原告：上海載勛貿易有限公司，住所地上海市松江區(qū)。
　　法定代表人：KWONYOUNGKIL，執(zhí)行董事。
　　委托訴訟代理人：徐靚婧，女。
　　委托訴訟代理人：張恒，上海遠業(yè)律師事務所律師。
　　被告：侯某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住四川省。
　　委托訴訟代理人：顧海健，上海頂臻律師事務所律師。
　　原告上海載勛貿易有限公司與被告侯某某勞動合同糾紛一案，本院于2019年6月11日立案后，依法適用簡易程序于2019年7月24日公開開庭進行了審理。原告上海載勛貿易有限公司的委托訴訟代理人徐靚婧、張恒，被告侯某某及其委托訴訟代理人顧海健到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
　　原告上海載勛貿易有限公司向本院提出訴訟請求：判令原告無需支付被告違法解除勞動合同的賠償金43,542元。事實和理由：被告于2016年3月21日入職原告處從事跟單員工作，月工資3,271元，每月5日發(fā)放上一個月工資。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，其中第2.1條約定原告可根據工作需要和對被告業(yè)績的考核結果，合理變動被告的工作崗位，被告服從原告的安排。2019年1月4日，原告以微信、短信方式告知被告已開通其郵箱，并提供了新的郵箱地址和密碼，同時提醒各項制度將通過郵件方式進行公示，被告通過微信回復收到。當天，原告向全體員工群發(fā)郵件，告知已出臺《2019版員工手冊》，自公布之日起正式實施?！?019版員工手冊》中規(guī)定，不服從工作調動安排，按嚴重違紀予以辭退。2019年1月8日，原告通過微信、短信、郵件告知被告，由于公司樣品間急需人手，被告具備經驗，所以公司決定將被告的崗位調整為樣品助理員，由陸永妹進行工作上的指導，薪資待遇、福利及工作時間均不變。然而，被告拒絕前往。2019年1月9日，原告再次通知被告調崗，要求被告于10日前至人事部辦理手續(xù)后到樣品間報到。然而，被告仍舊拒絕，稱：“這是放屁，我到樣衣間是可以的，但是必須拿到樣衣間的工資”。2019年1月10日，原告第三次發(fā)出調崗通知，但被告仍然拒絕。鑒于被告存在上述嚴重違紀行為，原告自2019年1月11日解除了與其之間的勞動關系，工資也結算至當日。原告的解除行為合法，無需支付被告賠償金，故原告不服仲裁裁決，訴至法院，請求判如所請。
　　被告侯某某辯稱，不同意原告的訴訟請求。
　　同時，被告侯某某亦向本院提出訴訟請求：1、判令原告支付被告違法解除勞動合同的賠償金72,570元；2、判令原告支付被告11個月雙倍工資159,654元；3、判令原告支付被告2018年應休未休年休假工資6,673元；4、判令原告支付被告2014年6月20日至2014年6月30日工資2,092元。事實與理由：被告于2014年6月20日入職原告處，2016年3月2日雙方續(xù)簽了勞動合同，約定被告從事跟單工作。合同還約定，如果原告辭退被告，原告愿意拿出11個月的雙倍工資賠償被告。2018年原告以調崗為由讓被告簽訂變更勞動合同協議，協議內容被告本人無法理解，被告同意調崗，但是提出要去有關勞動行政部門簽署相關材料，然而原告未予理睬，解除了與被告的勞動合同。2018年被告享有10天年休假未休，原告應當支付被告未休年休假工資，故被告亦不服仲裁裁決，訴至法院，請求判如所請。
　　本院經審理認定事實如下：被告在原告處從事跟單工作，雙方于2016年3月2日簽訂了期限自當日起的無固定期限勞動合同，約定被告從事跟單工作，工作地點在上海，每月工資3,271元，每月30日發(fā)放工資。自2018年9月起，采取指紋考勤，并發(fā)放工資單。2019年1月11日，原告解除了與被告的勞動合同。被告離職前12個月不含加班工資的月平均工資為7,257元。
