原告：冠君征信有限責(zé)任公司，住所地上海市閔行區(qū)。
　　法定代表人：徐越，總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：劉文中，山西正澤律師事務(wù)所律師。
　　被告：付某某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地河北省張家口市。
　　委托訴訟代理人：劉成，北京盈科(上海)律師事務(wù)所律師。
　　原告冠君征信有限責(zé)任公司與被告付某某勞動合同糾紛一案，本院于2019年1月22日立案后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告冠君征信有限責(zé)任公司的委托訴訟代理人劉文中，被告付某某的委托訴訟代理人劉成到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　冠君征信有限責(zé)任公司向本院提出訴訟請求：1、原告無需支付被告2018年3月1日至2018年8月31日期間的工資差額人民幣(幣種下同)18,200元；2、原告無需支付被告2018年9月1日至同月28日期間的工資27,586.21元；3、原告無需支付被告違法解除勞動合同的賠償金106,980元；4、原告無需支付被告2018年1月1日至2018年9月28日期間未休年休假折算工資10,848.30元。事實和理由：原、被告在簽署勞動合同的同時簽署《員工績效考核制度》，依據(jù)該制度，被告未完成業(yè)績，業(yè)績完成率扣分，未滿100分即按照比例扣除績效工資部分。被告在職期間認可該部分扣款，從未提出異議。被告的合同薪資為40,000元，經(jīng)本人同意其薪資構(gòu)成于2018年8月起調(diào)整。2018年8月的崗位協(xié)議中明確，其工資由基礎(chǔ)工資12,000元、崗位責(zé)任工資14,000元、浮動工資12,000元及福利補助2,000元組成，其中崗位責(zé)任工資及浮動工資需要考核確定后發(fā)放。被告的2018年8、9月未完成指標(biāo)(實際到賬0元)，因此這兩個月的浮動業(yè)績工資12,000元/月不予發(fā)放。2018年8月，被告當(dāng)月考核評分為70分，按照制度發(fā)放50%崗位責(zé)任工資7,000元，其本人在員工績效考評表中簽字確認。2018年9月因其無業(yè)績，且其不填寫、不提供任何考評資料及數(shù)據(jù)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)及人事?lián)苏J為其未開展任何與崗位有關(guān)的工作，只能按照0分考核，因此2018年9月崗位責(zé)任工資14,000元不予發(fā)放。2018年1月至9月期間作為市場營銷部總監(jiān)，被告?zhèn)€人業(yè)績連續(xù)數(shù)月遠低于任務(wù)目標(biāo)，部分也無業(yè)績，期間公司多次談話、培訓(xùn)，但始終無改變，故依據(jù)勞動合同法及勞動合同約定，原告解除勞動合同并無不妥。被告工作年限未滿20年，年休假天數(shù)是10天/年。至2018年9月29日離職，被告2018年可享受7天年休假。被告實際2018年已休8天年休假，故不存在原告需支付被告2018年度年休假工資問題。綜上所述，原告不服仲裁裁決，訴至法院。
　　付某某辯稱，原告解除勞動合同存在程序違法，無事實法律依據(jù)，被告不存在不能勝任工作的事實，被告作為生產(chǎn)營銷總監(jiān)，沒有完成銷售業(yè)績不能等同于不勝任工作。原告在2018年制定的員工績效考核制度及指標(biāo)考核書是單方面提高了被告的勞動義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，降低了勞動合同約定的勞動報酬條件。被告認為，薪資結(jié)構(gòu)的變化未經(jīng)雙方協(xié)商一致認可，且被告明確向原告提出不接受勞動報酬的變更，原告單方變更行為違反勞動法律規(guī)定。鑒于，原告違法解除勞動合同，應(yīng)按照勞動合同約定支付被告工資、工資差額、賠償金及未休年休假工資。綜上，被告不同意原告的訴訟請求，要求按仲裁裁決履行。
