告全權決定等。2017年3月31日，被告向原告發(fā)送電子郵件，明確原告的薪資調整為基本工資29,600元以及年度績效獎金88,800元。此后，被告于2017年4月及2018年1月分別發(fā)放績效獎金25,613.70元以及68,624.58元。2017年11月及2018年5月，因原告出國旅游需要，被告出具兩份收入證明，證明原告月收入為37,000元以及年收入為444,000元。2018年8月24日，被告發(fā)布人事任命，新任命原告為BD總監(jiān)，負責科技家居事業(yè)群新業(yè)務拓展，并明確于xxxx年xx月xx日出生效，但被告處內部轉崗申請流程系統(tǒng)卻載明該轉崗生效時間以及薪酬調整開始計算的時間均為2018年10月17日。2018年10月，被告以曠工為由對原告考勤扣款14,289.66元。2018年11月12日，被告向原告發(fā)出《勞動合同解除通知書》，以原告存在12個月內累計曠工5個工作日以及未報備自己注冊的公司為由，決定于2018年11月14日解除勞動合同。2018年12月13日，原告向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告：1、自2018年11月15日起恢復勞動關系；2、按照每月37,000元的標準支付2018年11月15日至仲裁裁決之日的工資；3、支付2018年9月25日至2018年11月14日期間的工資差額34,703元；4、支付2018年年度績效工資88,800元。該委員會審理后作出勞人仲(2018)辦字第1182號裁決書，裁決被告支付2018年10月及2018年11月扣發(fā)的工資差額23,645.98元，對原告的其他仲裁請求不予支持。原、被告均對仲裁裁決不服，分別向本院提起訴訟。
　　另查明，原告入職當日與被告簽訂《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，其中有如下約定：1、原告受聘于被告，負責重要崗位的工作，對于被告的營業(yè)利益及競爭優(yōu)勢的維持和增長將起到關鍵的作用；2、原告受聘期間有從被告及其關聯(lián)企業(yè)獲得商業(yè)秘密的機會，負有競業(yè)禁止以及保守被告商業(yè)秘密的義務；3、原告在受聘期間以及離職后24個月內履行競業(yè)禁止義務；4、原告承諾在上述競業(yè)禁止期間內不成為“競爭者”的高級管理人員、董事、雇員、獨立合同方、代表、顧問、咨詢服務提供者、合伙人、擁有百分之五(5%)權益的股東或其他所有人等，包括利用被告資源為自己創(chuàng)造商業(yè)機會等。“競爭者”是指任何與被告所屬公司的業(yè)務構成競爭關系的相關公司或其他經(jīng)濟組織；5、如原告違反本協(xié)議的任何約定，則構成根本違約，除要求承擔違約責任以及賠償損失以外，被告有權解除勞動合同等。入職后，原告另簽收《商業(yè)行為道德規(guī)范細則》以及《員工手冊》。《商業(yè)行為道德規(guī)范細則》中有如下規(guī)定：1、員工不得擁有競爭對手、客戶或供應商的所有者權益，但允許少量投資此類的上市公司；2、高級經(jīng)理級別以上的員工除持有不超過某家上市公司1%的股票以外，均未在任何公司、合伙、信托、合營企業(yè)、社團或實體中以董事、高管、合伙人、借貸方、投資者或者代表的身份擁有或者控制權益、參與其所有、管理或運營或者發(fā)生其他聯(lián)系；3、員工應向自己的直接主管及廉政合規(guī)人員報告上述相關信息?！秵T工手冊》(2017年12月29日版)中有如下規(guī)定：1、考勤核算和薪資結算周期均為上月25日至本月24日。公司實行三種工時制度，標準工時、綜合工時以及不定時工時。標準工時是指員工標準工作時間固定為每天8小時，同時公司規(guī)定上、下班時間。不定時工時是指因工作性質和職責的限制，員工的工作時間不受固定上、下班時間限制；2、所有員工均應遵照規(guī)定時間上下班，并按時打卡；3、員工上下班忘記打卡時，需由一級部門負責人郵件確認其上下班時間，但每位員工每月忘記打卡次數(shù)不得超過三次。超過三次或無一級部門負責人郵件確認的，將視為曠工；4、員工薪資主要由“基本工資”、“崗位津貼”和“績效獎金”組成?！翱冃И劷稹币罁?jù)各部門《績效考核方案》對員工進行定期考評，并根據(jù)考評結果核算；5、連續(xù)3個工作日及以上或12個月內累計曠工5個工作日的，解除勞動關系；6、在競爭企業(yè)從事第二職業(yè)或利用工作時間從事第二職業(yè)，及從事第二職業(yè)嚴重影響正常工作的，解除勞動合同。被告處另制定《轉崗管理辦法2018》，規(guī)定轉崗生效時間為轉崗約定時間或審批結束時間中較晚的時間。
