原告：上海寶某電子商務(wù)有限公司，住所地上海市靜安區(qū)。
　　法定代表人：仇文彬，職務(wù)首席執(zhí)行官。
　　委托訴訟代理人：朱一，上海邦信陽中建中匯律師事務(wù)所律師。
　　委托訴訟代理人：汪宇鵬，上海邦信陽中建中匯律師事務(wù)所律師。
　　被告：宋某某，男，xxxx年xx月xx日出生，滿族，戶籍地寧夏回族自治區(qū)石嘴山市，住上海市浦東新區(qū)。
　　委托訴訟代理人：高小芳，江蘇百年東吳律師事務(wù)所律師。
　　原告上海寶某電子商務(wù)有限公司(以下簡稱寶某公司)與被告宋某某勞動合同糾紛一案，本院于2018年5月7日立案受理后，依法適用簡易程序，于2018年7月13日公開開庭進(jìn)行審理，原告寶某公司的委托訴訟代理人朱一，被告宋某某及其委托訴訟代理人高小芳到庭參加訴訟。經(jīng)雙方當(dāng)事人同意，本案延長簡易程序適用期限。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告寶某公司向本院提出訴訟請求：1、判令原告無須恢復(fù)與被告的勞動關(guān)系；2、判令原告無須支付被告2018年3月1日至2018年4月20日期間的工資42,735.63元；3、判令原告無須支付被告2018年2月1日至2月13日期間扣發(fā)工資2,390.80元。事實和理由：被告于2017年10月16日入職原告處，雙方簽訂期限自2017年10月16日至2020年12月31日的勞動合同，約定試用期為6個月，被告的工作崗位為戰(zhàn)略發(fā)展中心大數(shù)據(jù)架構(gòu)師。被告在試用期期間頻繁曠工、遲到、早退，被處以兩次嚴(yán)重警告處理，原告依據(jù)規(guī)章制度解除與被告的勞動合同，且被告的崗位已另招他人，雙方勞動關(guān)系無法恢復(fù)，現(xiàn)原告不服仲裁裁決訴至法院。
　　原告為證明其主張，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、勞動合同，證明雙方解除勞動關(guān)系時被告尚在試用期內(nèi)；
　　2、2018年2月13日原告人事顧曉華發(fā)送給被告的電子郵件及附件《員工違紀(jì)處理表》、《勞動合同解除通知書》，證明因被告2018年2月11日、12日連續(xù)兩天無故曠工，原告給予其嚴(yán)重警告處理，同時，此前被告已有過一次嚴(yán)重警告處理，結(jié)合第二次嚴(yán)重警告處理，原告決定解除與被告的勞動關(guān)系；
　　3、被告2017年10月至2018年2月工資明細(xì)打印件，證明被告的工資情況，原告向被告支付過加班費，故被告不適用不定時工作制；
　　4、靜人社工時審(2017)第0891號準(zhǔn)予企業(yè)實行其他工作時間制度決定書，證明原告對被告實行綜合計算工時制；
　　5、2018年5月2日高某某與原告簽訂的勞動合同，證明被告的職位已被其他員工取代，原被告無法恢復(fù)勞動關(guān)系；
　　6、2017年12月20日原告人事顧曉華發(fā)送給所有IT員工(包括被告在內(nèi))的電子郵件，證明2017年12月25日起原告對被告所在部門員工的考勤制度重新明確為出勤時間：9：00至18：00,9：30后記為遲到，每天工作時間不低于8小時，核心工作時間為9點至18點；
　　7、2018年1月4日被告所在辦公區(qū)域的監(jiān)控視頻及2018年2月9日監(jiān)控視頻截圖打印件，1月4日的視頻顯示被告一天都沒有在工位上出現(xiàn)，2月9日截圖中紅圈部分即為被告的工位，被告是使用臺式機(jī)工作的，證明若被告不在工位上，就沒有在工作；
　　8、統(tǒng)計結(jié)果詳情表(原告2018年1月、2月考勤)，證明被告上述期間存在缺勤和遲到的情況；
