委托訴訟代理人：林洪斌，上海市尚法律師事務(wù)所律師。
被告：宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司，住所地上海市。
負責人：孔繁順，宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司法人。
委托訴訟代理人：江晨，上海華浦律師事務(wù)所律師。
委托訴訟代理人：邱艷芳
原告左某某訴被告宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司追索勞動報酬糾紛一案，本院于2019年4月30日立案受理后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告左某某之委托訴訟代理人林洪斌，被告宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司之委托訴訟代理人邱艷芳、江晨到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
原告左某某向本院提出訴訟請求：要求被告支付：1)2018年10月的工資差額人民幣6,000元(以下均為人民幣)；2)2017年11月1日－2018年11月30日期間的提成差額26,905.59元；3)2018年5月7日－11月14日期間平日加班工資10,024元。原告的事實與理由：其于2017年10月23日入職被告處，雙方的勞動合同期限至2020年10月31日止，約定其擔任財富管理一部智享JR.1崗位工作。雙方聘用函約定其月基本工資為稅前1萬元，另有浮動工資(績效工資)、業(yè)績提成、午餐補貼200元、年終績效獎金或過節(jié)費等。2017年10月23日、2018年4月16日、2018年9月1日，被告在未經(jīng)民主程序的情況下，出臺了三個版本的財富業(yè)務(wù)銷售崗績效管理辦法，降低其底薪及業(yè)績提成比例。2018年10月，被告僅支付其基本工資4,000元；同時少付2017年11月1日－2018年11月30日期間業(yè)績提成26,905.59元。2018年5月7日－2018年11月14日期間，其按被告要求，多次加班，累計加班114小時，但被告未支付加班費。被告出臺修改財富業(yè)務(wù)銷售崗績效管理辦法，屬于勞動報酬的制度或重大事項，應(yīng)經(jīng)過相應(yīng)的民主程序，被告未履行民主程序，該辦法的出臺修改不具有法律效力，被告根據(jù)該辦法降低原告底薪、業(yè)績提成比例，是違法的。同時被告應(yīng)當根據(jù)勞動法給付原告相應(yīng)的加班工資。
被告宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司辯稱，對原告陳述的入職時間、簽約、崗位、工資等基本事實無異議。原告主張的工資差額、提成差額，均沒有事實及法律依據(jù)，公司已向原告足額支付；另外，原告沒有加班事實。不同意原告的訴訟請求。
本院經(jīng)審理查明本案事實如下：
原告于2017年10月23日與被告簽署勞動合同，約定：合同期限為2017年10月23日－2020年10月31日，原告任財富管理一部智享Jr.1崗位；工資詳見《聘用函》；該《聘用函》是勞動合同組成部分，同樣具有法律效力；公司有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、員工工作崗位的變化、公司經(jīng)營業(yè)績、市場行情，按照公司內(nèi)部工資政策，調(diào)整員工的工資，包括提高或降低工資標準，員工愿意服從公司的決定。原被告同時又簽署《聘用函》，約定：原告月基本工資10,000元(稅費前)，另有浮動工資(即績效工資)、業(yè)績提成、午餐補貼200元、年終績效獎金或過節(jié)費等。
原告入職當日，簽收被告的《財富業(yè)務(wù)銷售崗績效管理辦法(2017)》(自2017年5月1日起執(zhí)行)(以下簡稱《2017年<辦法>》)，該《辦法》的附件“簽收頁”文字載明：“本人已經(jīng)閱讀、理解并接受《2017年<辦法>》及其附件內(nèi)容(以下統(tǒng)稱《基本法》)，本人同意《基本法》及公司今后頒布與該《基本法》相關(guān)的有關(guān)規(guī)章制度均為公司與本人簽署的勞動合同的一部分；在勞動合同有效期內(nèi)，本人同意按《基本法》及公司今后頒布的與該基本法相關(guān)的規(guī)章制度履行合同?！痹摗掇k法》的“績效發(fā)放規(guī)則”載明：首年業(yè)績提成比例0％－1％，月度達成率≥60％。“傭金計算規(guī)則”載明：考評等級A++，智享Jr.1的對應(yīng)提點0.72％。原告于該日又簽收《工作任務(wù)書》，確認月度業(yè)績目標200萬元。