　　再查明，被告的經(jīng)營范圍包括經(jīng)營類電子商務(在線數(shù)據(jù)處理與交易處理業(yè)務)、計算機軟件、通信設備、進出口業(yè)務、非實物方式批發(fā)及進出口業(yè)務、計算機領域內的技術服務與技術咨詢等。入職前，原告曾于2014年11月4日注冊成立上海小芽科技有限公司(以下簡稱小芽公司)，并擔任法定代表人、執(zhí)行董事、經(jīng)理，系小芽公司唯一股東，小芽公司的經(jīng)營范圍包括計算機軟硬件、計算機網(wǎng)絡科技領域內的技術開發(fā)、技術咨詢、從事貨物進出口及技術進出口業(yè)務等。入職后，原告曾于2016年4月7日向被告發(fā)送主題為“工齡證明”的電子郵件，載明：“平臺組計算工齡需要我提供證明資料，因此我找出以前做過的經(jīng)歷公證書和工作證明，見附件。大致經(jīng)歷如下：……2014.9-2015.10上海小芽科技有限公司……”。本案審理中，工商行政主管部門的登記信息顯示小芽公司的經(jīng)營狀態(tài)為“開業(yè)”。
　　又查明，被告工會于2018年12月19日成立，2019年1月15日發(fā)函同意被告解除原告勞動合同的處理決定。2019年1月16日，原告另向本院提起訴訟，要求被告支付31,324股限制性股票收益368,254美元，折合人民幣2,556,198元。該案審理中，原告稱于2015年11月23日及2018年3月1日被授予120,000股和1,324股的限制性股票，其中60,000股限制性股票已于2018年1月至10月期間行權，被告已支付股票收益3,634,853.43元。此后，被告為了逃避支付剩余股票收益，惡意解除了原告勞動合同，侵犯了原告的合法權益，故提起訴訟予以主張。
　　審理中，原告認可其訴請主張的績效工資即《員工手冊》中規(guī)定的績效獎金。原告另對2018年10月25日至2018年11月14日期間實發(fā)工資20,243.68元不持異議，故變更第三項訴訟請求為要求判令被告支付2018年9月25日至2018年10月24日期間考勤扣款的工資差額14,289.66元。
　　本案爭議焦點為：一、被告是否存在違法解除勞動合同的行為以及應否承擔相應的法律責任；二、被告于2018年10月對原告考勤扣款有無依據(jù)，應否支付工資差額；三、被告有無將工資拆分發(fā)放的行為，應否支付2018年年度績效工資。
　　本院認為，關于爭議焦點一，評判被告是否違法解除原告勞動合同，應視被告解除勞動合同的理由是否具有事實和法律依據(jù)。本案中，在被告出具的《勞動合同解除通知書》中明確載明解除理由是原告在12個月內累計曠工5個工作日以及未報備自己注冊的公司，就上述事實是否存在以及理由是否成立，本院逐一分析如下：
　　首先，關于曠工問題，被告稱，原告原擔任科技家居事業(yè)群總監(jiān)，屬于高級管理崗位，執(zhí)行不定時工時制。2018年8月21日調整為科技家居事業(yè)群科技家居管理組BD總監(jiān)，不屬于高級管理崗位，執(zhí)行固定工時制。根據(jù)2018年9月25日至10月24日期間的考勤記錄顯示，原告存在未打卡上班或上下班遲到情況，經(jīng)統(tǒng)計曠工時長共計84個小時。因此，被告對原告考勤扣款14,289.66元，并依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定解除勞動合同，并無不當。原告稱，對舊崗位實行不定時工時制、新崗位實行標準工時制不持異議，但其崗位調整的生效時間應為2018年10月17日，并非2018年8月21日。因此，2018年9月25日至10月17日期間其仍在舊崗位工作，不按固定上下班時間打卡考勤，故不存在所謂累計曠工84小時的事實。本院認為，雖然被告發(fā)布的人事任命明確原告的調崗于xxxx年xx月xx日出生效，但從轉崗申請流程系統(tǒng)記載的審批過程來看，原告轉崗的生效時間以及薪酬調整開始計算日期均為2018年10月17日，與上述人事任命不符。