　　另查明，2019年1月8日，原告通知被告調崗，通知內容如下：“因公司明年秋冬季業(yè)務量急劇增長，樣品間工作繁忙，急需人手，鑒于被告在擔任工廠跟單員期間對服裝設計、制樣、打板及質檢工作具備較為豐富的工作經驗，尤其是近兩個月被告在樣品間多次協助制樣工作，表現良好，經公司反復研究，決定將被告調至公司樣品間的樣品助理員崗位全職從事制樣工作，直屬上司為陸永妹，由陸永妹安排工作并提供工作上的指導……新崗位的薪資待遇、福利及工作時間一律保持不變，于2019年1月8日至人事行政部辦理報到手續(xù)……?！?br/>　　2019年1月9日，原告再次書面通知被告上述調崗事宜，要求被告于2019年1月10日至人事行政部辦理報到手續(xù)。被告微信回復：“這是放屁，我到樣衣間是可以的，但是我必須拿到樣衣間的工資”、“你如果能做主你跟我談。你不能做主下次你不用來找我”。公司相關人員對此回復：“這是公司的決定，工資暫時保持不變，待你適應新崗位及表現較好時，會酌情加薪”。
　　2019年1月10日，原告第三次書面通知被告上述調崗事宜，要求被告于2019年1月11日至人事行政部辦理報到手續(xù)。被告回復：“我已經說過很多次，公司這個工資也只能找一個學徒”、“我該做什么。不該做什么我心里有數。你不懂。我也不會跟你簽什么東西。如果你真想簽。我們可以到勞動……公證處再簽。我也不會上你們的當”。
　　2019年1月11日，原告解除了與被告之間的勞動合同，解除通知上載明：公司先后3次發(fā)出調崗通知，要求被告至樣品室報到，但被告拒絕服從安排，被告這一行為嚴重違反了《勞動法》、勞動合同以及員工手冊的規(guī)定，故公司決定自2019年1月12日起解除與被告的勞動合同，工資結算至2019年1月11日。
　　再查明，2019年1月4日，原告向被告發(fā)短信，通知被告的郵箱已開通，后續(xù)發(fā)布通知將以郵件方式告知，并告知了被告郵箱地址和密碼。原告公司工作人員還通過微信告知了被告這一事宜，被告回復：“收到”。同日，原告向包括被告在內的員工發(fā)送郵件，告知公司對2018年版的員工手冊已進行了更改，現已出臺2019年版員工手冊。郵件附件中發(fā)送了2019年版的員工手冊。2019年版的員工手冊第7.5條規(guī)定：員工懲處分為3種，分別為一般違紀行為、較重違紀行為和嚴重違紀行為，其中屬于嚴重違紀行為的將解除勞動合同，且不支付經濟補償金。第7.8.2條第9項規(guī)定，不服從工作調動安排的行為屬于嚴重違紀。
　　又查明，勞動合同中還約定原告可根據工作需要和對被告業(yè)績的考核結果，按照合理誠信原則變動被告的工作崗位，被告服從原告的安排。勞動合同末頁落款處下方空白部分，被告手寫了一行文字，內容如下：“如果公司以后裁員名單有侯某某的名字：公司愿意拿11個月雙倍工資賠償給侯某某”。
　　2019年4月4日，上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會立案受理了被告的仲裁申請，被告請求：1、原告支付被告違法解除勞動合同的賠償金72,570元；2、原告支付被告11個月雙倍工資159,654元；3、原告支付被告2018年應休未休年休假工資10,009元；4、原告支付被告2014年6月20日至2014年6月30日工資2,092元。2019年5月5日，該仲裁委員會作出松勞人仲(2019)辦字第1297號裁決書，裁決：1、原告支付被告違法解除勞動合同賠償金43,542元；2、原告支付被告2018年年休假工資3,336.6元；3、對被告的其他請求不予支持。嗣后，雙方均不服仲裁裁決而訴至本院。
　　審理中，原告表示由于公司大部分工廠已外遷至東南亞國家，與工廠進行溝通需要懂英文，被告不懂英文，但工藝很好，曾多次調至樣品間幫忙，但因人事關系不在樣品間，無法對其進行有效管理，故而公司決定調崗。針對除賠償金以外的被告其它訴請，原告表示11個月的雙倍工資是被告單方書寫，且原告也并非因裁員解除勞動合同，2018年的未休年休假工資接受仲裁裁決結果，2014年6月20日至30日雙方尚未建立勞動關系。被告辯稱對于仲裁裁決的賠償金、年休假工資的計算基數無異議，但對于計算年限和天數均不認可。原告表示被告每年僅享有5天年休假，且春節(jié)期間公司會提前5天放假，統(tǒng)一用年休假沖抵。對此，原告提供郵箱截圖予以證實，上面顯示郵件發(fā)送時間為2018年12月21日。