　　原告為支持其訴請，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、勞動合同、崗位協(xié)議書、員工績效考核制度【2016】001號。其中員工績效考核制度中規(guī)定，“1.1.3如未下發(fā)崗位職責(zé)任務(wù)書，則實行績效評分考核：績效評分考核(100分)工作業(yè)績考核占80%，德能考核占20%。1.2.4.2)營銷總監(jiān)業(yè)績津貼考核辦法，完成月度任務(wù)要求，業(yè)績津貼發(fā)放比例為100%，否則為0%……執(zhí)行日期為2016-01-01”。本組證據(jù)旨在證明被告的工資由基本工資、浮動工資及業(yè)務(wù)津貼組成，原告依據(jù)總監(jiān)崗位月績效總評分比例發(fā)放浮動工資，按照業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成比例發(fā)放業(yè)績津貼。
　　2、員工績效考評制度【2018】005號及制度簽署確認表、2018年8月-12月市場營銷業(yè)績指標(biāo)考核書，其中績效考評制度內(nèi)顯“7.4績效評分考核結(jié)果，浮動業(yè)績工資/崗位責(zé)任工資發(fā)放比例……績效評分60≤F＜80，發(fā)放比例50%；績效評分F＜60，發(fā)放比例0%”。制度簽署確認表中包含績效考評制度，原告于2018年8月1日簽名確認。2018年8月-12月市場營銷業(yè)績指標(biāo)考核書中內(nèi)顯：“被考核方：付某某……8-12月業(yè)績指標(biāo)：個人241萬元，部門450萬元；薪酬標(biāo)準(zhǔn)：40,000元/月(稅前)，其中基本工資占30％，崗位責(zé)任工資占35％，浮動業(yè)績工資占30％，福利補助占5％。……８月個人業(yè)績指標(biāo)27萬，９月個人業(yè)績指標(biāo)43萬”等內(nèi)容,落款無被告簽名或蓋章。此組證據(jù)旨在證明原告于2018年8月變更了公司業(yè)績考核相關(guān)制度，被告知曉并簽署了相關(guān)手續(xù)；原告下發(fā)的被告應(yīng)在2018年8月-12月業(yè)績指標(biāo)，被告遲遲不簽收，不服從公司安排。
　　3、2018年1月至同年8月績效考核表，內(nèi)顯考核指標(biāo)為業(yè)績指標(biāo)，2018年1月至同年7月完成績效工資比例分別為100%，92%，92%，86%，92%，92%，96%，2018年8月員工績效考評總得分為70分。其中2018年1月、2月、８月表中本人簽字處手寫簽名“付曉”。旨在證明因被告未完成公司相關(guān)業(yè)績考核指標(biāo)，扣減相應(yīng)工資。
　　4、員工請假審批單、2018年8月出勤表，以證明被告先后于2018年2、3、8月休7天年休假，2018年9月3日亦休年休假,即其2018年度年休假已經(jīng)休完。
　　5、仲裁裁決書，旨在說明經(jīng)過仲裁前置程序。
　　被告為支持其辯稱意見，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、勞動合同、崗位協(xié)議，旨在證明2016年7月1日雙方簽訂勞動合同及附件崗位協(xié)議，約定被告擔(dān)任市場營銷總監(jiān)，稅前月工資為40,000元，其中基礎(chǔ)工資15,000元、浮動工資10,000元及業(yè)績津貼15,000元。
　　2、解除勞動合同通知書、郵件網(wǎng)頁截屏打印件，旨在證明2018年9月28日原告無正當(dāng)理由向被告發(fā)出解除勞動合同通知書的郵件及快遞，存在違法解除勞動合同。
　　3、銀行歷史交易明細表(每月轉(zhuǎn)賬的工資金額不固定)，旨在證明原告每月10日左右通過銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放上月工資，按稅前月工資40,000元，實發(fā)29,468.82元，但從2018年3月起，原告每月無故扣除被告工資，截止2018年8月，未足額支付工資差額20,859.66元，且2018年8月的工資存在延遲發(fā)放的事實。