　　9、原告公司員工、被告直屬領(lǐng)導(dǎo)鄭叔亮的書面證人證言，證明2018年2月11日、12日被告未向其進(jìn)行病假報備；
　　10、2018年1月5日公司人事顧曉華發(fā)送給被告的電子郵件及附件《員工違紀(jì)處理表》，證明被告2018年1月4日曠工一天，原告給予其嚴(yán)重警告處理，根據(jù)原告處規(guī)章制度，員工擅離崗位超過120分鐘視為曠工一天，原告發(fā)送電子郵件給被告后，被告也未提出過異議；
　　11、2018年2月7日原告人事顧曉華發(fā)送給被告的電子郵件及附件《員工違紀(jì)處理表》，證明被告多次遲到，公司給予其書面警告處理；
　　12、原告的員工手冊(V2.0版、V3.0版)，被告簽收的是員工手冊V2.0版，被告離職時，原告使用的是員工手冊V3.0版，兩個版本只是公司部門名稱變更，但適用于被告的條款都是一致的，證明原告依據(jù)員工手冊4.5.3條第2項及4.5.4條第19項解除與被告的勞動合同；
　　13、2017年10月16日被告簽署的員工入職聲明，證明被告已知曉并同意遵守《寶某電商集團(tuán)員工手冊》的規(guī)定，該入職聲明與勞動合同具有同等法律效力，系雙方關(guān)于勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的約定；
　　14、滬勞人仲(2018)辦字第191號仲裁裁決書，證明本案經(jīng)過仲裁前置程序，在仲裁階段，被告向原告主張加班費，所以被告是知曉自己并非適用不定時工作制的，否則不會主張加班費；
　　15、2018年2月9日的監(jiān)控視頻及截圖，證明被告在截圖中畫紅圈的位置工作；
　　16、2018年1月3日原告人事顧曉華發(fā)送給被告的電子郵件及同日被告部門負(fù)責(zé)人溫江濤發(fā)送至被告公司郵箱的電子郵件，上述電子郵件均通過被告的郵箱打印，證明2018年1月3日被告第一次曠工的前一天，原告公司人事及被告部門負(fù)責(zé)人分別提醒被告其考勤存在問題，有曠工和遲到情形，經(jīng)常上班時間找不到人，提醒被告注意考勤；
　　17、仲裁庭審理筆錄，證明仲裁庭審時被告的陳述；
　　18、原告郵寄給被告的勞動合同解除通知書及被退回的快遞信封(當(dāng)庭拆封)，證明2018年1月5日原告人事約談被告后，2月13日，原告曾向被告郵寄解除勞動合同通知書，但被退回；
　　19、魏興泉簽名的說明，證明2018年1月4日魏興泉帶被告進(jìn)入公司后就不知被告的去向，也沒有再給被告開過門。
　　被告宋某某辯稱，關(guān)于訴請一，原告系違法解除與被告的勞動關(guān)系，應(yīng)予恢復(fù)，被告在職期間不存在曠工的情況，原告也未就被告晚于9點上班的行為提出過異議，工資照常發(fā)放，故原告對被告實行彈性考勤，原告解除雙方勞動關(guān)系的行為缺乏事實依據(jù)。此外，原告解除與被告的勞動合同所依據(jù)的員工手冊未經(jīng)民主程序，不具有法律效力，原告解除雙方勞動合同后也未通知工會，更未給被告申辯的機(jī)會，原告對被告的處理流程也不符合其規(guī)定，故原告解除被告勞動合同的程序亦不合法；關(guān)于訴請二，因原告違法解除與被告的勞動合同，致使被告無法提供勞動并獲取勞動報酬，故原告應(yīng)支付被告訴請期間的工資；關(guān)于訴請三，2018年2月11日、12日被告休病假，原告扣發(fā)被告工資不合法。綜上，被告不同意原告的全部訴訟請求。
　　被告為證明其主張，向本院提供如下證據(jù)：
　　1、被告打車記錄截圖打印件，證明被告2018年1月3日工作至次日凌晨2時才離開公司，故1月4日到公司上班時忘打卡，并非原告所稱曠工；
　　2、被告就診記錄一組及病情證明單，證明被告2018年2月11日、12日未至原告處上班系因身體不適休病假；