被告確認春節(jié)放假12天的事實，但辯稱公司從未講過用年休假沖抵的事情。對于2014年6月20日至30日的工資，被告辯稱剛入職時是月底發(fā)放當月工資，被告2014年7月底收到第一筆工資，當時一個月工資到手5,000元多一些不到6,000元，應當是2014年7月的工資，2014年6月20日至30日的工資未發(fā)放過。對于入職時間，被告提供工資卡交易明細，證明工資首次發(fā)放時間為2014年7月25日，為當時的財務人員全春姬個人賬戶轉賬發(fā)放。原告對于全春姬代發(fā)工資這一節(jié)事實不予認可。對于調崗前后的工作內容，被告表示跟單員是負責查貨，樣品間則需要在裁縫機上從事具體操作事宜。原告表示跟單員是負責與工廠溝通，與樣品室的工作一樣，對于工藝的要求都很高。
　　以上事實，由員工調崗通知書、解除勞動合同通知書、微信聊天記錄、裁決書及當事人的陳述等證據予以證實，本院予以確認。
　　本院認為，從微信聊天內容來看，原告提出在薪資、福利待遇和工作時間不變的情況下調整被告的工作崗位，然被告對于薪資、福利待遇保持不變有異議，認為“該工資只能找一個學徒”。由此可見，雙方對于調崗實際并未達成一致意見。雙方簽訂的勞動合同中明確約定被告的工作崗位為跟單，雖然同時也約定原告可基于合理誠信原則變動被告的工作崗位，但是對于可變動至何種崗位以及什么情況下可予以調崗并未作出具體約定。另外，根據雙方陳述的情況來看，原告處跟單員與樣品間助理員的工作內容其實也存在較大差異，后者側重于具體操作事宜。故原告基于勞動合同中的約定調整被告的工作崗位，并在雙方未能就調崗形成合意的情況下解除了勞動合同，該行為難以稱之為合理、合法。因此，被告要求原告支付違法解除勞動合同的賠償金，本院予以支持。對于賠償金的計算年限，雙方存在分歧，而判斷這一問題的關鍵在于確定被告的入職時間。被告提供的工資卡交易明細上顯示原告首次向被告轉賬發(fā)放工資的時間為2014年8月27日，顯然與原告陳述的被告入職時間為無固定期限勞動合同簽訂之日，即2016年3月2日存在較大出入，而被告主張的入職時間與被告實際工資分兩部分發(fā)放以及銀行流水上顯示的工資發(fā)放日期基本能夠相吻合，故對于被告主張的入職時間，本院予以采信。據此進行計算，原告應當支付被告賠償金72,570元(7,257×5×2)。
　　對于雙倍工資賠償，勞動合同上該部分手寫內容系被告書寫，僅憑此無法認定系雙方合意的結果，另原告的確也并非以裁員為由解除勞動合同，故被告的該項訴請，本院不予支持。
　　對于2018年應休未休年休假，雙方對于被告應當享有的年休假天數存在爭議，然即便被告可享有10天年休假，但春節(jié)期間原告的確已統(tǒng)一安排休了5天年休假，現原告亦同意按照仲裁裁決結果支付被告5天年休假工資，故被告再要求原告按照10天支付年休假工資，缺乏合理性，本院不予支持。
　　對于2014年6月20日至6月30日的工資，從工資發(fā)放記錄來看，其它月份的工資都已付清，為何唯獨拖欠被告該10天的工資，被告未能作出合理解釋。另外，根據被告的陳述，入職之初是月底支付當月工資，被告6月底未收到當月工資，客觀上理應知曉，然被告仍然在原告處正常工作，且并無證據顯示其曾向原告催討過該筆工資，顯然也不符合常理。因此，被告辯稱該10天的工資未發(fā)放，本院難以采信。
　　綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第七十八條、第八十七條，《職工帶薪年休假條例》第三條、第五條，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定，判決如下：
　　一、原告上海載勛貿易有限公司于本判決生效之日起十日內支付被告侯某某違法解除勞動合同的賠償金72,570元；
　　二、駁回被告侯某某的其余訴訟請求。
　　如果付款義務人未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半收取5元，由原告上海載勛貿易有限公司負擔(已付)。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：朱寧芳

書記員：孫洪陽