　　4、2018年9月12日被告回復(fù)原告的電子郵件，旨在證明被告收到原告通過郵件發(fā)送的員工績效考評制度【2018】005號及制度簽署確認表、2018年8月-12月市場營銷業(yè)績指標(biāo)考核書，被告即回復(fù)郵件明確告知原告不同意接受2018年8月新制定的考核制度以及業(yè)績指標(biāo)考核書對薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，并指出與本人勞動合同及offer書面方案約定薪資內(nèi)容不相符，同時提出對勞動合同協(xié)商解決的建議。
　　5、2017年2月7日被告發(fā)送給原告有關(guān)2016年業(yè)績統(tǒng)計及提成核算的郵件網(wǎng)頁截屏打印件及附件、2017年12月12日被告發(fā)送給原告的有關(guān)2017年度市場營銷部業(yè)績匯總表的郵件截屏打印件及附件，旨在證明被告2016年7月1日入職以來，2016年、2017年市場營銷部門的銷售業(yè)績統(tǒng)計金額分別是52萬余元及156萬余元，在此期間原告均足額支付被告工資。進一步說明，公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況，做相應(yīng)調(diào)整，而非固定不變，更非原告所依據(jù)的2016年的員工績效考核制度。銷售業(yè)績不是對員工唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，只占極小比例部分。特別是2018年8月新的指標(biāo)考核書規(guī)定個人業(yè)績指標(biāo)為241萬元，即一個月的指標(biāo)超過了一整年的指標(biāo)，并將基本工資從15,000元降低到12,000元，浮動工資由10,000元提高到12,000元，實則降低了被告原工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　經(jīng)庭審質(zhì)證，原告對被告提供證據(jù)的真實性均無異議，但認為勞動合同及崗位協(xié)議可以證明浮動工資按照業(yè)績評分發(fā)放，業(yè)績津貼按照業(yè)績完成比例發(fā)放。解除勞動合同通知書中明確載明因為被告在職期間業(yè)務(wù)能力差及不服從公司管理，結(jié)合原告提交的2018年3月-7月業(yè)績考核不簽字，足以證明被告不服從管理，故原告解除勞動合同符合法律規(guī)定。被告系于2018年9月4日簽名同意《員工績效考評表2018年8月》，即被告承認了績效考核制度，而被告是在2018年9月12日才發(fā)送不同意薪資結(jié)構(gòu)的回復(fù)郵件。此外，原告是冠信集團下屬公司，被告所在部門大量的業(yè)績屬于關(guān)聯(lián)企業(yè)業(yè)績，并沒有納入被告的業(yè)績考核，故被告提供的2016年及2017年的業(yè)績情況不足以證明被告的證明目的。
　　被告對原告提供的第一組證據(jù)中的勞動合同、崗位協(xié)議書的真實性、合法性、目的性均無異議，認為協(xié)議書明確工資組成為稅前月工資40,000元，其中基礎(chǔ)工資15,000元、浮動工資10,000元、業(yè)務(wù)津貼15,000元。被告對員工績效考核制度【2016】001號不予認可，認為系打印件，被告從未簽署過該制度，不認可原告依據(jù)該制度進行業(yè)績評判。被告對第二組證據(jù)中的簽署表真實性及簽名均不予確認，確認通過郵件形式收到員工績效考評制度【2018】005號，但被告認為該績效考核制度的內(nèi)容違反了勞動合同法相關(guān)規(guī)定。被告對2018年8月-12月市場營銷業(yè)績指標(biāo)考核書的真實性無異議，但合法性、關(guān)聯(lián)性均不認可，其內(nèi)容也違反法律規(guī)定。因從根本上改變被告的薪資結(jié)構(gòu)，雙方未進行協(xié)商，屬于原告單方面變更，被告于2018年9月12日以郵件形式明確回復(fù)原告對該文件不予接受。