　　3、原告企業(yè)微信中員工交流的截圖，證明原告處員工忘請假是可以事后補的，故被告才會在2018年2月11日、12日未事先請假；
　　4、被告自制的上下班記錄及被告平安銀行上海西北支行個人賬戶匯總信息清單，證明被告在原告處工作期間，大部分時間都是9：30甚至10：30才到崗，原告從未就此進(jìn)行過處分，原告除扣了被告2018年1月4日記為曠工那日的工資外，其余工資均是正常發(fā)放的，故原告一直認(rèn)可被告晚于原告規(guī)定的時間到崗，原告對被告實行的是彈性考勤制度；
　　5、被告與原告前人事Jenny的微信聊天記錄截圖及原告OA系統(tǒng)中高某某的信息，證明高某某并非大數(shù)據(jù)架構(gòu)師，而是高級架構(gòu)師，原告公司內(nèi)大數(shù)據(jù)架構(gòu)師職位仍空缺，故原被告之間勞動合同能夠繼續(xù)履行；
　　6、魏興泉與被告的微信聊天記錄截圖打印件、魏興泉書寫的說明及魏興泉的身份證復(fù)印件，證明2018年1月4日被告上午10時左右到達(dá)公司，魏興泉被原告要求在情況說明中添加了一些內(nèi)容。
　　經(jīng)質(zhì)證，被告對原告提供的證據(jù)1的真實性無異議，但證明內(nèi)容與本案無關(guān)，原告在勞動合同中未約定被告的工時制，被告主張其系彈性工作制；對證據(jù)2的真實性不認(rèn)可，被告未收到過該份電子郵件和相應(yīng)的附件，該證據(jù)亦不符合法定證據(jù)形式，不具有證據(jù)效力。《員工違紀(jì)處理表》中違紀(jì)事實部分存在涂改痕跡，也未經(jīng)行業(yè)負(fù)責(zé)人、員工本人及人力資源中心負(fù)責(zé)人確認(rèn)，原告的處理方式不符合原告自行制定的處理流程。該表中被告直屬領(lǐng)導(dǎo)鄭叔亮與人事顧曉華簽字的時間存在矛盾?！督獬齽趧雍贤ㄖ獣繁桓嬉矝]有收到，該通知書未明確體現(xiàn)被告的具體違紀(jì)事實及相應(yīng)的規(guī)章制度依據(jù)，末尾的措辭也可見被告并沒有原告所稱的嚴(yán)重違紀(jì)事實。通知書的落款時間為2018年2月12日，而《員工違紀(jì)處理表》的時間是2月13日，時間上有矛盾；對證據(jù)3的真實性不認(rèn)可，只認(rèn)可明細(xì)中稅后工資金額，即實發(fā)金額，不認(rèn)可工資結(jié)構(gòu)和組成，這是原告為做加班費而劃分的工資結(jié)構(gòu)；對證據(jù)4的真實性無異議，該決定書只能看出原告對被告實行特殊工時制，而非標(biāo)準(zhǔn)工時制，無法看出對被告實行的是不定時工作制還是綜合工時工作制，原告也未提供報批名單；對證據(jù)5的真實性不認(rèn)可，不排除原告基于訴訟目的制作了該份勞動合同，該勞動合同也無法證明雙方勞動關(guān)系已無法恢復(fù)，目前招聘網(wǎng)站上原告仍就該職位招聘員工；對證據(jù)6的真實性不認(rèn)可，被告未收到過該電子郵件，該證據(jù)亦不符合法定證據(jù)形式，不具有證據(jù)效力，收件人顯示ic，無法證明該電子郵件發(fā)送給全體員工包括被告，且內(nèi)容涉及員工的基本權(quán)益，應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序表決方可生效，而非簡單電子郵件通知；對證據(jù)7的真實性均不認(rèn)可，2018年1月4日，被告在原告處工作，當(dāng)天被告不在工位上可能是在外面與部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行電話溝通以及與公司人事面對面交流。