原告：中國人壽保險股份有限公司宜昌分公司，住所地宜昌市伍家崗區(qū)隆康路35號。負責人：蔡銘，該公司總經(jīng)理。委托訴訟代理人：楊興，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，該公司員工，住興山縣。委托訴訟代理人：呂蘇平，湖北陳守邦律師事務所律師。被告：朱某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，自由職業(yè)，住興山縣。

原告人壽保險宜昌公司向本院提出訴訟請求：請求確認原告2016年7月12日作出的《解除勞動合同通知書》合法有效。事實及理由：被告1986年到原告下轄興山縣支公司工作，雙方建立勞動關系。自2014年5月起，被告即不按規(guī)定上班，但仍享受著原告的社保、工資等待遇。為規(guī)范企業(yè)勞動用工，2016年2月15日，原告下轄興山縣支公司即通知被告返崗上班，被告答應后未到崗，后原告再次通知被告須按時出勤，被告仍不從。鑒于被告無故不出勤、長期曠工的事實，原告2016年5月起停發(fā)了被告的醫(yī)療期待遇（保留社保），并于2016年7月12日作出《解除勞動合同通知書》，決定解除與被告的勞動關系。原告認為，勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動關系最本質的特征是勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。被告長期不在原告處上班，還按月從原告處獲取報酬，有悖勞動關系的本質。考慮歷史原因，原告多次催告，被告仍拒不出勤，長時間曠工。原告解除與被告的勞動關系，具有充分的事實和法律依據(jù)。為維護企業(yè)的合法權益，原告現(xiàn)訴至法院，請求依法裁判。被告朱某辯稱，原告只起訴要求人民法院確認其2016年7月12日所作出的《解除勞動合同通知書》合法有效，但只字未提2017年12月12日興山縣勞動人事爭議仲裁委員會作出的（2017）興勞仲裁決字第25號裁決書是錯誤的，這也是對裁決書的認可，因此（2017）興勞仲裁決字第25號裁決書實際上已發(fā)生法律效力。勞動合同法第四十三條明確指出：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會?！痹嫖唇?jīng)此程序就解除與被告的勞動合同，程序違法。原告據(jù)以解除與被告的勞動合同的事實并不存在，所依據(jù)法律錯誤。故原告應繼續(xù)履行與被告的勞動合同?，F(xiàn)在原告以訴訟方式來確認《解除勞動合同通知書》的合法性，其起訴被告的事實不清，證據(jù)不足，請求法院駁回原告的訴訟請求。當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質證。根據(jù)當事人陳述和綜合本案的證據(jù)，本院認定事實如下：1987年，被告到原告下轄興山支公司工作，后雙方簽訂無固定期限勞動合同。2011年7月，原告進行公司人事制度改革，該改革規(guī)定，年滿45周歲的人員不參與競聘，因當時被告已47歲，依照原告規(guī)定，未參與競聘，原告也未為被告安排具體工作崗位。自改革后，被告就未到原告處上班，后經(jīng)原、被告雙方協(xié)商，對被告按醫(yī)療期人員支付其工資待遇。2016年上半年，原告電話通知被告到公司上班，被告同意，但雙方未就被告的工作崗位、工作待遇及工作地點等達成一致意見，被告未正常上班。2016年5月，原告停發(fā)了被告的醫(yī)療期待遇（保留社保），被告得知停發(fā)通知后，遂找到原告下屬興山支公司領導溝通，興山支公司領導告知需向上級公司反映，讓被告等通知，其后未給予答復。2016年7月12日，原告下達《解除勞動合同通知書》，認為被告自2016年2月15日接到要求其回公司上班的通知后，一直未按時到崗，長期曠工，其行為嚴重違反了《中國人壽保險股份有限公司員工考勤和假期管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）第四章第三十二條之規(guī)定，并根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）款之規(guī)定，于2016年7月12日與被告解除勞動合同關系。被告不服上述決定，遂向興山縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。興山縣勞動人事爭議仲裁委員會于2017年12月12日下達（2017）興勞仲裁決字第25號裁決書，裁決撤銷原告于2016年7月12日作出的解除勞動合同決定，恢復被告同原告下屬興山支公司的勞動關系。原告不服上述裁決，遂訴至本院。
原告中國人壽保險股份有限公司宜昌分公司（以下簡稱“人壽保險宜昌公司”）與被告朱某勞動爭議一案，本院于2017年12月27日立案后，依法適用簡易程序，于2018年1月31日公開開庭進行了審理。原告人壽保險宜昌公司的委托訴訟代理人呂蘇平、被告朱某到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。

本院認為，本案的爭議焦點為原告作出的《解除勞動合同通知書》是否合法有效。首先，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！北景钢?，原告并未提供《暫行辦法》經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論的相關證據(jù)，亦無充分證據(jù)證明被告對該《暫行辦法》是知曉的，其將該《暫行辦法》在公司網(wǎng)站發(fā)布的行為不能當然視為其已經(jīng)履行了向勞動者公示的義務。因此，原告據(jù)以作出對被告處罰決定的《暫行辦法》不能作為本案的定案依據(jù)。其次，原、被告就原告何時通知被告要求其上班的時間存在爭議，原告未提供證據(jù)證實其作出的《解除勞動合同通知書》上載明的2016年2月15日通知被告上班的事實，因此對原告認定被告嚴重違反其規(guī)章制度并作出解除勞動合同的基本依據(jù)事實不清，理由不充分。最后，《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！北景钢校骐m然在訴訟階段提交了《解除勞動合同通知工會函》，但該函系原告自行制作，其并未提交工會是否簽收該函的送達回證或其它證明材料，且工會同意與否亦無證據(jù)證實，被告對該通知亦不予認可，故僅憑上述函件不足以證實原告已將與被告解除勞動合同的理由通知工會。綜上，依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條之規(guī)定，判決如下：

撤銷原告中國人壽保險股份有限公司宜昌分公司2016年7月12日作出的《解除勞動合同通知書》。案件受理費減半收取5元，由原告中國人壽保險股份有限公司宜昌分公司負擔。如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于湖北省宜昌市中級人民法院。

審判員　張　華

書記員：韓弘旭