2018年1月，被告出臺《財富業(yè)務(wù)銷售崗績效管理辦法(2017)補充修訂》(自xxxx年xx月xx日出生效)(以下簡稱《2017年<辦法>修訂版》)。原告于2月初簽署確認。該《辦法》的“傭金計算規(guī)則”載明：考評等級A++，智享Jr.1的對應(yīng)提點0.61％。該《辦法》的“月度目標”載明：智享Jr.1的銷售目標160萬元。“季度獎計算規(guī)則”載明：季度超額提成＝季度產(chǎn)品業(yè)績×傭金系數(shù)×固定提點；季度超額提成發(fā)放門檻，即：季度總折標業(yè)績÷季度總目標≥120％；智享Jr.1職級的固定提點0.06％。
2018年4月16日，原告簽收《財富業(yè)務(wù)銷售崗績效管理辦法》(自2018年4月1日起執(zhí)行)(以下簡稱《2018年<辦法>1》)，簽收頁所載內(nèi)容同《2017年<辦法>》的簽收頁內(nèi)容。該《辦法》的“月度目標”載明：智享Jr.1的銷售目標160萬元。“傭金計算規(guī)則”載明：考評等級A++，智享Jr.1的對應(yīng)提點0.61％。該辦法的“降級標準”載明：銷售崗人員連續(xù)3個月累計業(yè)績達成率﹤60％，次月降級降薪至下一層級。
2018年9月1日，被告出臺《財富業(yè)務(wù)銷售崗績效管理辦法(2018第二版)》(以下簡稱《2018年<辦法>2》)，該辦法的“降級標準”載明：自然季度內(nèi)累計業(yè)績達成率﹤60％，次月降級至業(yè)績水平對應(yīng)層級，并進入3個月觀察期；3個月新增客戶積分為零，次月降級降薪至下一層級；新考核機制從9月起執(zhí)行，不溯及9月之前業(yè)績情況。原告于2018年9月1日簽收《工作任務(wù)書》，載明：“自然季度內(nèi)累計業(yè)績達成率﹤60%，次月降級至業(yè)績水平對應(yīng)層級并調(diào)整底薪至該層級薪酬寬帶下限”；“智享Jr.1層級如符合降級的，則底薪降至最低工資標準”；“在簽署本任務(wù)書之前，本人已閱看公司公示的《2018年<辦法>2》，并對該規(guī)章制度的條款充分了解”。
另查，2018年9月19日，原告簽收被告2018年9月的《員工手冊》，其中“考勤管理”規(guī)定：每日工作時間9：30－18：30，午休時間12：00－13：00；下班后的1小時為晚餐時間；公司提倡員工充分利用正常工作時間，提高工作效率，完成工作任務(wù)，不鼓勵員工加班；確因工作需要安排工作，經(jīng)履行加班申請和審批程序后，方可視為加班，不履行加班申請申請審批程序或未經(jīng)批準的，不認為加班。原被告均確認，實際的工作時間為9：00－18：00。
又查，2018年1月原告完成業(yè)績1,930,920元，被告于3月10日按0.61％的提點比例向原告支付工資17,358.96元(稅后，含提成11,778.61元)；3月原告完成業(yè)績360萬元，被告于5月31日按0.61％的提點比例向原告支付提成20,885元(稅后，含提成18,666元及超額獎3,318.55元)。2018年1月，原告完成某保險項目，投保人每期保險費10,800元，繳費年限20年。第一年的提成比例26.77％，第二年9.45％，第三年3.15％……。被告于4月10日向原告支付工資10,585.40元(稅后，含保險業(yè)務(wù)獎3,213元)。
原告在2018年4月－6月，完成業(yè)績?yōu)?；7月－9月，完成業(yè)績120萬元。2018年11月，被告向原告支付10月份的基本工資4,000元(稅前)。
2018年12月26日，被告依照“勞動合同法”第三十九條的規(guī)定，與原告解除勞動合同。
審理中，原告就調(diào)整薪資一節(jié)稱，被告諸“辦法”規(guī)定的降薪、降提點等內(nèi)容，未經(jīng)民主程序，此規(guī)定無效。被告對此稱，按照規(guī)定，原告業(yè)績未達標，可降低原告薪資為本市最低工資標準，但公司綜合考量后，按4,000元/月標準向原告支付工資。