被告對第三組證據(jù)中的2018年1、2月績效考核表真實性予以確認，簽名“付曉”即為被告，但對證明內(nèi)容不認可，2018年1月業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為17萬元，實際完成22萬元；2018年2月備注不與薪資掛鉤，進一步證明勞動合同實際履行過程中，考核依據(jù)根據(jù)實際情況有所調(diào)整，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)每月變化。被告對2018年3月-7月考核表不予認可，但表示原告曾出示給被告看過，當(dāng)時原告處考核制度在改革，被告對考核標(biāo)準(zhǔn)持有異議，故考核表中無被告簽字確認。被告雖在2018年8月上簽名，但被告簽名時考核結(jié)果已經(jīng)出來了，被告對考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容及合法性均不認可，但基于原告說不簽名不發(fā)工資，故被告不得已在該考評表上簽名。被告對第四、五組證據(jù)的真實性均無異議。
　　對雙方當(dāng)事人無異議之證據(jù)本院予以確認，結(jié)合雙方當(dāng)事人的陳述，本院經(jīng)審理認定事實如下：被告于2016年7月1日進入原告處工作，擔(dān)任市場營銷總監(jiān)。雙方簽訂有效期限自當(dāng)日起至2019年6月30日止的勞動合同，合同中第三十七條本合同的附件中包含員工績效考核制度，并在被告(即乙方)簽名落款處上方寫明“乙方：本合同包括其全部條文，以及甲方各項規(guī)章制度，本人均已詳細閱讀、完全理解且無任何異議，并承諾在甲方工作期間依法履行職責(zé)，遵守甲方的勞動紀(jì)律和各項規(guī)章制度……”。落款有原告蓋章及被告簽名。同日，雙方簽訂崗位協(xié)議，協(xié)議內(nèi)載“乙方薪酬標(biāo)準(zhǔn)為每月(稅前)：基礎(chǔ)工資15,000元，浮動工資10,000元(根據(jù)當(dāng)月績效考核結(jié)果核發(fā))。乙方在試用期各項薪資按照100%發(fā)放。業(yè)務(wù)人員業(yè)績津貼(稅前)為15,000元(根據(jù)當(dāng)月考核業(yè)績完成結(jié)果核發(fā))?！?br/>　　2018年1月至同年7月，被告市場營銷總監(jiān)崗位月度績效考核得分依序為100分、92分、92分、86分、92分、92分、96分。其中2018年1、2月的考核表有被告簽名確認。月度績效考核表中列明考核指標(biāo)即業(yè)績指標(biāo)，項目包括業(yè)績完成率、簽約完成率、商務(wù)拓展，權(quán)重分別為40%、30%及30%，并列核算方式、目標(biāo)值、考核細則、數(shù)據(jù)來源、評分、最終得分、績效工資比例及備注。2018年2月考核表備注中寫有“1-2月不與薪資掛鉤”。
　　2018年8月1日，原告處頒布《員工績效考評制度【2018】005號》。該考評制度內(nèi)載：“……4、薪酬結(jié)構(gòu)說明：薪酬標(biāo)準(zhǔn)=基本工資+崗位責(zé)任工資+浮動業(yè)績工資+福利工資(通訊補助+餐補+交通補助)。5、考核方法：5.1績效評分考核；5.2對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)：職能崗位浮動業(yè)績工資、市場部崗位責(zé)任工資；5.3考核周期：月度考核；5.4.3考核內(nèi)容及權(quán)重……工作業(yè)績考核80%、德能考核20%……7.績效評分考核結(jié)果……7.4浮動業(yè)績工資/崗位責(zé)任工資發(fā)放比例……D級：績效評分(F)60≤F＜80，發(fā)放比例50%；E級：F＜60，發(fā)放比例0%……”，其中對具體的考核作出了詳細規(guī)定。該制度員工簽字確認中有“付某某”簽名字樣。
　　之后，原告向被告出具《2018年8月-12月市場營銷業(yè)績指標(biāo)考核書》，被告拒絕簽字確認。該考核書內(nèi)載：“……二、責(zé)任期限：2018年8月1日-2018年12月31日。三、責(zé)任內(nèi)容與考核獎懲：1、8-12月業(yè)績指標(biāo)：個人241萬元，部門450萬元。2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：40,000元/月(稅前)，其中基本工資占30%，崗位責(zé)任工資占35%(根據(jù)公司《員工績效考評制度》考核結(jié)果核發(fā))，浮動業(yè)績工資占30%(根據(jù)當(dāng)月市場營銷業(yè)績指標(biāo)考核書考核結(jié)果核發(fā))，福利補助占5%……”。