而被告制定的《轉崗管理辦法2018》也明確規(guī)定，轉崗生效時間為轉崗約定時間或審批結束時間中較晚的時間，該規(guī)定內容與原告的訴稱意見一致。被告雖辯稱2018年8月原告已在新崗位實際工作，轉崗申請流程系事后補辦，但對此未提供充分證據(jù)予以證明，原告亦予以否認，本院難以采信。因此，本院認定原告的轉崗時間為2018年10月17日。因雙方均確認轉崗前原告實行的是不定時工時制，故被告自2018年9月25日至2018年10月17日期間按照標準工時制進行考勤并依此認定原告存在累計曠工5個工作日，無相應事實依據(jù)，本院不予認可，該解除勞動合同的理由難以成立。
　　其次，關于小芽公司的報備問題。被告稱，原告?zhèn)€人出資成立小芽公司并擔任法定代表人、執(zhí)行董事和經(jīng)理，且小芽公司的經(jīng)營范圍與被告的經(jīng)營范圍大面積一致，存在競爭關系。但原告在入職時及入職后均未向直接主管及廉政合規(guī)人員報告他在小芽公司的任職情況和股東身份，違反了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》的約定以及《商業(yè)行為道德規(guī)范細則》和《員工手冊》的規(guī)定，屬于嚴重違紀行為，被告解除勞動合同合法有據(jù)。原告稱，小芽公司系自主創(chuàng)業(yè)而設立的小微企業(yè)，原設想是打造為網(wǎng)絡招聘的平臺，但未能成功吸引投資，創(chuàng)業(yè)失敗后不再繼續(xù)經(jīng)營。入職后，原告曾通過電子郵件等形式告知被告其在小芽公司的工作經(jīng)歷，但因法律意識和風險意識不強，且注銷手續(xù)繁瑣，故未向被告報備其在小芽公司的股東身份和任職情況，亦未將小芽公司注銷。原告認為，原告在入職時已報備了在小芽公司的工作經(jīng)歷，并且原告為高級經(jīng)理以上的總監(jiān)級別，系被告的高級管理人員，在入職當月就被授予價值近600萬元的限制性股票權益，因此入職前被告必定會對原告的履歷進行全面的背景調查，對小芽公司的情況應該是知曉的。此外，小芽公司在原告入職后已不再實際經(jīng)營，系無員工、無業(yè)務、無場地、無開票記錄的空殼公司，故與被告不存在任何競爭關系，原告并未違反競業(yè)限制的約定。因此，被告以原告未報備小芽公司為由解除勞動合同于法無據(jù)，系違法解除。本院認為，根據(jù)相關法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同履行直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。本案中，被告處《商業(yè)行為道德規(guī)范細則》規(guī)定，禁止高級經(jīng)理級別以上的員工在任何公司中以董事、高管、合伙人等身份擁有或者控制權益、參與其所有、管理或運營或者發(fā)生其他聯(lián)系，并要求將相關信息進行報備，而《員工手冊》中也規(guī)定在競爭企業(yè)從事第二職業(yè)的，可以解除勞動合同。上述規(guī)定的目的均系為了防范商業(yè)秘密泄露和及時作出風險防控，保障被告的商業(yè)利益，并無不當。原告入職時即被告總監(jiān)級別的高級員工，更被授予高額股票權益，除簽收《商業(yè)行為道德規(guī)范細則》以及《員工手冊》之外，另與被告單獨簽訂《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，明確原告“負責重要崗位的工作”、“對于被告的營業(yè)利益及競爭優(yōu)勢的維持和增長將起到關鍵的作用”、“有從被告及其關聯(lián)企業(yè)獲得商業(yè)秘密的機會”以及“負有競業(yè)禁止以及保守被告商業(yè)秘密的義務”，并約定禁止原告在職期間成為任何與被告所屬公司的業(yè)務構成競爭關系的相關公司或其他經(jīng)濟組織的高級管理人員、董事、雇員、合伙人以及擁有百分之五(5%)權益的股東或其他所有人等，違反約定可以解除勞動合同，可見被告對原告提出了更為具體的商業(yè)秘密防范義務并明確了違約后果，且不以原告是否實際從事經(jīng)營活動為前提。