審理中，就提成差額一節(jié),原告稱：被告《2013宜信投資理財部CCA/PC/CRM銷售業(yè)績標準及銷售激勵制度》(以下簡稱《2013銷售制度》)規(guī)定的提成比例為1％，但被告在2017年制定《2017年<辦法>》，降低提成比例為0.72％，即使按此辦法執(zhí)行，被告也應(yīng)按0.72％的提成比例計算提成，而非按《2018年<辦法>1》的0.61％的提成比例支付提成，其中存在差額，且這些規(guī)定都未經(jīng)民主程序。被告對此稱：原告于2017年10月入職并簽收《2017年<辦法>》，故2013年銷售制度與本案所涉的提成無關(guān)；原告簽署了諸份績效管理辦法及工作任務(wù)書，表明原告認可降薪、降提點的相關(guān)規(guī)定。
庭審后，原告又稱：2018年1月、3月的業(yè)績發(fā)放存在差額，應(yīng)予補差；此前提及的4月完成的業(yè)績一說有誤，實為2018年1月完成的保險項目，按規(guī)定，保險項目的提成分三年發(fā)放，每年規(guī)定不同的提成比例，三年的提成比例總額已超過30％，故現(xiàn)主張按30％提成。被告對此稱，公司按績效管理辦法已向原告發(fā)放提成獎，個中不存在差額；2018年4月向原告發(fā)放的是一季度的超額獎三千余元；至于保險項目一節(jié)，鑒于公司組織架構(gòu)調(diào)整，員工離職，材料遺失，無法查詢到原告關(guān)于保險業(yè)務(wù)的內(nèi)容，只要原告提供保險單，公司對此可予認可。
審理中，就加班一節(jié)，原告稱是領(lǐng)導口頭要求加班，要求下班之后聯(lián)系客戶，并提供2018年5月－11月期間的打卡記錄，顯示有下班18點之后打卡的情形，證實存在延時加班。被告對此不予認可，稱即便考勤是真實的，也不能證實下班后打卡即為被告安排的加班，且公司并不主張加班，即使進行加班也需要申請。
左某某(申請人)于申請人于2018年11月14日向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司(被申請人)支付：1、2018年10月1日至10月31日期間工資差額6,000元；2、2017年11月1日至2018年11月30日期間提成差額26,905.59元；3、2018年5月7日至11月14日期間平日加班工資10,024元。該委于2019年1月2日作出裁決[黃勞人仲(2018)辦字第2642號]：對申請人的仲裁請求本會均不予支持。原告不服，訴至本院。
本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
關(guān)于2018年10月的工資差額一節(jié)，原被告雙方的勞動合同約定公司有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、公司經(jīng)營等情形，按公司的工資政策，調(diào)整員工的薪資；且原告簽署的“工作任務(wù)書”，也載明了未完成業(yè)績指標的后果。因此，被告可以在有章可循、合理的范圍內(nèi)調(diào)整原告薪資或調(diào)節(jié)獎金提成比例。被告調(diào)整原告2018年10月的薪資，可見被告考核的應(yīng)該是原告2018年10月之前的業(yè)績(即2018年2季度、3季度)，被告基于原告2018年2季度、3季度的業(yè)績情況，依照相關(guān)規(guī)定，調(diào)整原告的薪資，故被告參照的應(yīng)當是自2018年4月起執(zhí)行的《2018年<辦法>1》中關(guān)于業(yè)績達標與否的相關(guān)規(guī)定，而不是參照自2018年9月起執(zhí)行的《2018年<辦法>2》的相關(guān)規(guī)定?！?018年<辦法>1》中規(guī)定了連續(xù)3個月業(yè)績達成率低于60％的，“降級降薪至下一層級”。原告該階段的業(yè)績的確低于60％，被告可以將原告的薪資降一層，但什么是下一層？下一層對應(yīng)的薪資是多少？被告的《2018年<辦法>1》中都未做具體規(guī)定。被告所謂的應(yīng)給予最低工資、在綜合考量后給予4,000元的決定，屬于無章可循，沒有法律依據(jù)。況且，被告關(guān)于最低工資的說法，是在原告2018年9月簽署的“工作任務(wù)書”中有記載，但它并不適用于原告2018年2季度、3季度的考核。所以，被告的這一降薪?jīng)Q定，于法無據(jù)，本院不予采納。原告要求被告支付10月份工資差額的訴請，本院予以支持。