　　2018年9月4日，被告在2018年8月的員工績效考評表考核結(jié)果確認簽名，得分70分。
　　2018年9月12日，被告向原告發(fā)送電子郵件，郵件中內(nèi)載“……至于我本人的考核，8月份員工績效考核表已簽字；關(guān)于業(yè)績指標(biāo)考核書，因為相關(guān)條款和進公司時談定的條件有根本性出入，幾經(jīng)溝通后本已談妥的方案又增加了10.5%的業(yè)績考核權(quán)重，因此讓本人非常疑惑，希望可以按照勞動合同和offer談定的條款執(zhí)行。如果要變更相應(yīng)約定，也希望在公司決策層有一個確切的方案后，雙方協(xié)商解決?，F(xiàn)在公司決策層遲遲沒有給出確定方案，只是希望我們在業(yè)績指標(biāo)考核書上直接簽字，這一點與本人勞動合同和進入公司的offer書面方案出入較大(當(dāng)時入職時書面確定過相關(guān)權(quán)益，‘關(guān)于薪資。稅前基本薪4萬/月，后期傭金/績效或股份等根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展及個人表現(xiàn)再行確定’),因此恕不能在方案不確定的前提下簽字，還請諒解。在公司工作兩年多，無論于公于私對這里總歸是有一份感情在，現(xiàn)在經(jīng)濟下行公司各方面壓力都比較大，作為老員工非常理解公司和集團的處境，也不愿意讓你還有總部為難。因此我建議，雙方協(xié)商解除勞動合同。不要再以此為節(jié)點，成為冠君征信其他員工8月份薪水至今未發(fā)放的理由，這本來就是兩件事情?！?br/>　　2018年9月28日，原告向被告出具解除勞動合同通知書，內(nèi)載“你在職期間業(yè)務(wù)能力和工作實績極差，不服從公司管理，經(jīng)多次督促溝通無效，導(dǎo)致公司陷于嚴(yán)重虧損狀態(tài)，公司解除與你簽訂的《勞動合同》，同時解除勞動關(guān)系，在此以書面形式通知你”。被告實際工作至2018年9月28日。
　　另查明，被告在2018年3月1日至9月28日期間正常出勤。原告每月10日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放被告上月整月工資，工資發(fā)放至2018年8月31日。被告于2018年2月休年休假2天、3月休年休假1天、8月休年休假4天，合計7天。
　　2018年11月7日，被告就本案訟爭等事宜向上海市閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。該會于同年12月10日作出閔勞人仲(2018)辦字第6290號裁決書，裁決原告支付被告2018年3月1日至同年8月31日期間的工資差額18,200元、2018年9月1日至同月28日期間的工資27,586.21元、違法解除勞動合同賠償金106,980元及2018年1月1日至同年9月28日期間的未休年休假工資10,848.30元。原告不服，向本院提起訴訟。
　　仲裁審理過程中，原告答辯“申請人全月工資40,000元，其構(gòu)成是基本工資10,000元，崗位工資8,000元，績效工資18,000元，補助津貼2,000元，保密工資2,000元……(2018年3月至7月期間)是將申請人績效工資(全月18,000元)按月度績效考評表得分得出(當(dāng)月績效工資)……”。原告提供2018年1月至同年8月期間被告的工資條中顯示：2018年1、2月薪資標(biāo)準(zhǔn)40,000元，其中實發(fā)基本工資10,000元、實發(fā)崗位工資8,000元、實發(fā)績效工資18,000元、實發(fā)津貼補助2,000元、實發(fā)保密工資2,000元；2018年3月至同年7月期間的實發(fā)績效工資分別根據(jù)當(dāng)月的月度績效考核得分按比例計發(fā)，其余組成及金額均不變；2018年8月薪資標(biāo)準(zhǔn)40,000元、實發(fā)基本工資12,000元、實發(fā)崗位責(zé)任工資7,000元、實發(fā)浮動業(yè)績工資0元、實發(fā)福利工資2,000元，當(dāng)月社保及公積金個人負擔(dān)部分合計3,744.70元；2018年3月至同年8月期間另有稅前扣款100元/月。