2月9日的視頻截圖系原告自行制作，不能反映真實情況，畫紅圈部分是否為被告的工位因沒有參照物，無法確認(rèn)；對證據(jù)8的真實性不認(rèn)可，即便被告存在部分時間未到工作崗位的情況，也符合被告彈性考勤的工作要求；對證據(jù)9的真實性不認(rèn)可，證人應(yīng)當(dāng)出庭作證，鄭叔亮確系被告的直屬領(lǐng)導(dǎo)，但同時也是原告公司員工，與原告存在利害關(guān)系，該證人證言不具有可信性；對證據(jù)10的真實性不認(rèn)可，該證據(jù)不符合法定形式，不具有證據(jù)效力，被告也未收到過。2018年1月31日發(fā)工資時被告才得知自己被扣了一天工資，當(dāng)時曾找人事反映過此事，人事稱會幫其處理，但之后就沒有消息了。被告曾問過人事，人事稱去協(xié)調(diào)，也未告知何時補發(fā)，之后就不了了之了；對證據(jù)11的真實性不認(rèn)可，該證據(jù)不符合法定形式，不具有證據(jù)效力，被告也未收到過該電子郵件；對證據(jù)12的真實性、合法性均不認(rèn)可，被告從未看到過該2版員工手冊，該2版員工手冊未經(jīng)民主程序公布，也未對員工進(jìn)行過培訓(xùn)，且根據(jù)違紀(jì)處理程序，需人事與違紀(jì)員工進(jìn)行確認(rèn)；對證據(jù)13的真實性無異議，上面確系被告的簽名，但員工手冊被告沒有收到，入職聲明系格式條款，員工要入職只有在上面簽字；對證據(jù)14無異議，被告在仲裁階段主張加班費是希望通過該主張讓原告交出被告在職期間的考勤記錄，該考勤記錄顯示被告大部分上班時間都晚于9：30，甚至10：30才到崗，原告此前從未提出過異議，故原告是認(rèn)可對被告實行彈性考勤的；對證據(jù)15的真實性不認(rèn)可，視頻及截圖均系原告自行制作，且照片中無法判斷方位，旁邊的人也看不清是誰，沒有參照物，故無法確認(rèn)畫紅圈處是被告的工位；對證據(jù)16的真實性不認(rèn)可，該證據(jù)不符合法定形式，不具有證據(jù)效力；對證據(jù)17無異議；對證據(jù)18的真實性不認(rèn)可，被告確認(rèn)該ems郵件中系一份落款單位為原告的解除勞動合同通知書，原告此前提到將解除勞動合同通知書和2月13日的處分決定兩份材料一并寄給被告，但被退回，現(xiàn)當(dāng)庭拆封的郵件中僅有解除通知書，且被告也從未接到快遞員要求簽收的電話，不排除快遞員并未致電被告的可能；對證據(jù)19的真實性不認(rèn)可，魏興泉系原告公司的員工，該說明系其迫于原告壓力所作的不實陳述。
　　原告對被告提供的證據(jù)1的真實性無異議，該打車記錄只能證明被告在軟件園區(qū)的時間，不能證明被告在原告處工作的時間，被告晚下班也不能作為其早上忘打卡的理由，且被告也未依據(jù)員工手冊規(guī)定進(jìn)行補打卡，被告的證據(jù)可以判斷出其并不是到公司后就直接進(jìn)公司上班的；對證據(jù)2的真實性無異議，但只有2018年2月12日的就診記錄，且被告應(yīng)當(dāng)及時向原告申請休病假；對證據(jù)3的真實性、關(guān)聯(lián)性均不認(rèn)可；對證據(jù)4中銀行明細(xì)的真實性無異議，稅后金額與原告提供的金額一致，對上下班記錄的真實性不認(rèn)可，應(yīng)以原告提供的考勤記錄為準(zhǔn)，原告雖對被告實行彈性考勤，但以在規(guī)定上下班時間的30分鐘內(nèi)到崗為限，超過30分鐘仍會被記為遲到、早退乃至?xí)绻?