關(guān)于原告的業(yè)績提成一節(jié)，雙方的爭議在于被告是否有權(quán)調(diào)整提成比例？被告按0.61％的標準計算原告的提成，是否符合規(guī)定？企業(yè)在給予員工合同約定的薪資之外，另行給付一定金額的業(yè)績提成，旨在鼓勵、激勵員工為企業(yè)生產(chǎn)多做貢獻。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作成績及企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，確定或適當調(diào)整提成比例，企業(yè)對提成標準的確定具有自主決定權(quán)。原告簽署的諸份績效管理辦法，表明了原告對提成比例調(diào)整的認可。原告2018年1月、3月完成的業(yè)績，被告以《2017年<辦法>修訂版》為依據(jù)，按0.61％的提成比例向原告支付提出獎，符合規(guī)定，本院予以確認。原告主張按1.0％或0.72％的比例提成，本院不予采納。被告向原告支付的2018年1月項目的提出獎，不存在差額，被告無需補差；被告向支付的2018年3月項目的提成獎，計算業(yè)績總額的方式與1月份存在不同，本院按對原告有利的方式(即1月份的方式)予以計算，在此存在差額，被告對此應(yīng)予補差。關(guān)于原告完成的保險項目，從被告的證據(jù)中可見，被告在2018年4月向原告支付3月份工資時，已向原告支付該保險項目的獎金3,213元。因此，個種不存在差額。至于原告主張將該保險項目的三年提成一次結(jié)算(僅要求30％)，本院對此不予認可，該保險項目的保費并非一次性躉交，而是每年一次支付，保費年限二十年中，有著各種不確定的因素，譬如，該項目是否延續(xù)不得而知，項目的后續(xù)跟進也不再是原告，因此，原告在離職后，欲繼續(xù)獲得提成，沒有事實依據(jù)，本院對此不予支持。
至于原告提及的《2013銷售制度》，該制度已被2017年5月出臺的《2017年<辦法>》所替代，不可能再參照執(zhí)行。原告主張按《2013銷售制度》執(zhí)行，本院亦不予采納。
對于原告主張的延時加班一節(jié)，所謂延時加班，即在規(guī)定的工作時間之外，延長工作時間，再進行工作的行為。通常情況下，員工進行加班，應(yīng)該是用人單位對員工提出的工作要求，而不是員工自行延遲下班時間的行為。被告的規(guī)章制度規(guī)定了要求員工充分利用工作時間、完成工作任務(wù)，不提倡員工進行加班；同時規(guī)定，一旦需要加班，應(yīng)當遞交加班申請并獲批準。原告主張是應(yīng)被告要求進行加班。對此說，原告應(yīng)當提供確鑿的證據(jù)予以證實，原告僅憑打印的打卡記錄，并不能證實存在加班事實，即便該打卡記錄是真實的，它也僅反映原告的下班時間，未能反映存在加班工作的內(nèi)容。在此，原告既未提供證據(jù)證實加班是應(yīng)被告的要求，也未證實延遲下班所進行的工作內(nèi)容，同時，從原告的工作業(yè)績看，4月起，原告的業(yè)績?yōu)?，在此也不排除原告為了零突破，自行加班聯(lián)系客戶的情形。故，對于原告此項訴請，本院不予支持。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條之規(guī)定，本院判決如下：
一、被告宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司于判決生效之日起七日內(nèi)支付原告左某某2018年10月的工資差額人民幣6,000元(稅前)；
二、被告宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司于判決生效之日起七日內(nèi)支付原告左某某業(yè)績提成差額人民幣3,294元；
三、駁回原告左某某要求被告宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司支付延時加班工資人民幣10,024元之請求。
負有金錢給付義務(wù)的當事人如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
案件受理費人民幣10元減半收取，人民幣5元由被告宜信卓某財富投資管理(北京)有限公司上海分公司負擔。
如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。
審判員：鄒靖宇
書記員：趙夏君
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