被告未對前述工資條的組成予以認可，被告表示“其中浮動工資和業(yè)績津貼是根據(jù)當(dāng)月的考核結(jié)果非固定的，但是申請人的每月月收入在扣除五險一金及個調(diào)稅后基本不變”。原告本案審理過程中表示因公司搬遷及人員裁撤等原因，無法提交被告自入職到離職的工資發(fā)放清單及其在2018年前的業(yè)績考核評定結(jié)果。
　　本院認為，本案的爭議焦點之一在于被告的工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，關(guān)于2018年1月至同年7月期間的工資。其一，根據(jù)規(guī)定，變更勞動合同未采取書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，勞動合同變更有效。根據(jù)勞動合同及2016年7月1日簽訂的崗位協(xié)議書之約定，被告的工資總額為40,000元，其中基本工資15,000元、浮動工資10,000元(根據(jù)當(dāng)月績效考核結(jié)果核發(fā))、業(yè)績津貼15,000元(根據(jù)當(dāng)月考核業(yè)績完成結(jié)果核發(fā))。即被告工資中的浮動工資、業(yè)績津貼兩項合計25,000元系根據(jù)績效考核及績效完成結(jié)果核發(fā)，不固定。2018年1月起的月度績效考核表中明確“績效工資比例”項目，與原告提供的2018年1月到同年7月工資條之組成中“實發(fā)績效工資”相對應(yīng)。被告亦簽名確認其中的2018年1月、2月的月度績效考核表。本院也注意到工資條中的實發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)為18,000元，低于原25,000元考核部分工資。因此，本院可以確認雙方當(dāng)事人2018年1月起已經(jīng)就考核以及相對應(yīng)的工資組成包括績效工資協(xié)商變更，變更后的工資標(biāo)準(zhǔn)為固定工資22,000元(包括基本工資10,000元、崗位工資8,000元、津貼補助2,000元、保密工資2,000元)及不固定的績效工資18,000元(考核后發(fā)放)。其二，被告雖因考核標(biāo)準(zhǔn)在改革、對考核標(biāo)準(zhǔn)持有異議，而不接受2018年3月至7月的月度績效考核結(jié)果，繼而未簽名確認，但未提供有效證據(jù)反駁考核結(jié)果。因此，本院認為原告延用2018年1月、2月的考核標(biāo)準(zhǔn)對被告進行考核，并無不當(dāng)，因此，原告根據(jù)考核結(jié)果支付被告相應(yīng)績效工資，亦無不妥。另，根據(jù)工資表顯示原告扣除被告2018年3月至7月工資每月100元，原告未對此予以舉證及說明，故原告應(yīng)當(dāng)返還被告該部分工資差額500元。
　　其次，關(guān)于2018年8月起的工資。第一，原告主張2018年8月1日起，原告實行新的考核制度《員工績效考核制度【2018】005號》。被告確認收到該制度并在隨后的2018年8月績效考評表中簽名確認。被告依此制度執(zhí)行了2018年8月的績效考評，系對該考核制度的認可，故本院對于依據(jù)《員工績效考核制度【2018】005號》對被告進行考核的部分予以采納。第二，對于原告提出的《2018年8月-12月市場營銷業(yè)績指標(biāo)考核書》，該考核書將被告工資中的固定組成部分降低至14,000元/月、考核類工資提高至26,000元/月，此系原告單方變更被告工資標(biāo)準(zhǔn)。同時，原告于該考核書中單方指定業(yè)績指標(biāo)，本案中原告也未提供證據(jù)證明其業(yè)績指標(biāo)設(shè)定的合理性。對此考核書被告未予簽名確認，并于之后的郵件中明確對于該業(yè)績指標(biāo)考核書中調(diào)整其薪酬標(biāo)準(zhǔn)提出異議。因此，本院難以確認該業(yè)績指標(biāo)考核書適用于被告，本院亦難以認定被告之薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)雙方協(xié)商一致于2018年8月起變更。第三，依據(jù)《員工績效考核制度【2018】005號》，根據(jù)被告簽名確認2018年8月績效考核結(jié)果70分，經(jīng)核算，原告應(yīng)支付被告當(dāng)月工資差額9,800元。
