原告：上海亞美國際旅行社股份有限公司，住所地上海市長寧區(qū)。
　　法定代表人：張志剛，總經理。
　　委托訴訟代理人：柴小平，上海申邦律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：胡偉新(實習)，上海申邦律師事務所律師。
　　被告：董蓁某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市閔行區(qū)。
　　委托訴訟代理人：唐亮(被告丈夫)，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市閔行區(qū)。
　　原告上海亞美國際旅行社股份有限公司(以下簡稱亞美公司)與被告董蓁某勞動合同糾紛一案，本院于2018年8月3日立案后，經雙方當事人申請，本院院長批準，依法適用簡易程序，由審判員鄧金獨任審判，于2018年11月22日公開開庭進行了審理。原告亞美公司的委托訴訟代理人柴小平、胡偉新，被告董蓁某的委托訴訟代理人唐亮到庭參加了訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告亞美公司向本院提出訴訟請求：要求判令原告無須與被告恢復勞動關系。原告訴稱：被告自2017年3月9日進入原告處工作，擔任出納。雙方簽訂過兩份勞動合同，最后一份勞動合同的期限至2019年3月10日。2018年4月23日，被告以妊娠6個月為由向原告書面申請2018年5月11日至2018年7月31日病假，原告以被告未提交就醫(yī)診斷證明為由未予批準。被告又分別于2018年5月2日及2018年5月14日通過原告的OA系統(tǒng)向原告提交請假申請，并在OA系統(tǒng)上傳內容為妊娠狀態(tài)的病情處理意見書的照片。原告要求被告按照規(guī)定提供相關材料，但被告均拒絕提供，也拒絕辦理工作交接。被告在病假未獲批準的情況下自2018年4月28日起連續(xù)缺勤達12個工作日，根據原告的考勤管理制度，被告已經構成曠工。故原告于2018年5月15日、2018年5月16日分別通過特快專遞及郵件的方式解除了與被告的勞動合同。故請求法院支持原告的訴訟請求。
　　原告為證明其陳述的事實，向本院提供了如下證據材料：
　　1、勞動合同，證明被告在簽訂勞動合同時已知曉原告在公司內部OA辦公系統(tǒng)上發(fā)布的規(guī)章制度。
　　2、原告發(fā)送關于“人事制度調整通知”電子郵件，證明原告在發(fā)布《考勤休假管理制度》前充分履行征詢、公示及公告的義務。
　　3、原告在公司OA系統(tǒng)發(fā)布《考勤休假管理制度》，證明原告對該制度履行了公告義務，且如果員工曠工行為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權解除勞動合同。
　　4、被告在公司OA系統(tǒng)多次查看《考勤休假管理制度》的記錄，證明被告多次閱讀原告處的考勤休假管理制度，并知曉相關內容。
　　5、被告分別于2018年4月23日、2018年5月2日、2018年5月14日提交的請假申請，證明因被告屢次申請病假，但不提供就醫(yī)證明，因此原告不予批準被告病假。
　　6、長寧區(qū)婦幼保健院分別于2018年4月28日、2018年5月11日出具的病情處理建議書，證明被告為妊娠狀態(tài)，并非病理狀態(tài)，不符合申請病假的條件。
　　7、原告法務總監(jiān)陳曦與被告的微信聊天記錄，證明被告明確拒絕提供就醫(yī)證明和工作交接。
　　8、被告的出勤記錄，證明自2018年4月28日起至2018年5月16日止，被告無任何出勤打卡記錄，處于曠工狀態(tài)。
　　9、原告分別于2018年5月7日、2018年5月14日向被告寄送、發(fā)送的到崗催告通知書，證明原告對被告嚴重違反公司規(guī)章制度的行為進行了兩次善意提醒和積極催告，但被告置之不理。
　　10、解除勞動合同通知書，證明原告分別于2018年5月15日、2018年5月16日通過EMS和郵件的方式向被告發(fā)送解除通知。
　　11、長寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決書，證明本案已經經過仲裁前置程序。
　　12、新入職員工的勞動合同及公積金和社保記錄，證明原、被告之間不具備恢復勞動關系的客觀條件。
　　被告對證據1-12的三性均無異議。對證據12，認為并不影響原、被告之間恢復勞動關系。
　　被告董蓁某辯稱：被告認可仲裁裁決，不同意原告的訴訟請求。故請求法院駁回原告的訴訟請求。
　　被告為證明其陳述的事實，向本院提供了如下證據材料：
　　1、勞動合同，證明原、被告雙方之間存在合法有效的勞動關系。
　　2、《考勤休假管理制度》，證明在該制度第五條中，允許被告在上班后提交相關證明。
　　3、請假申請書(2018年4月23日)，證明被告向原告提出過事前協(xié)商申請病假。
　　4、請假申請(2018年5月2日、2018年5月14日)，證明被告遵守原告關于請假的相關規(guī)定，提交了請假申請。
　　5、微信聊天記錄，證明原告對被告的請假并無妥善處理的意愿，對懷孕的女職工沒有應有的人文關懷。
　　6、掛號證明，證明被告去醫(yī)院就診的事實。
　　7、病情處理意見書，證明醫(yī)院在2018年4月28日、2018年5月2日、2018年5月11日已為被告開具了病假的客觀事實。
　　8、病歷，證明被告妊娠的事實。
　　9、新生兒出生證明，證明被告生產的事實。
　　原告對被告證據1-7、9的三性均無異議，對證據8的真實性持有異議，認為即使是真實的，也只能說明被告處于妊娠狀態(tài)，并非患病狀態(tài)。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據，本院組織當事人進行了證據交換和質證。對當事人無異議的證據，本院予以確認并在卷佐證。對雙方持有異議的其他證據材料，本院將結合其他證據材料綜合評判。