該約定系原、被告雙方協(xié)商一致的真實意思表示，亦不違反法律法規(guī)的相關規(guī)定，原告理應恪守。本案中，小芽公司雖系原告入職前注冊成立，但其經(jīng)營范圍與被告存在諸多重合，且在本案審理過程中仍處于開業(yè)狀態(tài)，確實有成為競爭對手的可能。而原告入職后僅告知被告工作經(jīng)歷，未告知其在小芽公司的職務及股東身份，存在泄露被告商業(yè)秘密和侵害被告商業(yè)利益的直接風險，違反了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》的約定以及《商業(yè)行為道德規(guī)范細則》和《員工手冊》的規(guī)定。被告以未報備自己注冊的公司為由，認定原告存在嚴重違紀行為并解除勞動合同，并無不當，本院予以認可。
　　綜上，原告的訴稱意見，于法無據(jù)，其要求自2018年11月15日起恢復勞動關系，并按照每月37,000元的標準支付自2018年11月15日至判決生效之日止工資的訴訟請求，本院不予支持。
　　關于爭議焦點二，依據(jù)已查明事實難以認定原告2018年9月25日至2018年10月24日期間存在曠工行為，故被告對原告考勤扣款14,289.66元無相應事實及法律依據(jù)，本院不予認可。原告要求被告支付上述期間的工資差額14,289.66元，于法有據(jù)，應予支持。
　　關于爭議焦點三，原告稱，被告每月支付的工資僅為基本工資的80%，另20%暫扣并從團隊銷售額和利潤、上級領導打分以及拓展性工作三方面進行考核后以績效獎金的名義發(fā)放，保底金額為88,800元。2017年第二季度之前系按季度進行考核，此后按年度進行考核。2017年4月發(fā)放的25,613.70元系2017年第一季度的績效工資，2018年1月發(fā)放的68,624.58元系2017年第二至第四季度的績效工資。因工作業(yè)績較好，故2017年年度績效工資的金額超過保底金額88,800元。原告認為，被告將基本工資進行拆分后發(fā)放，績效獎金系基本工資的一部分，故被告應支付2018年年度績效工資88,800元。被告認為，不存在將基本工資進行拆分后以績效獎金的名義發(fā)放的事實，原告也不存在保底的績效獎金?？冃И劷鹣蹈鶕?jù)員工的崗位、職務和工作表現(xiàn)，按照不同的標準進行考核，最終由團隊負責人確定的。原告離職時績效獎金確實系按照年度考核結果發(fā)放，但因原告未參與2018年年度考核，故無法核算其績效獎金。本院認為，根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，績效獎金應依據(jù)各部門《績效考核方案》對員工進行定期考評并根據(jù)考評結果核算，該規(guī)定與雙方勞動合同中的約定一致。原告認可訴請的績效工資即《員工手冊》中的績效獎金，亦認可發(fā)放績效獎金需經(jīng)過相應的考核，故本院對被告陳述的績效獎金核發(fā)方法予以確認。原告于2018年11月被解除勞動合同，未參與年度考核，被告根據(jù)原告的工作表現(xiàn)及相關規(guī)章制度，決定不予核發(fā)年度績效獎金系被告經(jīng)營自主權的體現(xiàn)，并無不當。原告雖認為被告將基本工資進行拆分，每月將固定比例的基本工資暫扣并以績效獎金名義發(fā)放，但對此未提供充分證據(jù)予以證明，本院難以采信。原告的訴稱意見，于法無據(jù)，其要求被告支付2018年年度績效工資88,800元的訴訟請求，本院不予支持。
　　依照《中華人民共和國勞動合同法》第八條、第三十條第一款、第三十九條第(二)項之規(guī)定，判決如下：
　　一、被告上海寶某電子商務有限公司自本判決生效之日起十日內支付原告張某某2018年9月25日至2018年10月24日期間的工資差額14,289.66元；
　　二、原告張某某的其他訴訟請求，均不予支持。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半收取為5元，由原告張某某負擔3元，由被告上海寶某電子商務有限公司負擔2元。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。
　　
　　

審判員：韓??毅

書記員：周??穎