　　再次，關(guān)于2018年9月工資。第一，根據(jù)法律規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。因此，原告未支付被告2018年9月1日至28日工資，顯有不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)支付。第二，原告于當(dāng)月最后一個工作日解除與被告之間的勞動合同關(guān)系。原告未舉證證明在其解除勞動合同之前雙方已就2018年9月業(yè)績指標(biāo)達成合意并進行考核，故本院難以采信原告關(guān)于當(dāng)月考評得分為0的主張。因原告于2018年8月起調(diào)整考評制度，被告也確認其2018年8月的考評得分，故本院參照2018年8月的考評得分作為被告2018年9月的考評得分，以此核算被告當(dāng)月工資。第三，現(xiàn)被告同意按仲裁裁決履行，并同意于本案中扣除相應(yīng)社保及公積金個人負擔(dān)部分，與法不悖，故原告應(yīng)支付被告上述期間工資23,841.51元。
　　本案的爭議焦點之二在于勞動合同的解除。本案原告以被告“在職期間業(yè)務(wù)能力和工作實績極差，不服從公司管理，經(jīng)多次督促溝通無效，導(dǎo)致公司陷于嚴(yán)重虧損狀態(tài)”為由解除勞動合同。對此，本院認為，原告于本案中未能提供充分有效之證據(jù)證明被告存在不勝任工作之事實。即使被告存在不勝任工作的，原告亦未提供證據(jù)證明其已安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。同時，原告提供之證據(jù)亦不足以證明被告存在不服從公司管理，而原告也未提供其據(jù)以解除勞動合同之規(guī)章制度。綜上，原告解除與被告之間的勞動合同違法，應(yīng)承擔(dān)支付被告違法解除勞動合同的賠償金106,980元之責(zé)，故原告不同意支付被告此款之請求，本院不予支持。
　　本案爭議焦點三為2018年度的年休假，本院認為，根據(jù)規(guī)定，經(jīng)折算2018年1月1日至同年9月28日期間被告可享受年休假待遇為7天，現(xiàn)其于當(dāng)年度已休年休假7天。因此，原告主張無需支付被告2018年度未休年休假折算工資10,848.30元之請求，本院予以支持。
　　據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十條第一款、第三十五條第一款、第四十八條之規(guī)定，判決如下：
　　一、原告冠君征信有限責(zé)任公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告付某某工資差額10,300元；
　　二、原告冠君征信有限責(zé)任公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告付某某工資23,841.51元；
　　三、原告冠君征信有限責(zé)任公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告付某某賠償金106,980元；
　　四、原告冠君征信有限責(zé)任公司無需支付被告付某某未休年休假折算工資10,848.30元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
　　案件受理費10元，減半收取計5元，由原告冠君征信有限責(zé)任公司負擔(dān)。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當(dāng)事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：顧洪磊

書記員：劉中一