，原告也曾就被告遲到的行為給予過書面警告，況且，從被告的統(tǒng)計顯示，其仍存在經(jīng)常遲到的情況，之前仲裁庭審及本案證據(jù)交換中，被告亦承認(rèn)其1月4日早上沒有打卡記錄，僅在下班時間有打卡記錄，這與原告提供的考勤記錄是吻合的，2月11日、12日，被告也承認(rèn)沒有出勤，此為原告解除被告的理由；對證據(jù)5的真實性均不認(rèn)可，對Jenny系原告人事的說法不認(rèn)可，對OA系統(tǒng)中高某某信息的合法性也不認(rèn)可，該截圖來源不明，且大數(shù)據(jù)架構(gòu)師也是架構(gòu)師的一種，不排除高某某職位是大數(shù)據(jù)架構(gòu)師，而OA系統(tǒng)中寫的是高級架構(gòu)師；對證據(jù)6中說明及魏興泉身份證復(fù)印件的真實性均無異議，該說明與原告提供的說明實際系相同內(nèi)容。對微信聊天記錄中對話方是否是魏興泉無法確認(rèn)，故無法確認(rèn)該聊天記錄的真實性，被告與魏興泉關(guān)系較好，魏興泉可以提供一些補充說明，且其也不知被告到公司后的去向，從聊天記錄中看不出魏興泉作了不實陳述。
　　經(jīng)審理查明，被告于2017年10月16日進(jìn)入原告處，擔(dān)任大數(shù)據(jù)架構(gòu)師，雙方簽訂期限自2017年10月16日至2020年12月31日的勞動合同，約定試用期6個月，被告基本工資為26,000元/月。被告2018年2月11日、2月12日未上班，原告以被告曠工2天為由扣發(fā)被告2018年2月的工資2,390.80元。
　　本院當(dāng)庭拆封了由原告提供的、未送達(dá)被告確認(rèn)地址，被郵政局退回的EMS快遞，該快遞內(nèi)件品名處寫有“勞動合同解除通知書”字樣，在蓋有原告公章、落款日期為2018年2月12日的《勞動合同解除通知書》上載明：“宋某某先生……因您符合公司員工手冊4.5.4中的第19點，累計受到兩次嚴(yán)重警告，因此，本公司決定依法與您解除勞動合同，相關(guān)事項具體如下：一、您的勞動合同于2018年2月13日解除……自勞動合同解除日起，本公司將停止向您發(fā)放工資及其他薪酬。二、按員工手冊規(guī)定，違紀(jì)解除，公司無需向您支付經(jīng)濟(jì)補償金。三、以勞動合同解除日為截止日，您未休的帶薪年休假1天，本公司安排您從2018年2月13日開始休年假，至2018年2月13日結(jié)束……”。該快遞于2018年2月21日被退回收寄局，退回原因為：“2/14，欠詳，無幾室，電不接無法投?！?br/>　　原告《員工手冊2.0版》中2.9.2休假載明員工請假規(guī)則如下：“員工申請休假必須填寫OA請假流程，遵守公司休假管理制度，具體可登陸公司OA系統(tǒng)查詢。如遇生病等突發(fā)狀況，應(yīng)及時通過電話、短信或郵件方式向上級報備，經(jīng)上級同意方能生效，否則一律做曠工處理。經(jīng)上級同意的，事后三天內(nèi)須補OA請假流程，否則人力資源中心有權(quán)不予認(rèn)可……”。該《員工手冊2.0版》4.5員工違紀(jì)處理細(xì)則寫明：“4.5.3嚴(yán)重警告(嚴(yán)重警告適用于以下重大行為過失)……2)無故遲到、早退、擅離崗位120分鐘以上(視為曠工1天)……10)受到兩次書面警告的，視為一次嚴(yán)重警告……4.5.4解除勞動合同(下列行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，一經(jīng)查實公司可以立即解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補償金)……19)累計受到兩次嚴(yán)重警告的。”
　　2017年10月16日，被告填寫《員工入職聲明》，該《員工入職聲明》寫明：“……本人在此鄭重聲明：我已全部閱讀完《寶某電商集團(tuán)員工手冊》……我理解以上所有要求，并同意遵守。如有違反，愿意接受公司紀(jì)律處分……以上聲明內(nèi)容為本人自愿，獨立，真實的意愿表示。特立此聲明書。”被告分別在聲明人(簽名)及承諾人(簽名)處簽字確認(rèn)。
　　原告于2018年2月14日為被告辦理了日期為2018年1月31日的退工手續(xù)。