　　根據當事人陳述和經審查確認的證據，本院認定事實如下：
　　被告自2015年6月1日進入原告處工作，擔任出納。雙方曾簽訂過兩份勞動合同，最后一份勞動合同期限至2019年3月10日止。
　　原告曾在公司的OA系統(tǒng)中發(fā)布《考勤休假管理制度》，該制度生效日期為2017年10月1日。被告表示知曉該管理制度。
　　《考勤休假管理制度》第五條第六款第五項(1)規(guī)定：員工因病無法上班可請病假，如本人不能直接到公司請假或無法及時通過辦公系統(tǒng)申請的，可以在上班后的首個工作日，提起請假審批流程，并附加醫(yī)院出具的病假證明單。
　　《考勤休假管理制度》第五條第六款第五項(2)規(guī)定：凡連續(xù)病假超過1天的，須提供材料原件至人力資源部進行審核：就診掛號單、醫(yī)院診斷證明、醫(yī)院休息建議書。如員工未提供前述證明的，按事假計算；提供虛假證明或借故病假逃避出勤的，按曠工情況處理。
　　2018年4月23日，被告以妊娠6個月為由書面向原告申請2018年5月11日至2018年7月31日休病假，原告以被告未提交就醫(yī)診斷證明為由未予批準。
　　被告在2018年5月2日、2018年5月14日通過原告OA系統(tǒng)向原告提交請假申請，并在OA系統(tǒng)上傳了兩張病情處理意見書的照片，病情處理意見書中院方分別診斷被告為“妊娠狀態(tài)，建議休息14天”、“孕25+3周，建議休息14天”。原告均未批準被告的請假申請，要求被告按照《考勤休假管理規(guī)定》第五條第5款第(2)項規(guī)定，提供就診掛號單、醫(yī)院診斷證明、醫(yī)院休息建議書的原件以供審核。
　　原、被告多次在微信中進行溝通。原告堅持要求被告按照規(guī)章制度規(guī)定履行請假手續(xù)，可郵寄病情證明材料原件。被告認為病情處理意見書可以說明門診及診斷結果，且《考勤休假管理規(guī)定》第五條第六款第五項(1)規(guī)定了本人不能到公司的，可以在上班第一天補交相關證明，所以拒絕了原告的要求。原告則認為被告只是處于妊娠狀態(tài)，并非患病需休病假，不適用該條規(guī)定，且按照《考勤休假管理制度》第五條第六款第五項(2)規(guī)定，被告的行為已經構成曠工。
　　2018年5月7日、2018年5月14日原告向被告寄送了兩次到崗催告通知書，告知被告自2018年4月28日起無出勤記錄及已通過審批的請假記錄，構成曠工，先后要求被告于2018年5月9日及2018年5月15日返回工作崗位。被告未回復，亦未返崗。
　　2018年5月16日，原告以被告曠工為由解除了勞動合同。
　　被告在原告處最后正常工作至2018年4月27日。
　　被告已經于xxxx年xx月xx日出生育，目前處于哺乳期。
　　2018年5月31日，被告向上海市長寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決原告：1.恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同；2.支付2018年5月16日至裁決之日工資(按3,200元/月計算)；3.支付2018年4月28日病假工資147.13元。2018年7月10日，該委裁決：一、被申請人(原告)應當自2018年5月16日起與申請人(被告)恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同；二、對申請人(被告)本案其他請求不予支持。原告不服裁決，于法定期限內訴至本院。
　　訴訟中，被告提供了2018年4月28日、2018年5月2日、2018年5月11日的醫(yī)院掛號證明及病情處理意見書，原告對真實性均無異議，被告確屬就醫(yī)事實。
　　審理中，由于原、被告不能達成一致意見，致本案調解不成。
　　本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
　　關于被告是否具有申請病假的條件。原告認為被告僅僅處于妊娠狀態(tài)，而非患病需休病假，屬于借故病假逃避出勤，但就其主張并未提供相關證據予以證明，結合長寧區(qū)婦幼保健院出具的掛號單、病情處理意見書等證據，本院對原告之主張不予采納，被告的病假確屬真實。被告作為勞動者，拒絕配合單位要求提供相關材料進而完善請假手續(xù)確有不妥，但被告作為孕婦，也履行了勞動者的一般請假義務，亦通過原告的OA系統(tǒng)上傳了病情處理意見書的照片。鑒于原告對被告2018年4月28日、2018年5月2日、2018年5月11日醫(yī)院掛號證明、病情處理意見書均予以確認，且認可被告該期間處于妊娠狀態(tài)的事實，現(xiàn)原告僅以被告未根據規(guī)章制度提供相關材料原件即認為被告構成曠工，而后解除勞動合同的行為，缺乏事實和法律依據，故原告要求不與被告恢復勞動關系的訴訟請求，本院不予支持。目前，被告尚處哺乳期，其要求恢復與原告的勞動關系，符合法律規(guī)定，原、被告雙方應自2018年5月16日起恢復勞動關系至被告董蓁某哺乳期屆滿時止。
　　綜上，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第四十八條、《中華人民共和國勞動法》第七十八條、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條之規(guī)定，判決如下：
　　一、駁回原告上海亞美國際旅行社股份有限公司的訴訟請求。
　　二、原告上海亞美國際旅行社股份有限公司應于2018年5月16日起與被告董蓁某恢復勞動關系至被告董蓁某哺乳期屆滿時止。
　　案件受理費10元，因本案適用簡易程序審理，減半收取計5元，由原告上海亞美國際旅行社股份有限公司負擔。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：鄧??金

書記員：周??銘