　　2018年3月1日，被告向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告：1、自2018年1月31日起繼續(xù)履行勞動合同；2、支付2018年2月1日至仲裁裁決之日的工資(按26,000元/月的標(biāo)準(zhǔn))；3、支付2017年10月16日至2018年1月31日期間加班工資10,000元。2018年4月16日，被告變更仲裁請求1為：要求原告自2018年2月13日起恢復(fù)勞動關(guān)系；變更仲裁請求3為：要求原告支付2017年10月16日至2018年2月9日期間延時加班工資30,258.60元。該仲裁委于2018年4月20日裁決：1、原告與被告恢復(fù)勞動關(guān)系；2、原告向被告支付2018年3月1日至裁決之日的工資42,735.63元；3、原告向被告支付2018年2月1日至2018年2月13日期間扣發(fā)的工資2,390.80元；4、對被告的其他仲裁請求不予支持。原告不服該裁決，訴至本院。
　　審理中，原告稱因2018年1月4日被告不在工位上，公司人事也找不到被告，經(jīng)與被告領(lǐng)導(dǎo)核實，被告未有曾與領(lǐng)導(dǎo)溝通的情形，且被告僅有一條19：52的打卡記錄，未有上班的打卡記錄，故認(rèn)定被告曠工1天，2018年1月5日原告向被告發(fā)送電子郵件內(nèi)載，被告于2018年1月4日無故曠工1天，根據(jù)《員工手冊2017v3版》4.5.3關(guān)于無故遲到、早退、擅離崗位120分鐘以上(視為曠工1天)之規(guī)定，給予被告嚴(yán)重警告處理；被告則稱未收到該電子郵件，1月4日其10：30左右上班，但忘打卡，不在工位時有與部門領(lǐng)導(dǎo)電話溝通及與公司人事面對面交流，被告下班時才打了卡，故不存在曠工。
　　審理中，原告稱2月11日、2月12日被告既未至公司上班，也未向原告請假，故認(rèn)定其曠工2天，2018年2月13日原告向被告發(fā)送電子郵件內(nèi)載，被告于2018年2月11日、2月12日各曠工1天，根據(jù)《員工手冊2017v3版》4.5.3關(guān)于無故遲到、早退、擅離崗位120分鐘以上(視為曠工1天)之規(guī)定，給予被告嚴(yán)重警告處理。同日，鑒于被告累計受到兩次嚴(yán)重警告處理，原告根據(jù)《員工手冊2017v3版》4.2關(guān)于累計兩次嚴(yán)重警告即構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)之規(guī)定，自2018年2月13日起解除與被告的勞動合同；被告則稱未收到該電子郵件，該2日其確未上班，也未請假，2月11日系因身體不適，2月12日赴醫(yī)院就診并提供就診記錄及病情證明單，2月13日曾想在手機(jī)上完成請假流程，但發(fā)現(xiàn)已無法登陸公司系統(tǒng)，被告不認(rèn)可該2日屬曠工，稱請假程序可以事后補，且被告未收到《解除勞動合同通知書》。
　　審理中，被告稱若無法恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，則要求原告支付違法解除勞動合同賠償金。
　　本院認(rèn)為，本案存在如下爭議焦點：
　　1、原告解除與被告勞動合同的行為是否違法。當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。本案中，原告稱2018年1月4日、2月11日、2月12日被告存在曠工，為此，原告先后兩次向被告發(fā)送電子郵件給予被告兩次嚴(yán)重警告處理，因被告否認(rèn)收到原告通過電子郵件的形式發(fā)送的關(guān)于給予被告嚴(yán)重警告處理的通知，原告亦無有效證據(jù)證明對被告的兩次嚴(yán)重警告處理的通知已送達(dá)被告，故原告以被告累計受到兩次嚴(yán)重警告處理為由，依據(jù)員工手冊的規(guī)定于2018年2月13日解除與被告的勞動合同系違法解除。況且，原告為被告辦理了日期為2018年1月31日的退工手續(xù)，該日期亦早于原告解除與被告勞動關(guān)系的日期。本案中，原告稱鑒于被告在試用期內(nèi)頻繁曠工、遲到、早退且被告的職位已被他人取代，故主張雙方勞動關(guān)系已無法恢復(fù)并提供了案外人高某某的勞動合同作為證據(jù)，被告對此不予認(rèn)可，并稱目前招聘網(wǎng)站上原告仍就該職位招聘員工，但未提供證據(jù)予以證明。對此本院認(rèn)為，鑒于雙方缺乏互信的基礎(chǔ)，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系已無可能，對原告要求不恢復(fù)與被告的勞動關(guān)系、不支付被告2018年3月1日至2018年4月20日期間工資的訴請，本院均予以支持。現(xiàn)被告同意若無法恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，則要求原告支付違法解除勞動合同賠償金。因被告的工資標(biāo)準(zhǔn)高于上海市上年度社平工資的三倍，故原告應(yīng)按上海市上年度社平工資的三倍支付被告違法解除勞動合同賠償金21,396元(7,132×3×0.5×2)。
　　2、原告是否應(yīng)當(dāng)支付被告2018年2月1日至2月13日期間的扣發(fā)工資。被告確認(rèn)其2018年2月11日身體不適在家休息，2月12日去醫(yī)院就診，有就診記錄和病情證明單為證，確未按照公司關(guān)于休假的相關(guān)流程事先請假，以為可以事后補。對此本院認(rèn)為，被告2月11日、2月12日在未事先請假的情況下擅自不上班，違反了員工手冊的規(guī)定，雖然被告提供了2月12日的就診記錄和病情證明單，因未履行相關(guān)請假手續(xù)，故仍構(gòu)成曠工，原告扣發(fā)被告該2日工資2,390.80元于法有據(jù)，原告無須支付被告2018年2月1日至2月13日期間的扣發(fā)工資2,390.80元。
　　綜上所述，本院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條之規(guī)定，判決如下：
　　一、原告上海寶某電子商務(wù)有限公司要求不恢復(fù)與被告宋某某勞動關(guān)系的訴請，予以支持；
　　二、原告上海寶某電子商務(wù)有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告宋某某違法解除勞動合同賠償金21,396元；
　　三、原告上海寶某電子商務(wù)有限公司無須支付被告宋某某2018年3月1日至2018年4月20日期間的工資42,735.63元；
　　四、原告上海寶某電子商務(wù)有限公司無須支付被告宋某某2018年2月1日至2月13日期間的扣發(fā)工資2,390.80元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
　　案件受理費10元，減半收取計5元，由原告上海寶某電子商務(wù)有限公司、被告宋某某各半負(fù)擔(dān)。
　　如不服本判決，可以在判決書送達(dá)之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按照對方當(dāng)事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。
　　
　　
　　
　　
　　
　　

審判員：胡立群

書記員：周??穎